浅谈铁路工程技术与管理人才战略

一、铁路工程技术与管理的人才战略浅议（论文文献综述）

董帅莹^[1]（2020）在《习近平人才观研究》文中进行了进一步梳理当今世界,随着经济全球化、政治多元化、文化多样化、社会信息化深入发展,国与国之间的空间距离逐步拉近,唇齿相依的人类命运共同体格局逐步显现,和平、发展、合作、共赢已然成为世界发展的主流。计算机和网络技术为首的新科技革命迅猛崛起,使世界各国的生产力得以激发和提升,同时发展中国家的快速发展,使世界多极化趋势日益明显,伴随国际分工和竞争日益激烈,竞争已触及政治、经济、社会、文化等方方面面。互联网、大数据及人工智能与传统经济的整合,使国家经济得以活络,科学技术成为国家经济增长的重要驱动之一,科技竞争成为国际竞争的关键。世界各国在发展科技的同时,也越来越重视人才资源,迫切渴求人才,并纷纷抛出橄榄枝,人才尤其是高精尖人才已经成为各国综合国力竞争之重要因素,人才的重要性愈发突出,得人才者,便拥有快速发展的优势,得人才话语权,便可竞争中取得先机。习近平精准把握当代全球竞争的关键点和主要矛盾,提出了一系列有关人才开发、培养、使用、管理的观点。这些观点以中国人才工作的实践经验为基础,结合全球竞争的核心与关键,强调树立强烈的人才意识,用“聚天下英才而用之”的气魄,坚持以合作共赢为理念,实现“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好局面,全面推进实施人才强国战略,为实现社会主义提供智力支撑。本文主要从五方面对习近平人才观进行阐发与讨论。第一部分对人才相关概念进行界定。从人才学的发展阶段可以看出,在不同时期人才内涵也在不断深化和发展,从习近平对人才工作的一系列部署中归纳总结出其赋予人才的新时代内涵。第二部分阐述习近平人才观形成的时代背景和思想渊源。首先,就习近平人才观形成的时代背景而言,从国际背景看,经济全球化的深入发展,科技的进步,使世界经济联系日益密切,高层次人才的需求不断增加。同时国际间人才竞争形势日益激烈,发达国家在资金、技术等方面的优势大于发展中国家,使发展中国家在人才竞争中处于不利地位。从国内背景看,中国经济发展进入新时代,成为世界第二大经济体,经济发展质量在稳步提升,重大科技成果的问世为我国增添科技实力,同时人才总量不足、人才体制存在的弊端等都使我国人才工作面临许多现实挑战。其次,介绍了习近平人才观形成的思想渊源,从中国优秀传统文化中的人才思想、马克思主义经典作家人才思想以及中国化的马克思主义人才思想三个角度介绍习近平人才观的思想渊源。第三部分分析归纳习近平人才观的主要内容。包括重视人才工作、人人皆可成才的育才观、聚天下英才而用之、党管人才的管才观。第四部分总结了习近平人才观所具有的三大主要理论特质。包括鲜明的马克思主义理论特性、鲜明的人民性和目的性、鲜明的开放性和广泛性。第五部分分别从理论高度及现实实践中探索习近平人才观重要意义。习近平人才观是习近平中国特色社会主义思想的重要组成部分,对我国的人才工作及部署有重大现实指导意义,深入学习研究习近平人才观,是有必要而且很有必要的,不仅丰富了马克思主义人才观,对推进我国社会主义现代化建设平稳发展更是有重大的意义。

李木子^[2]（2020）在《双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例》文中提出人才是我国经济社会发展的第一资源,青年人才是人力资源中能力和素质较高的青年骨干,是一个城市经济社会发展的中坚力量。近年来,我国相继实施创新人才推进计划、“千人计划”“万人计划”等人才工程项目,有效吸引、培育了一大批优秀的青年人才,为各地城市的发展做出了重要贡献。2017年4月,中共中央、国务院专门出台《中长期青年发展规划（2016—2025年）》,这是新时期青年工作的纲领性文件,其中多个项目直接关系到青年人才的培养工程,这为青年人才发展提供了广阔的舞台。随着习近平总书记亲自推动的长三角一体化发展国家战略深入实施,地处长三角中心区域的南通紧紧抓住机遇期和窗口期,着眼建设创新之都、青年和人才友好型城市,聚焦人才扎根创业、建功立业、安居乐业,制订推行了一系列人才新政,为吸引广大青年人才创新创业积极提供新时代的“南通方案”。目前南通青年人才引进工作进入了新的时期,在青年人才引进机制的合理运转下,引才工作取得了一定的成果,但仍然存在较多短板。笔者认为青年人才引进机制的效能亟需进一步释放,应从管理学理论视角破除引才机制中原有的弊端,科学厘清机制的组成,强化机制的构建和升级。本文主要运用双因素理论,对南通政府引进青年人才的机制展开深入研究。论文首先从双因素角度宏观分析政府青年人才引进机制,展示了政府青年人才引进机制中保健因素和激励因素的构成,并对各自的特点和发挥的作用进行了剖析。其次针对南通市政府青年人才引进机制执行的现状,从保健因素和激励因素角度进行了分别阐述,介绍了南通政府引进青年人才的背景、措施和贡献。然后通过搜集的调研问卷和访谈笔录,综合近年来南通青年人才引进工作中发现的不足,进一步指出引才机制中存在的主要问题,结合青年人才的需求,分析了问题产生的双因素方面的主要原因。最后,论文在借鉴发达地区吸引青年人才经验的基础之上,提出保健因素和激励因素方面的完善路径和措施,研究形成南通政府引进青年人才工作机制的新模式、新途径和新方法,进一步充分发挥青年人才的引领作用,更好地推动南通经济社会高质量发展。

范秋溥^[3]（2019）在《铁路专用线工程项目人力资源管理研究》文中研究说明建设项目人力资源管理是建设项目管理的重要组成部分。本研究以铁路专用线工程建设项目中人力资源管理的为研究对象,对人力资源管理在建设项目中应用进行了全面深入的研究。中国建设项目管理水平与工业化国家之间存在巨大差距。由于施工队伍项目人员素质较低,人员编制工作较为复杂,而且由于项目的特殊性,建立人力资源管理的特殊性决定不可能使用模型,因为每种类型都有其适用性和局限性。然而,全球范围内项目管理理论和项目人力资源管理发展的较快,虽然我们在这方面的研究很少,但是也受到国际上发展的启发,首先,现有的铁路专用线的国家人力资源管理系统通过特定的理论基础,例如施工管理组织,使管理部门分析配置和工作评估方式,从目前的情况来看,在组织结构,项目基本人员中缺乏沟通等问题之间缺乏科学和系统的规划,员工的日常的绩效考核体系不健全,对于员工相关的激励机制建设不完善,人才的招募不适合项目的发展,项目人员培训后备人员不完善,不注重员工的持续发展,人力资源分配缺乏科学的管理体制管理,专业化的分配不强,也存在诸多问题。所以,本文针对以上问题提出关于本文的对策,帮助今后的相关产业运营的借鉴。

苗旺龙^[4]（2019）在《神华铁路货车运输有限责任公司发展战略研究》文中研究说明铁路作为陆地运输主力军,一直以来是国民经济发展主要运输工具,其特点为运量大、成本低、不受天气影响、速度快、适合大宗货物长途运输等特点,在改革发展中起到不可替代作用。在改革开放经济政策利好之下,随着我国西部大开发政策的持续推进,西部地区煤炭行业蓬勃发展,随着煤炭企业不断发展壮大,运输难的问题日趋凸显,为解决煤炭外运问题,煤炭企业相继建设了自备铁路运输专用线,成立了自备铁路运输公司,主要承担煤炭销售运输任务,自备铁路的迅猛发展带动西部经济的强劲发展,在西部经济建设中起到举足轻重的作用。随着市场经济体制改革的不断深入及供给侧机构性改革持续推进,自备铁路企业的生存和发展也面临着新的挑战和机遇。自备铁路企业应更加重视对行业和经营环境的研究分析,应用战略管理的新思路、新方法将企业的成长和发展纳入到变化的社会、经济环境之中,以未来环境的变化趋势作为决策的基础,使企业管理者们更加重视对经营环境的研究,合理确定企业的战略发展方向,更好地把握外部环境所提供的机会,正确选择适合企业的发展战略。本文以企业战略管理基本理论为原则和依据,以国家能源投资集团神华铁路货车运输有限责任公司（以下简称铁路货车公司）企业的发展战略现状为背景,围绕铁路货车公司发展战略这一前提,系统地对铁路货车公司的发展战略进行了分析和制定。首先,论文系统地总结和梳理了国内外专家学者有关企业发展战略理论的研究成果,通过对国内外理论的分析研究和探讨,得出了战略制定的理论、依据及其它要素,并分析了战略制定对企业发展的重要性和必要性。其次,用企业战略管理分析工具,进行综合、细致整理和阐述,对铁路货车公司的优势、劣势及所面对的机遇、挑战逐一进行分析,找到不足和所存在的短板,为制定企业战略提供依据。再次,以铁路货车公司的实际情况出发,对铁路货车公司在铁路车辆组织调配以及铁路机车车辆检修工作提出具有前瞻性、可操纵性的思路,在实践中摸索了一整套新经验、新做法,总结了企业发展中的历史教训,找到了差距,找到了突破口,最终确立企业发展具体战略内容,贴合公司发展实际情况,有效的利用、整合公司资源,成为指引铁路货车公司未来发展的重要指针和根本战略,在实际工作中有着很强的指导意义。本文的研究,既为铁路货车公司的发展战略建设提供了指引,也为其它铁路货车检修企业提供了有益参考和借鉴,可以在相互交流中,取长补短,增进合作,共同推进我国铁道交通运输事业不断发展,在新时代有更大的作为,在以后的工作中,能在创新中突破,实现科学、高效、健康、稳定发展。

董博^[5]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中研究表明人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。

张俊^[6]（2019）在《新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究》文中研究说明统一战线是中国共产党凝聚人心、汇聚力量的政治优势和战略方针,其本质要求是大团结大联合,解决的是人心和力量问题。留学人员是统战工作的重要对象,留学人员统战工作为中国革命、建设和改革事业的发展提供了强有力的人才支撑和智力支持。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视留学人员和留学人员统战工作。2015年,习近平在中央统战工作会议上强调,留学人员是人才队伍的重要组成部分,也是统战工作新的着力点。这是党中央立足现实对留学人员统战工作所作的新指示、新要求和新部署。新时代,如何更好地开展留学人员统战工作,充分凝聚发挥留学人员的智慧和力量,对于进一步巩固发展最广泛的爱国统一战线,推进“四个全面”战略布局,实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。本文从历史和现实两个维度,对新中国成立以来中国共产的留学人员统战工作展开研究。留学人员作为统战工作的对象,同时也是知识分子群体的组成部分,因此留学人员统战工作是以马克思主义统一战线理论以及马克思主义知识分子理论为依据的。文章通过系统梳理新中国成立70年留学人员统战工作的具体实践,紧紧把握留学人员统战工作发展的两条主线:即留学人员统战工作历史进程的主线以及留学人员统战政策演变的主线。70年来我国留学人员统战工作从开端起步,到曲折发展、几经停滞,逐步恢复发展,再到快速发展,留学人员统战政策也经历了一个不断调整、规范和逐步优化的演进过程:从“保障回国”到“鼓励回国”,从强调“回国服务”到“回国服务”与“为国服务”并举,从“要求回国”到“来去自由”,从“改善待遇”到“创造条件,完善服务”等,为吸引和汇聚留学人才服务祖国,建设社会主义现代化事业提供了政策保障。新中国成立以来,中国共产党将宝贵的统战理论及统战智慧运用到留学人员统战工作当中,以“大团结、大联合”为主题,秉承“凝聚人、团结人”的宗旨,开展了一系列鼓励留学人员回国、创新留学人员报国方式的工作,取得了显着成效,积累了宝贵历史经验。对历史的深入研究,最终落脚点在于解决现实中存在的问题。本文基于地方性的实证调查和全国性的样本分析,点面结合,着重探讨了新时代留学人员统战工作的基本现状,分析当前我国留学人员统战工作中存在的问题以及面临的外部挑战,进而从增强统战意识、健全统战机制、强化文化认同、优化统战环境、改善统战方法等方面提出新时代我国留学人员统战工作的对策思考,以期为新时代我国留学人员统战工作提供理论参考和政策建议,不断提高我国留学人员统战工作的科学性和实效性,切实增强统战效果。

岳璐^[7]（2016）在《工程造价专业人才培养与发展战略研究 ——基于工程造价咨询企业人才需求的转变》文中研究表明我国工程造价专业人才是推进建筑业和工程造价咨询业发展的重要力量,国家对工程造价专业人才重视程度逐渐提高。初步研究发现,虽然目前我国工程造价专业人才在多样化的培养模式下发展,但是我国专业人才的培养与发展过程中显露出一些问题:一方面工程造价专业人才培养与行业需求之间脱轨;另一方面现阶段工程造价专业人才的能力标准不能适时根据市场需求做出动态调整、层级划分有待完善。因此本文提出我国亟需根据目前工程造价咨询企业对人才需求情况制定合理有效的工程造价专业人才培养与发展战略。1)本文利用PEST分析法对我国工程造价咨询企业发展的外部环境进行分析,动态的外部环境影响工程造价咨询企业的发展。近些年我国工程造价专业人才培养模式推动了工程造价咨询行业的持续发展,原有的政治、经济、社会和技术环境使我国工程造价咨询企业主要通过计算工程量确定投资额度消极被动地反映设计成果的经济价值。然而工程造价咨询企业业务随外部环境发生动态变化,企业对专业人才需求发生转变:一方面专业人才应由代替委托方体力工作转变为替委托方提升项目价值,工程造价咨询企业需要熟悉国际惯例和国家法律法规,基础知识丰富,专业技术过硬并且了解专业前沿技术的复合型人才;另一方面工程造价精细化管理,去行政化改革等使得我国应将构建不同层级的专业人才能力标准体系提上日程。文章基于人才需求转变提出各参与主体应协同合作建立响应满足市场需要的专业能力标准的人才培养体系。2)目前我国多参照发达国家和地区能力标准构建方式设置我国工程造价专业人才能力标准,但我国专业人才起步较晚,人才发展的内外部发展环境存在较大的差别,简单的照搬国外的标准体系存在一定局限性。因此本文通过比较分析法对比英国工料测量师的会员等级制度和我国会计专业人才的人才称号制度将专业人才确定为基础人才、骨干人才和领军人才,通过问卷调查的方法确定各层级人才能力标准,旨在为专业人才的培养与发展提供支持。3)协同理论具有普适性,本文将协同理论引用到工程造价专业人才培养体系中。一方面通过工程造价专业人才学历教育、执业教育与继续教育与专业人才的基础人才、骨干人才及领军人才的分层管理协同,保证工程造价专业人才在相对连续的人才梯次化的培养与发展过程中达到能力最大效应;另一方面强调多元主体之间的协同合作,利用各主体的优势互补实现人才知识、思想、技能的多方位交流和多样化协作,以培养满足市场需求的工程造价专业人才,缓解工程造价咨询企业之间的同质化竞争现象。

熊玉祥^[8]（2013）在《我军联合作战指挥人才培养问题研究》文中进行了进一步梳理历史和实践证明,人是决定战争胜负的最关键因素。军事人才作为一个特殊的群体,在战争中发挥着至关重要的作用。是否具有一支适应战争形态发展的军事人才队伍,直接影响军队的战斗力水平。而在所有军事人才当中,军事指挥人才作为部队作战行动的直接组织和参与者,又是最为重要的,是影响战争进程和战争结果最核心的要素。随着时代的发展和科技的进步,现代战争形态已经从机械化条件下的单一军兵种为主、其他军兵种系统作战逐步过渡到信息化条件下的多军兵种联合作战。战争形态的改变,对军事人才,尤其是军事指挥人才都提出了新的、更高的要求。如何培养和造就一大批适应信息化条件下联合作战指挥岗位、能担负起联合作战指挥重任的联合作战指挥人才,是当前我军面临的最重大的课题。对联合作战指挥人才的培养,美军是走在世界各国前列的。美军最早提出“联合作战”这个概念,也最先开始研究联合作战指挥人才的培养问题。目前,美军已经建立起一个系统全面的联合作战指挥人才培养体系。随着对联合作战指挥人才重要性的认识不断深入,世界各国军队纷纷效仿美军对联合作战指挥人才培养的做法,借鉴美军对联合作战指挥人才培养的成功经验,各自走出一条具有本国特色的联合作战指挥人才培养道路。我军对联合作战指挥人才培养问题的研究尚处于起步阶段,在联合作战指挥人才培养上,尽管取得了不少显着的成绩,但目前还存在培养目标规划不够量化清晰、选拔手段比较单一僵化、实践锻炼效果不够明显、政策配套保障不够到位等问题。本文运用现代人力资源开发和人才培养的相关理论,结合我军实际情况,对联合作战指挥人才的素质要求、成长路径、培养方式、配套建设等问题进行了较为深入地研究,并形成了一些具有实际应用价值的理论研究成果,以期为推进我军联合作战指挥人才队伍建设工作尽点绵薄之力。首先,对联合作战指挥人才的概念做出了界定,并通过对国内外对联合作战指挥人才培养问题研究成果的梳理和分析,构建了我军联合作战指挥人才的素质模型,以明确联合作战指挥人才的培养目标；其次,结合我军当前的体制编制,勾勒出我军联合作战指挥人才的成长路径；再次,通过借鉴外军对联合作战指挥人才培养的成功经验和有益做法,认为我军应重点从培养理念、培养内容、培养途径、培养机制等方面着手,加强对联合作战指挥人才的培养；最后,要不断加强和完善联合作战指挥人才培养的配套设施建设,重点是加强场地设施、教材体系、教员队伍和法规制度建设。

卢静^[9]（2012）在《我国高速铁路工程承包企业人力资源管理研究》文中指出中国高速铁路的蓬勃发展,以及伴随而来的过快发展导致的相关质量和安全问题等,引起了公众对于我国高速铁路建设工程的质量、安全以及我国高速铁路工程建设人力资源管理等领域的广泛关注。高速铁路工程建设项目承包企业的管理模式直接决定着高铁建设的质量和安全,在这种背景下,深入系统地研究我国高速铁路建设工程下的承包企业人力资源管理模式,以及如何推行我国高铁建设项目管理下承包企业人力资源管理,是促进我国建筑市场发展,进而促进我国高速铁路建设行业发展的需要。本论文,通过深入走访“贵广高铁”第七标段建设一线,与现场施工人员、项目管理人员和行业专家座谈,了解我国高铁工程建设现状,发现高铁建设过程中人力资源管理存在的问题,提炼并总结经验做法；基于客观实践调研,梳理高铁建设承包企业人力资源管理组织关系,学术借鉴国外建设经验和启示,在此背景下,从承包企业人力资源管理入手,基于高铁铁路建设及发展特点和特殊需求以及未来在技术革新上和集成化管理等趋势上对于高速铁路建设项目承包企业人力资源管理的模式进行研究,提出现有模式下存在的缺点,并以问题为出发点,在充分考虑各阶段之间的内在联系和各自特点的基础之上,提出基于以高速铁路建设人力资源素质需求分析、招聘与培训、绩效考核、集成化管理等多维度多目标的人力资源管理思想,建立和调整适合高速铁路建设项目特点的人力资源组织管理模式,为保证铁路建设工程的顺利进行,提高铁路建设的综合效益提供借鉴思考和学术研究意义。

刘强勋^[10]（2012）在《GXCC路桥公司人才资源战略研究》文中指出企业人才资源战略研究主要就是先通过对其现有人才资源战略的现状、内外部环境进行分析,然后找到企业人才资源与外部环境相适应的结合点,从而制定适合企业总体战略发展的人才资源战略,为企业的发展指明方向。近年来,在多变的国内外宏观环境及市场竞争日趋激烈的形势下,路桥行业在面临着机遇的同时也迎来了挑战和威胁。另外,由于GXCC路桥公司的人才资源管理体系还不够完善,目前公司的人才流失现象比较严重,技术人才比较缺乏,整体对员工的激励效果不佳等问题制约了公司的发展,因此为GXCC路桥公司制定合理的人才资源战略成为公司目前亟待完成的一个任务。本论文本文结合运用运用统计学、人力资源管理理论等学科理论知识,采取理论研究、访谈法、实证研究等方法,从GXCC路桥公司目前的人才资源战略现状进行的相关分来看,发现公司的人才资源管理还有待改善,存在诸多问题,比如人才资源管理的理念、管理的模式、制度及管理方法等,其显性职能和隐性职能都没能很好地发挥作用,实际上公司对人才的需求还是蛮大的,但人员流失率却比较高,对员工的激励作用比较弱,不能“人尽其才”等。其次,进一步分析公司人才资源所处的内外部环境,运用SWOT分析工具对GXCC路桥公司所面临的机会、威胁、优势和弱点各因素进行匹配,形成相应的人才资源备选战略方案。然后,在前文分析的基础上,根据人才资源战略制定原则和依据确定了GXCC路桥公司的人才资源战略,绘制人才资源战略蓝图,包括人才资源战略愿景、使命和目标。最后,提出了GXCC路桥公司人才资源战略实施和风险预测及防范设想,并提出了对应的保障措施。

二、铁路工程技术与管理的人才战略浅议（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、铁路工程技术与管理的人才战略浅议（论文提纲范文）

（1）习近平人才观研究（论文提纲范文）

（2）双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例（论文提纲范文）

（3）铁路专用线工程项目人力资源管理研究（论文提纲范文）

（4）神华铁路货车运输有限责任公司发展战略研究（论文提纲范文）

（5）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）

（6）新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究（论文提纲范文）

（7）工程造价专业人才培养与发展战略研究 ——基于工程造价咨询企业人才需求的转变（论文提纲范文）

（8）我军联合作战指挥人才培养问题研究（论文提纲范文）

（9）我国高速铁路工程承包企业人力资源管理研究（论文提纲范文）

（10）GXCC路桥公司人才资源战略研究（论文提纲范文）

四、铁路工程技术与管理的人才战略浅议（论文参考文献）

• [1]习近平人才观研究[D]. 董帅莹. 河北师范大学, 2020(07)
• [2]双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例[D]. 李木子. 华东政法大学, 2020(04)
• [3]铁路专用线工程项目人力资源管理研究[D]. 范秋溥. 大连海事大学, 2019(07)
• [4]神华铁路货车运输有限责任公司发展战略研究[D]. 苗旺龙. 内蒙古财经大学, 2019(04)
• [5]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
• [6]新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究[D]. 张俊. 华南理工大学, 2019(01)
• [7]工程造价专业人才培养与发展战略研究 ——基于工程造价咨询企业人才需求的转变[D]. 岳璐. 天津理工大学, 2016(04)
• [8]我军联合作战指挥人才培养问题研究[D]. 熊玉祥. 武汉大学, 2013(07)
• [9]我国高速铁路工程承包企业人力资源管理研究[D]. 卢静. 北京交通大学, 2012(10)
• [10]GXCC路桥公司人才资源战略研究[D]. 刘强勋. 广西大学, 2012(02)

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