一、浅议现代企业管理中的人格化管理（论文文献综述）
蔡美君[1]（2021）在《基于新公共管理理论的学校科层制管理问题研究》文中提出学校是以育人为目的特殊社会组织,与其他社会组织相比,具有明显的松散联结性与公益性特征。在学校管理过程中简单套用科层制模式会带来许多管理方面问题,导致学校管理机构层级偏多,教职工目标置换效应较为普遍,教师参与学校民主管理的效果不够理想,师生的创造性思维受到禁锢,教师职业倦怠现象比较严重。新公共管理理论充分借鉴公共选择理论、委托代理理论、交易成本理论的理论成果,奉行大市场、小政府的管理理念,充分借鉴现代企业管理先进理念,强调运用市场机制提供公共服务,是新公共管理理论的核心主张。新公共管理理论的核心理念为学校科层制管理体制变革提供了合理的理论依据,运用新公共管理理论分析学校科层制管理存在的问题,为进一步优化学校科层制管理体制提供了新的理论视野。运用新公共管理理论对当前学校科层制管理面临的问题进行分析,不难发现,导致学校管理问题频发的主要原因包括:学校管理过程中“顾客”意识淡薄,市场化学校管理机制缺失,对教师管制与过程控制过于僵化,学校授权分权机制不完善,绩效制教师评价方式单一等。运用新公共管理理论优化学校科层制管理体制,破除学校管理面临的各种难题,可以从以下几个方面着手:坚持“顾客”导向,树立新型教师管理观,提升教师队伍综合素质,加强教师团队交流合作;适当引入市场机制,完善人事竞争机制,简化行政管理程序,加强跨层级沟通,实现扁平化管理;灵活运用过程规制,建立结果导向的规章制度,实施科学的目标管理,健全教师参与管理机制,赋予教师更多自主权;转变学校权威意识,促进管理重心下移,完善授权分权管理方式,建立健全新型监督机制;建立科学全面的绩效评价目标体系与教师分类评价模式,完善合理的绩效激励竞争机制,构建有效的教师参与评价方式。
方瑞[2]（2019）在《人格心理学在中小企业人力资源管理中的应用》文中提出在经济全球化和国内外巨大竞争压力下,我国中小企业的发展步履维艰,如何更好生存、长足发展成为关键问题。企业的竞争从本质上讲就是人力资源的竞争,构建科学完善的人力资源管理体系成为中小企业急需解决的问题。人力资源管理的对象是人,尤其是人的心理特征,这就涉及到心理学的领域。人格心理学作为心理学研究的一个分支,主要研究人在能力、性格、需要、动机等方面的差异,其理论知识和方法可以为人力资源管理提供指导意见。本文首先通过回顾国内外相关研究,介绍人格心理学相关理论和人力资源管理相关原理,重点阐述人格特质;其次通过问卷调查法对L公司进行个案研究,发现在人力资源管理方面没有充分考虑员工人格的共性与差异性,如员工的个人能力、性别差异、兴趣爱好、态度、行为动机和深层次需要等方面,导致在人力资源管理中存在诸多问题,如岗位设置和人员招聘不够合理、绩效考核和薪酬评价体系不完善、激励机制不健全、岗位培训与技能开发滞后、缺乏员工职业生涯规划指导、企业文化建设不足等;最后结合人格心理学知识,提出中小企业如何建立完善人力资源管理体系的对策建议,为中小企业构建科学的人力资源管理模式提供思路和方法。中小企业管理者对员工人格的重视度,为中小企业人力资源管理体系的建立与发展提供参考。
许媛[3]（2018）在《柔性管理——浅议高职院校新时代背景下的学生管理工作》文中进行了进一步梳理随着教学改革的不断深入,我国高职院校教学水平也得到了进一步提升,然而目前困扰我国高职院校的主要问题在于学生的管理工作。本文系统地阐述了柔性管理在高职院校学生管理工作中的应用,旨在进一步提高学生的综合素质,促进高职院校的可持续发展。
高志强[4]（2018）在《企业管理中柔性管理的发展现状及提高策略》文中认为柔性管理是企业管理中的新理念,在市场环境复杂、竞争日益激烈的场域下,企业发展成功与否的关键要素在于人,企业管理需要把管理好人作为取得工作成绩的标准,才能把人的积极性、能动性、创造性调动起来,才能使之为企业的发展贡献才智,而柔性管理恰好具有这样的优势,因为柔性管理是一种以人为中心的更具人性化的管理方式,柔性管理在企业日常管理工作中采用的是非强制性的管理方式,这种管理方式在企业员工心中颇受欢迎,能产生较好的管理效果,所以,探讨市场环境下企业管理中柔性管理的现状及其提高策略是很有必要。
周逸姗[5]（2017）在《国有企业知识型员工柔性管理研究 ——以A企业为例》文中提出知识经济时代的竞争已经演变为人才的竞争,哪家组织机构拥有更多的人才就会在激烈的竞争洪流中抢占先机从而立于不败之地。国有企业在国有经济中居于主体地位,对于稳定我国国民经济的运行、提高综合国力等方面都发挥着相当重要的作用。所以,研究如何提高国有企业的人力资源科学管理问题具有十分重要的意义。当今社会,知识型员工已经逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,他们对于市场的竞争力与企业发展的潜力起着决定作用。因此企业应该重视对知识型员工的管理和激励,尽可能的满足他们多方面的需求,从而更好的为企业创造价值,而柔性管理是一种新的人力资源管理模式,是相对于传统的刚性管理提出的,是以文化和情感为基础,运用尊重、激励、引导、启迪等方法进行管理,其主要特征是以人为本,充分满足员工的心理成就感。该篇在结合国内外研究背景的基础上首先进行了理论概述,然后分析了国有企业知识型员工柔性管理的必要性与可行性,提出了国有企业知识型员工柔性管理中存在的问题并分析了原因,最后提出了改善国有企业知识型员工柔性管理方式的措施。我国国有企业由于人力资源管理理念缺乏,规章制度等不灵活,企业内缺乏民主精神,使得人才的管理成为国有企业发展面临的首要问题。最后,针对这些问题,提出了要塑造良好的企业文化氛围,要建立定期的沟通机制,对他们的管理要设计柔性化的激励方案,采用柔性的工作制度,更好地发挥他们的才能,为企业服务,以达到双赢的目的。本文以作者在一家大型资源类国有企业实习的经历为背景,以观察到的现象与搜集到的资料为基础,并走访了多位知识型员工,理论联系实际完成了这篇论文,希望能对国有企业的管理提供一些帮助。
史阁妮[6]（2017）在《基于“互联网+”的制造企业人力资源柔性化管理研究》文中认为随着互联网信息技术的发展,国家提出“互联网+”行动计划和“中国制造2025”计划的新战略,促进了工业数字化、网络化、智能化新业态的发展。互联网+制造业的融合式发展对制造企业人才提出了更高的要求。运用合适的人力资源管理体系满足制造企业转型升级对人才的需求成为亟待解决的问题。针对以上问题,本文以制造企业人力资源柔性化管理为研究对象构建符合制造企业发展的人力资源柔性化管理体系。因此,本文首先分析了关于制造企业人力资源柔性化管理的国内外研究现状,概括总结“互联网+”、“人力资源柔性化管理”相关概念及互联网+制造业的特征,总结我国制造企业人力资源管理概况及存在的问题;其次,设计调查问卷分析制造企业人力资源柔性化管理的影响因素,通过实证分析对调查问卷的有效数据进行统计分析,得到影响制造企业人力资源柔性化管理的因素,确定构成人力资源柔性化管理的维度;最后,根据得到的维度构建制造企业人力资源柔性化管理体系,并用案例分析验证构制造企业人力资源管理体系的可行性。研究表明,制造企业实行人力资源柔性化管理有较大的研究价值与研究意义,能够解决目前制造企业人力资源管理的诸多问题。另外,制造企业柔性管理制度、柔性企业文化、企业信息化管理以及人力资源柔性规划、人力资源柔性培训、人力资源柔性考核与力资源柔性激励七个要素对制造企业人力资源柔性化管理有显着影响,通过以上影响因素构建的管理体系科学合理,可操作性强。
刘伟明[7]（2014）在《浅议以企业人格管理为核心的企业文化建设》文中研究指明优秀的企业文化能够营造良好的企业环境,提高职工的文化素养和道德水准,形成强大的凝聚力、向心力和约束力,是企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。阐述了企业人格管理的概述与特点,分析了以企业人格管理为核心的企业文化建设的意义,并提出具体的建设措施。
李雪静[8]（2013）在《企业化管理模式在县级图书馆管理中的运用》文中研究说明阐述了县级图书馆长期受到行政管理模式的影响,严重脱离市场经济运行轨道,在生存、发展方面产生的一系列问题,提出了"‘人本管理’模式在‘县级图书馆管理’中具体运用"的对策。
张贵安[9]（2011）在《论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径》文中提出国有企业是我国公有制经济的重要支柱,掌控国民经济命脉以及其他关系国计民生的重要领域,是社会主义市场经济的主要参与者,是国家进行宏观调控,干预经济社会生活的重要武器,是党和国家参与经济管理和发挥社会主义优越性的重要途径。思想政治工作是经济工作和其它一切工作的生命线,是现代国有企业管理的重要组成部分和手段,改革开放以来在国有企业经济发展过程中发挥了重要服务作用。在当前改革开放进一步推进中,思想政治工作如何与现代国有企业的管理结合起来,在管理的过程中发挥重要作用,既是一个理论问题也是一个急迫研究的现实问题。本文在借鉴已有研究成果的基础上,试图从三个方面来探讨这一课题。第一部分：该部分在借鉴前人研究成果的基础上,主要分析了思想政治工作与现代国有企业管理的内涵与关系,思想政治工作在现代国有企业管理中地位的确立依据,思想政治工作在现代国有企业管理中的地位。第二部分：着重分析思想政治工作在现代国有企业管理中的作用。这些作用主要包括：引导现代国有企业树立正确的管理价值观,协调各种利益矛盾促进企业和谐发展,增强管理过程的人文关怀调动员工积极性,提升员工的思想道德素质增强企业核心竞争力。第三部分：着力探讨思想政治工作在现代国有企业管理中作用发挥的现实路径。该部分主要从四个方面进行探讨：建设有效发挥思想政治工作在管理中作用的企业领导体制,创造发挥思想政治工作在企业管理中作用的保障条件,结合企业管理需要改进思想政治教育的内容,结合企业管理需要改进思想政治工作的方法。
李倩[10]（2011）在《浅谈企业中人格化知识管理的策略》文中研究说明在介绍知识管理概念的基础上,探讨了如何利用人格化策略进行知识管理,总结了哪些企业适合选择人格化策略进行知识管理,并以美国纽克尔公司的成功案例,证实了人格化知识管理在企业中的作用。
二、浅议现代企业管理中的人格化管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议现代企业管理中的人格化管理（论文提纲范文）
（1）基于新公共管理理论的学校科层制管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由及意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.科层制 |
| 2.新公共管理理论 |
| 3.学校科层制管理体制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| (四)研究思路与方法 |
| (五)研究的重点、难点和创新点 |
| 一、新公共管理理论概述 |
| (一)新公共管理理论的理论基础 |
| 1.公共选择理论 |
| 2.委托代理理论 |
| 3.交易成本理论 |
| (二)新公共管理理论的基本内涵 |
| 1.奉行“大市场、小政府”的管理理念 |
| 2.充分借鉴现代企业管理先进理念 |
| 3.强调运用市场机制提供公共服务 |
| 二、学校科层制管理体制的现实困境 |
| (一)学校管理机构层级普遍偏多 |
| (二)学校目标置换现象较为普遍 |
| (三)教师民主管理效果不够理想 |
| (四)师生创造意识和能力较薄弱 |
| (五)教师职业倦怠现象比较严重 |
| 三、新公共管理理论视野下学校科层制管理问题的成因分析 |
| (一)管理过程中顾客意识淡薄 |
| (二)市场化学校管理机制缺失 |
| (三)管制与过程控制过于僵化 |
| (四)学校授权分权机制不完善 |
| (五)绩效制教师评价方式单一 |
| 四、新公共管理理论视野下学校科层制管理问题的改进策略 |
| (一)树立顾客服务意识,重视学校人力资源管理 |
| 1.树立新型的教师管理观 |
| 2.建立校务信息公开系统 |
| 3.提升教师队伍综合素质 |
| 4.加强教师团队交流合作 |
| (二)适当引入市场机制,实现学校扁平化管理 |
| 1.简化行政管理程序 |
| 2.加强各层级间沟通 |
| 3.建构人事竞争机制 |
| (三)灵活运用过程规制,赋予教师更多自主权 |
| 1.建立以结果为导向的规章制度 |
| 2.营造尊重教师自主的学校氛围 |
| 3.实施科学全面的目标管理模式 |
| 4.完善教师参与的学校管理机制 |
| (四)转变学校权威意识,完善授权分权管理方式 |
| 1.树立民主、平等、服务的管理理念 |
| 2.促进学校管理重心下移 |
| 3.完善学校管理授权机制 |
| 4.建立健全新型监督机制 |
| (五)完善教师评价体系,构建合理绩效管理机制 |
| 1.建立科学的绩效评价目标体系 |
| 2.制定全面的教师分类评价模式 |
| 3.完善合理的绩效激励竞争机制 |
| 4.构建有效的教师参与评价方式 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 致谢 |
| 附录1 学校管理现状访谈提纲(学校管理人员用) |
| 附录2 学校管理现状访谈提纲(学校教师用) |
（2）人格心理学在中小企业人力资源管理中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 论文结构安排和研究方法 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 2 概念界定及相关理论概述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人格的概念 |
| 2.1.2 人格心理学的概念 |
| 2.1.3 中小企业及中小企业员工概念 |
| 2.1.4 人力资源、人力资源管理概念 |
| 2.2 人格心理学相关理论概述 |
| 2.2.1 精神分析学派 |
| 2.2.2 行为主义学派 |
| 2.2.3 认知学派 |
| 2.2.4 人本主义学派 |
| 2.2.5 人格特质学派 |
| 3 基于人格心理学的中小企业人力资源管理的调查与分析——以景德镇市L企业为例 |
| 3.1 调查目的 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.3 问卷发放 |
| 3.4 调查结果与分析 |
| 4 L企业在人力资源管理方面存在的问题 |
| 4.1 人力资源管理观念老旧 |
| 4.2 缺乏明确的组织结构和科学的管理规划 |
| 4.3 关键环节存在不足 |
| 5 基于人格心理学的中小企业人力资源管理提升策略 |
| 5.1 坚持以人为中心,树立现代化人力资源管理理念 |
| 5.2 运用人格化测试,建立方便实用的人员招聘体系 |
| 5.3 统筹人格的特征,制定合理的员工职业生涯规划 |
| 5.4 为提升综合素质,建立可持续差别化的培训体系 |
| 5.5 考虑人格差异性,建立科学绩效体系和薪酬结构 |
| 5.5.1 建立高绩效考评体系 |
| 5.5.2 设计合理的薪酬结构 |
| 5.6 根据需求的层次,建立科学有效的激励约束机制 |
| 5.7 整合优势的人格,建立员工认同的优秀企业文化 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 6.2.1 开发适用于我国人力资源管理领域的人格测评量表 |
| 6.2.2 建立适用于中小企业的人力资源管理体系模板 |
| 6.2.3 人事测评行业的发展研究 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）柔性管理——浅议高职院校新时代背景下的学生管理工作（论文提纲范文）
| 一、柔性管理概论 |
| 二、柔性管理在高职院校学生管理工作中的必要性 |
| (一) 柔性管理理念与现阶段高职院校大学生的需求相契合 |
| (二) 柔性管理是当代社会发展的必然要求 |
| (三) 柔性管理在高职院校学生管理中运用的具体措施 |
| 1. 积极对学生进行心理疏导, 重视对学生的情感激励 |
| 2. 构建和谐校园文化, 发挥柔性教育的情感凝聚力 |
| 3. 完善柔性教育的评价体系, 充分发挥柔性管理效用 |
| 三、结语 |
（4）企业管理中柔性管理的发展现状及提高策略（论文提纲范文）
| 1 企业柔性管理现状分析 |
| 2 提高企业柔性管理水平的建议 |
（5）国有企业知识型员工柔性管理研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、国有企业 |
| 二、知识型员工 |
| 三、柔性管理 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、境外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、访谈法 |
| 二、文献法 |
| 三、案例法 |
| 四、比较法 |
| 第二章 知识型员工与柔性管理的特征 |
| 第一节 知识型员工的特征 |
| 一、较高的个人素质 |
| 二、很强的自主性与创造性 |
| 三、劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量 |
| 四、强烈的自我实现愿望 |
| 五、个性化的情感与尊重需求 |
| 第二节 柔性管理的特征 |
| 一、组织结构的扁平化和网络化 |
| 二、管理决策的柔性化 |
| 三、组织激励的科学化 |
| 四、影响的持久性 |
| 五、灵活的适应性 |
| 第三节 知识型员工更需要柔性管理模式 |
| 一、很强的自主性与创造性需要制度的灵活化 |
| 二、劳动过程难以监控、成果难以衡量需要绩效考核的科学化 |
| 三、强烈的自我实现愿望需要回报的合理化 |
| 第三章 A企业如何对知识型员工进行柔性管理 |
| 第一节 开展了丰富多彩的员工活动 |
| 一、员工活动概况 |
| 二、开展员工活动的意义 |
| 第二节 建立了较为完备的绩效考评体系 |
| 一、绩效考评的概念 |
| 二、绩效考评概况 |
| 三、柔性绩效考评的意义 |
| 第三节 组织了实用多样的员工培训 |
| 一、员工培训计划与实施 |
| 二、柔性员工培训的意义 |
| 第四节 推动了灵活变通的人才引进方式 |
| 一、内部提升 |
| 二、外部招聘 |
| 三、特殊人才激励制度 |
| 第五节 适应了推陈出新的国企制度改革 |
| 一、制度管理概况 |
| 二、柔性制度建设的意义 |
| 第四章 A企业知识型员工柔性管理中待强化方面 |
| 第一节 组织决策有待民主化 |
| 一、职位任免有失公平化 |
| 二、制度制定有失民主化 |
| 三、沟通渠道有待畅通化 |
| 第二节 规章制度有待灵活化 |
| 一、评价制度不够灵活 |
| 二、时间环境相对固化 |
| 三、审批程序比较僵化 |
| 第三节 激励考核有待科学化 |
| 一、绩效管理的动力机制不足和管理机制不畅通 |
| 二、绩效管理的流程不全和管理过程欠沟通 |
| 三、绩效管理的指标不全和主体不明确 |
| 第四节 薪资福利有待市场化 |
| 一、薪酬标准偏低 |
| 二、福利水平受限 |
| 第五节 培训开发有待全面化 |
| 一、培训分析不到位 |
| 二、培训过程不严格 |
| 三、培训理念不坚定 |
| 第六节 员工重视程度有待强化 |
| 一、知识型员工的劳动报酬没有得到相应提升 |
| 二、知识型员工的职业发展没有得到合理规划 |
| 第五章 国有企业知识型员工柔性管理水平提高的策略 |
| 第一节 塑造良好的国有企业文化氛围 |
| 第二节 实行柔性化的工作制度 |
| 一、工作时间柔性化 |
| 二、工作环境柔性化 |
| 第三节 建立柔性化的绩效与激励体系 |
| 一、柔性员工绩效 |
| 二、柔性员工激励 |
| 第四节 实施柔性化的培训开发 |
| 一、培训需求分析的柔性化 |
| 二、培训内容、方式的柔性化 |
| 三、培训效果评估的柔性化 |
| 第五节 建立有效的沟通机制 |
| 一、建立定期的沟通机制 |
| 二、扩大信息传播渠道 |
| 第六节 重视知识型员工 |
| 一、尊重知识型员工的正当需要 |
| 二、支持知识型员工实现理想 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：攻读硕士期间的研究成果 |
（6）基于“互联网+”的制造企业人力资源柔性化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 制造业智能化趋势研究 |
| 1.2.2 智能制造与服务相结合的研究 |
| 1.2.3 人力资源柔性化管理问题研究 |
| 1.2.4 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论综述 |
| 2.1 “互联网+”相关概念 |
| 2.1.1 “互联网+”的含义 |
| 2.1.2 互联网+制造业的含义 |
| 2.1.3 互联网+制造企业的特点 |
| 2.2 人力资源柔性管理相关概念 |
| 2.2.1 人力资源柔性管理概念 |
| 2.2.2 人力资源柔性管理特征 |
| 2.3 人力资源柔性管理理论基础 |
| 2.3.1 目标管理理论 |
| 2.3.2 权变管理理论 |
| 2.3.3 马斯洛需求理论 |
| 第三章 “互联网+”背景下制造企业人力资源柔性管理影响因素分析 |
| 3.1 制造企业人力资源管理现状 |
| 3.1.1 制造企业人力资源管理模式 |
| 3.1.2 制造企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.2 问卷设计与实施 |
| 3.2.1 问卷的设计 |
| 3.2.2 问卷预测试 |
| 3.2.3 正式问卷发放与回收 |
| 3.3 统计分析 |
| 3.3.1 样本的描述性统计 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 效度分析 |
| 3.3.4 相关性分析 |
| 3.3.5 回归分析 |
| 3.3.6 结果分析 |
| 第四章 基于“互联网+”的制造企业人力资源柔性管理体系构建 |
| 4.1 “互联网+”下制造企业人力资源柔性管理的必要性 |
| 4.1.1 制造企业内部需要 |
| 4.1.2 “互联网+”外部环境所趋 |
| 4.2 制造企业人力资源柔性管理体系构建原则 |
| 4.3 制造企业人力资源柔性管理体系构建方法 |
| 4.4 融合“互联网+”的人力资源柔性管理体构建过程 |
| 4.4.1 以互联网平台为基础的管理体系框架 |
| 4.4.2 构建制造企业柔性企业文化 |
| 4.4.3 利用互联网构建制造企业人力资源信息库 |
| 4.4.4 构建制造企业人力资源柔性规划模式 |
| 4.4.5 构建制造企业柔性人力资源制度 |
| 第五章 “互联网+”下制造业人力资源柔性化管理体系有效性评价 |
| 5.1 AHP法确定指标权重 |
| 5.2 模糊综合评价分析 |
| 5.3 案例应用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）浅议以企业人格管理为核心的企业文化建设（论文提纲范文）
| 1 企业人格管理概述 |
| 2 以企业人格管理为核心的企业文化建设的意义 |
| 2.1 企业人格管理是企业文化建设的核心 |
| 2.2 企业人格管理决定企业文化建设的方向 |
| 3 以企业人格管理为核心的企业文化建设的措施 |
| 4 结束语 |
（8）企业化管理模式在县级图书馆管理中的运用（论文提纲范文）
| 1 企业化管理模式的内涵 |
| 2“人本管理”模式的内涵 |
| 3“人本管理”模式在“县级图书馆管理”中运用的原因及必要性 |
| 4“人本管理”模式在“县级图书馆管理”中的具体运用 |
| 4.1 以读者为主的人本服务 |
| 4.2 以馆员为本的人本管理 |
（9）论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 文献综述 |
| 前言 |
| 第一章 思想政治工作与现代国有企业管理的关系与地位确立分析 |
| 一、思想政治工作与现代国有企业管理的内涵与关系 |
| (一) 思想政治工作的含义 |
| (二) 我国现代国有企业及其管理的含义 |
| (三) 思想政治工作与现代国有企业管理的关系 |
| 二、思想政治工作在现代国有企业管理中地位确立的依据 |
| (一) 关于加强企业思想政治工作的法律规定 |
| (二) 现代国有企业管理必需坚持社会主义方向的规定 |
| (三) 现代国有企业管理坚持科学发展观的要求 |
| (四) 党和国家关于加强和改进企业思想政治工作的意见 |
| 三、思想政治工作在现代国有企业管理中的地位 |
| (一) 思想政治工作是现代国有企业管理的重要组成部分 |
| (二) 思想政治工作是现代国有企业管理的重要手段 |
| (三) 思想政治工作是现代国有企业管理坚持正确方向的思想保障 |
| (四) 思想政治工作是现代国有企业管理顺利推进的重要力量 |
| 第二章 思想政治工作在现代国有企业管理中的作用分析 |
| 一、引导现代国有企业树立正确管理价值观 |
| (一) 引导树立经济效益与社会效益相结合的管理价值观 |
| (二) 引导企业建立公平与效率兼顾的管理价值观 |
| (三) 引导树立企业效益与员工利益相结合的管理价值观 |
| 二、协调各种利益矛盾促进国有企业和谐发展 |
| (一) 协调企业劳动关系维护员工合法利益 |
| (二) 协调部门间利益关系加强内部团结 |
| (三) 协调人际关系冲突促进企业关系和谐 |
| 三、增强管理过程的人文关怀调动员工积极性 |
| (一) 及时疏导员工不良情绪 |
| (二) 尊重与引导员工不同意见 |
| (三) 引导和满足员工精神文化需要 |
| 四、提升员工思想道德素质增强企业核心竞争力 |
| (一) 提升员工的思想政治素质 |
| (二) 提升员工的职业道德素质 |
| 第三章 思想政治工作在现代国有企业管理中作用发挥的现实路径 |
| 一、建设有效发挥思想政治工作在管理中作用的企业领导体制 |
| (一) 建设"双向进入、交叉任职"的企业领导任职制度 |
| (二) 实行企业行政领导"一岗双责"的工作责任制 |
| (三) 完善对企业领导实行"双绩效"考评的年度考核制 |
| 二、创造发挥思想政治工作在企业管理中作用的保障条件 |
| (一) 加强企业思想政治工作队伍的科学建设 |
| (二) 建设覆盖广泛的企业思想政治工作阵地和平台 |
| (三) 确立职代会、工会代表职工参与企业管理的地位与机制 |
| 三、结合企业管理需要改进思想政治教育的内容 |
| (一) 社会主义核心价值观和形势政策教育 |
| (二) 企业价值观和岗位责任教育 |
| (三) 企业发展目标和主人翁意识教育 |
| (四) 职工公平观与大局观教育 |
| 四、结合企业管理需要改进思想政治工作的方法 |
| (一) 依托企业文化建设开展持续性宣传教育 |
| (二) 针对企业管理出现的矛盾和问题开展疏导教育 |
| (三) 结合管理中的考核评优活动进行榜样示范教育 |
| (四) 通过开展文化娱乐活动进行寓教于乐的教育 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在校期间发表的文章 |
（10）浅谈企业中人格化知识管理的策略（论文提纲范文）
| 1 企业知识管理的概念 |
| 2 人格化策略的探讨 |
| 2.1 企业员工知识的冰山理论 |
| 2.2 人格化策略依靠隐性知识 |
| 2.3“人”的因素占主导作用 |
| 2.4 人格化策略的适用对象 |
| 2.5 人格化管理模式的实施 |
| 2.6 人格化策略成功案例分析 |
| 3 结语 |
四、浅议现代企业管理中的人格化管理（论文参考文献）
- [1]基于新公共管理理论的学校科层制管理问题研究[D]. 蔡美君. 曲阜师范大学, 2021
- [2]人格心理学在中小企业人力资源管理中的应用[D]. 方瑞. 景德镇陶瓷大学, 2019(03)
- [3]柔性管理——浅议高职院校新时代背景下的学生管理工作[J]. 许媛. 山西青年, 2018(08)
- [4]企业管理中柔性管理的发展现状及提高策略[J]. 高志强. 科技经济市场, 2018(02)
- [5]国有企业知识型员工柔性管理研究 ——以A企业为例[D]. 周逸姗. 湖南师范大学, 2017(06)
- [6]基于“互联网+”的制造企业人力资源柔性化管理研究[D]. 史阁妮. 大连海事大学, 2017(07)
- [7]浅议以企业人格管理为核心的企业文化建设[J]. 刘伟明. 科技创新与生产力, 2014(08)
- [8]企业化管理模式在县级图书馆管理中的运用[J]. 李雪静. 内蒙古科技与经济, 2013(13)
- [9]论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径[D]. 张贵安. 西南大学, 2011(09)
- [10]浅谈企业中人格化知识管理的策略[J]. 李倩. 科技情报开发与经济, 2011(01)
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