一、北京西单商场行政部开展岗位练兵活动（论文文献综述）
吕铮[1]（2021）在《真相小组》文中提出1.预审 初秋,下着一场不大不小的雨,天色灰蒙蒙的,雨滴打在雾蒙蒙的玻璃上,划出一道长长的抛物线。审讯室的铁门紧闭着,坚硬、冰冷,隔绝着外面的嘈杂和喧嚣。脚步声由远至近,一个身穿制服的警官缓步而来。他三十多岁的年纪,中等身材,相貌端正,浓眉下的一双眼睛略带疲惫。他是预审支队的副支队长,行里人称"那三斧子"的那海涛。
廖聪[2]（2021）在《基于岗位胜任力的A公司安全管理研究》文中研究说明
孙嘉鸿[3]（2020）在《HC物业公司员工流失问题与对策研究》文中提出随着我国城镇化水平的不断提高,物业服务企业作为房地产企业的下游产业,需求也不断提升。党的十九大报告指出,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在这样的历史机遇下,物业服务企业肩负起了提高人民生活质量的责任,迎来了前所未有的发展机遇。行业潜力越大,竞争就会越激烈。随着信息技术的发展,员工的择业方式和就业选择更加多样化,同业间和相似行业间的人才竞争激烈。传统的物业管理属于典型的劳动密集型行业,物业管理企业总成本中人工成本的占比高达50%-70%,员工的整体素质关系着物业服务的质量和水平。然而,多数物业管理公司都面临员工流失率高、招聘难的问题,每年保洁、保安的流失率基本在50%以上,行业所需的专业人才更是难以招到。与此同时,“人口盈余”逐渐消退,而90后特别是95后的新生代员工已经逐步步入职场,并成为企业发展的主力军。新生代员工有其特殊的个性特点,如何更好地选人、育人、用人、留人,对传统的人力资源管理提出了挑战。员工高流失率不仅难以保障稳定的服务质量,更造成企业人力资源成本的巨大浪费并进而影响企业的持续发展,而对于中小民营企业而言,直接威胁企业的生存。本文以HC物业公司为研究对象,以员工流失理论和员工激励理论为指导,通过文献研究法、访谈法和问卷调查法的综合运用,结合HC物业公司员工流失现状,对其员工流失的原因展开了深入的探讨。通过分析,笔者发现HC物业公司员工流失主要与三个因素有关,即社会因素、个人因素和企业因素。其中,社会因素和个人因素是由客观存在的行业特征、个体特征决定的,而企业因素是由企业自身存在的管理问题而造成的。企业可以针对性地采取适当措施来加强和改善自身管理以减少内部影响和应对外部影响。针对分析结果,笔者提出了一系列应对策略,包括构建合理的薪酬激励体系、重视员工职业发展、改善企业环境、提高管理者素质等措施来提高员工满意度;针对新生代员工特点,建立合理的90后人力资源管理机制等。同时,企业还要加强员工流失预警管理,做好人员储备,加大劳务外包的比例以应对员工流失问题。本文通过研究,深入挖掘造成物业公司人员流失的主要原因,提出相应的应对策略,并创新性地提出将人员流失预警管理纳入物业公司应对员工流失的策略中,为企业的持续发展提供保障。同时,本文对HC物业公司招聘和管理90后新生代员工做了单独的研究,对其他物业企业和服务类企业应对员工流失的问题具有一定的借鉴意义。
王菊[4]（2020）在《精准扶教：昆明市S幼儿园引领乡村幼儿园发展的个案研究》文中进行了进一步梳理教育公平是人类社会的共同追求,是社会公平的基础,也是衡量一个国家文明水平的重要标志。我国把教育公平作为基本教育政策,出台了一系列政策以推动教育的发展全面提升国家综合实力。学前教育作为基础教育的重要组成部分,对人一生的发展起着至关重要的作用。但在城乡二元结构的历史影响下,当前我国学前教育存在城乡发展差距较大、地区发展不平衡等问题,其中西部地区城乡学前教育发展不平衡问题尤为突出。为有效推动我国教育的整体发展,促进城乡学前教育一体化,实现教育公平,在国家教育战略指导下,云南省昆明市于2014年实施春风化雨行动计划。该行动计划选取一批省一级示范园对乡村幼儿园进行领办,以精准扶教的方式推进城乡学前教育一体化发展。昆明市S幼儿园作为首批被选定的示范园,在引领乡村幼儿园发展的实践中积极探索与创新,形成了颇具特色的发展理念与管理模式,并取得了显着成效,对昆明市乡村学前教育的发展产生了积极的影响,在城乡学前教育一体化的发展中具有典型性和参考借鉴价值。本研究以昆明市S幼儿园及其引领的乡村幼儿园X园和Y园为个案,从教育公平和教育生态学理论视角出发,采用文献分析、访谈、问卷调查等研究方法对S幼儿园精准扶教实践进行了系统、深入的研究。在全面了解S幼儿园精准扶教实践探索的基础上,梳理其发展历程,总结其在实践中的经验、特色与成效,进一步讨论在实践中存在的问题与不足并分析导致问题存在的原因,并基于对个案的反思总结当前精准扶教实践中存在的误区与在实践中应遵循的原则,提出推进城乡学前教育一体化发展的思路——构建城乡一体的学前教育生态系统,旨在进一步促进S幼儿园精准扶教的深入开展,为云南省乃至全国其他类似地区推进城乡学前教育一体化建设提供参考与借鉴。
林彬彬[5]（2020）在《WJX公司员工培训体系优化研究》文中指出随着全球经济信息一体化的加快,市场竞争越来越激烈,企业面临许多的机遇和挑战对企业的综合竞争力提出了更高更严格的要求。人才是企业不断发展进步的重要因素,加大培养人才的力度逐步成为了企业日常的重要工作,建立和完善员工培训体系更对企业的发展进步具有直接的影响。在持续变化的市场环境下,中小企业在成长过程中遇到了员工逐步老龄化、员工流失严重、员工素质不能满足企业成长需求等人力资源管理阻碍,这些难题的出现对中小企业的员工培训工作提出了更高更严格的要求,中小企业能否长远发展的关键就是做好员工培训。本文以员工培训的有关理论为指导,从WJX公司培训的实际情况出发,对公司的员工培训体系进行研究。首先文章论述了研究的背景和意义,并对国内外文献、研究内容和研究方法进行阐述,同时阐明员工培训体系的有关理论。其次,为了对公司的员工培训体系现状有进一步的了解,通过对员工进行访谈、开展调查问卷及企业实地考察等方法阐述了WJX公司的基本情况、组织架构和员工培训体系的现状,发现目前公司员工培训体系中存在缺乏有效的培训需求分析和明确的培训计划、培训师资匮乏、培训形式单一及培训效果评估不到位等问题,并进一步深入找出形成这些问题的原因。随后针对公司员工培训体系现有的问题,以员工培训的有关理论为指导,联系企业实际情况,设计出与企业实践相适应的员工培训优化体系,做好培训需求分析与制定相应培训计划,强化培训工作实施并完善培训效果评估,进而提出保障措施以有效落实培训成果的转化。最后得出结论并展望未来研究的方向。本文为WJX公司的员工培训体系提供实施保障的同时,对其他中小企业实施培训项目也有一定程度的参考与借鉴意义。
杨菊[6]（2020）在《烟草专卖体制下卷烟营销市场化改革问题研究 ——以J市烟草专卖局为例》文中研究表明本文研究烟草专卖体制下卷烟营销市场化改革。随着社会主义经济和市场的不断发展,世界经济逐步融合,产业发展的基础和背景条件出现了巨大变化,许多深层矛盾和问题逐渐显现,而且还出现了许多新问题。市场化改革面临严峻挑战。实施烟草专卖制度,通过竞争激活改革发展,引进市场化体制和发展模式,运用市场配置资源的有利作用,是我国烟草业的当务之急。本文首先对烟草专卖制度和市场化改革相关概念进行界定和阐述,通过综合运用管理学和产业经济学等学科的相关理论和观点,运用文献研究、个案研究法收集大量理论和实践资料。在此基础上,本文选取J市烟草专卖局市场化改革的案例开展研究,指出在J市卷烟营销市场化改革中存在品牌培育水平不高、信息采集质量偏低、网络建设工作滞后、规范经营水平不高、营销平台使用欠佳、人才培养还需加强的问题,深刻分析其原因,通过结合借鉴国内外卷烟营销市场化的经验,得出从提升品牌培育能力、提升信息采集能力、增强网络建设能力、营造良好消费环境、提升营销平台应用水平、夯实营销管理基础六个方面推进卷烟营销市场化改革的结论,从而为烟草行业卷烟营销市场化改革提供理论支持和实践指导。
孙梦梦[7]（2019）在《济南AS公司人力资源管理策略研究》文中指出随着电子商务的兴起,零售受到巨大的冲击。据《2018年（上）中国网络零售市场数据监测报告》披露,电商研究中心发布了中国零售消费额度,共计180018亿元,同比增长率为9.4%,而通过虚拟第三方平台达成的交易金额为40810亿元,同比增幅为30.1%,约计占据零售消费总额比例为22.7%,2018年上半年中国网络购物用户规模为5.69亿人,较2017年同期同比增长10.2%了,网购用户增长趋势明显。在电子商务的猛烈冲击下,不少零售连锁纷纷倒闭,或者效益持续走低,并且随着贸易全球化的加剧,国内零售业在迎来发展机遇的同时,面临更大的挑战。AS公司作为济南零售业仅剩的“5朵金花”之一,力图成为济南市商业文化的代言人,为了让“老商”发“新芽”,AS公司正探索从“心”开始,调整人力资源策略,通过激发人的潜力换发企业的生机。本文首先介绍了课题的研究背景、研究意义以及研究方法与内容,然后概述了人力资源管理基本概念,包括人力资本理论、需求层次论、期望理论、激励等理论,以及国内外研究零售业人力资源策略的主要观点,随后分析了AS公司人力资源管理的现状及问题,探讨了AS公司的概况并指出了AS公司人力资源管理出现的现状,包括薪酬管理不科学、缺乏招聘和培训工作机制、人力资源队伍建设不科学、绩效考核体系不健全、职业生涯规划的缺乏,通过问卷分析结合实证,运用统计方法进一步分析了AS公司人力资源管理问题的成因以及问题所在,进行了人力资源管理优化研究设计,最后提出了AS公司人力资源管理问题的改进方法,主要包括提升员工的职业发展规划、加强员工的培训机制、优化薪酬体系设计、改进招聘、加强员工的团队意识、完善薪酬绩效考核体系等。通过对AS公司人力资源现状、原因的分析,可在一定程度上对现有人力资源管理理论进行丰富和完善,同时也可为AS公司进行公司内部人力资源管理完善提供借鉴与参考价值,通过对绩效、薪酬制度的逐步完善,更加尊重员工,为员工谋求中长期职业生涯规划,以此增强员工对公司的满意度,达到提升员工为公司服务的意愿与积极性,在提升员工满意度的基础上,降低公司核心员工的流失率,提升公司人员结构的稳定性,扭转公司目前人才资源管理不足的局面,通过不断地完善人力资源管理,不断吸引并培养优秀员工加入,发挥自身潜力,以此推动AS公司人力资源健康可持续发展,实现公司人力资源管理核心竞争力的提升。本研究不仅可以一定程度上丰富现有的人力资源管理理论,而且可帮助AS公司在进行企业内部深化制度改革时为其提供参考,同时也可以帮助公司推进薪酬制度的完善,将员工的职业生涯规划列入工作重点,给予其足够的职业晋升帮助,以最大限度的调动员工工作的积极性,这样可以降低公司核心人员的流失,也塑造了企业爱才、惜才的形象,而这将会吸引更多的优秀人才加入,增加了公司人才的储备,人才储备的不断增加,对提高企业核心竞争力等具有指导作用和深远的现实意义。同时AS公司人力资源管理经验也可为零售行业人力资源管理提供经验借鉴,具有的实践意义与理论价值。
李哲伟[8]（2019）在《福建省宁德监狱民警绩效考核研究》文中研究指明近年来,随着绩效管理逐渐在政府部门中推广,监狱人民警察队伍建设依靠绩效管理提高了监狱管理水平和民警综合素质。绩效考核作为绩效管理的核心,对新时代监狱提高民警队伍素质打造现代化监狱起着至关重要的作用。福建省监狱系统作为十二五时期便初步探索民警绩效管理的刑罚执行单位,在“十九大”之后制定并试行绩效考核的管理模式,通过绩效考核相对规范地反映民警个人的发展,并促进组织目标的实现。然而,由于现行绩效考核存在着总体满意度不高,考核内容不全面、等次分配不公平,考核执行过程存在“走过场”形式化趋势,反馈沟通不足等问题阻碍监狱民警队伍建设的发展。本文认为,绩效考核作为队伍管理的重要方式,通过完善绩效管理制度,将引导不同岗位的民警更好发展,能够有效提升监狱民警队伍素质。因此,本文立足福建省监狱系统,以宁德监狱为例,通过文献研究法、个案研究法、问卷调查法,在当前政策大力倾斜基层的环境下对民警绩效考核现状进行研究,将绩效管理理论与宁德监狱实际相结合,介绍宁德监狱绩效考核的现状、指出现行民警绩效考核制度的问题与成因,针对问题提出使制度更为全面、公平、有效的建议。通过完善民警绩效考核制度,使不同岗位间民警绩效考核更公平,让真抓实干的民警更加突出,从而为强化民警队伍管理提供借鉴。
苏焕坚[9]（2019）在《新零售视角下CR公司购物中心运营提升研究》文中进行了进一步梳理自互联网发展成熟以及中国商业地产竞争进入白热化阶段后,中国实体购物中心零售市场面临着激烈的冲击,现阶段发展要求管理者尽快更新传统的决策思维及购物中心运营模式。由于目前消费者选择多样,区域同质竞争激烈,所以商业开发商必须高度重视提升公司产品、重塑消费者消费粘性等问题。CR公司购物中心目前仍属于传统的运营管理模式,本文通过对CR公司购物中心运营现状的科学分析,梳理新零售冲击下运营管理问题、挖掘其中可提升的空间、结合新零售发展对实体零售的要求,并借助EBITDA投资回报指导模型,设计出切实可行的购物中心运营优化方案。本文首先从统筹全文的角度出发,介绍研究背景、研究意义,并结合文献查找的结果,对国内外学者在新零售运营管理方面取得的研究成果开展系统性介绍,确定文章的研究任务和内容,再而,分别进行同行企业产品的对标、分析可借鉴的做法;介绍新零售运营管理的理论概念,提出本文的理论依据,为下文对CR公司购物中心运营管理提升的分析构建扎实的理论基础,增强全文的说服力。再而介绍CR公司的发展历程和组织架构,根据其近年来的购物中心发展实况,重点介绍发展规模、运营管理模式、投资回报情况等方面,论证CR公司购物中心目前仍属于传统的运营管理模式,与新零售发展的要求不匹配。在此基础上,从人、货、场三个方面出发,分析公司产品的优化空间,以EBITDA投资回报率作为方案优劣的评判指标,制定科学的决策理论。最后,从制度保障、技术保障、资金保障和人才保障四个角度出发,提出保障优化购物中心运营方案可顺利实施的具体措施,进一步推动CR公司购物中心运营水平、投资回报的提升。研究发现,CR公司购物中心运营待提升的空间包括:投资回报率较市场水平中等偏低、项目体验性一般。问题的成因集中在制度、技术等方面。依据新零售发展方向及EBITDA回报模型的指导开展方案设计,为CR公司购物中心运营的优化积累了实践经验,同时也能为其他同类型的企业提供参考。
许翾[10]（2018）在《中国共产党组织部运行研究》文中提出在中国共产党的职能机构中,组织部的工作范围最广,角色最重要,地位最稳定,堪称党的职能机构中的“第一部”。组织部是中国共产党组织形态的集中体现,反映了中国共产党的领导和活动方式,是研究中国共产党的一个有意义的视角。本文接受制度主义和行动者理论视角的启发,研究组织部的产生、发展、运行、特征以及在各种关系中的行动策略,试图理解和分析组织部的突出地位是如何形成与维系的。研究发现,组织部的胜出取决于两个方面的“强”因素。第一,中国共产党高度组织化类型,特别是长期党指挥枪、党领导政并通过干部实现的体制,使组织部成为唯一兼具组织和动员这两者功能的部门,长期处在结构优势位置;第二,组织部具有积极的部际竞争策略和能力,使组织部保持优势地位。前者主要表现为政党规范对组织部的强有力支持,后者是组织部积极的能动行动。制度环境为组织部的优势地位提供了框架和结构意义上的支持,组织部在过程中的能动行动回应了制度压力,其效果强化了制度环境。这个“双强模式”构成了对组织部的分析理路和研究框架。在强制度支持和强能动行动之下,组织部在面向党员、干部、人才的行动中,比较成功地运用了肯定性激励的策略,建立了庞大的人才队伍,客观上巩固了组织部的地位;组织部在工作过程中形成命令—服从机制、协调—配合机制、反馈—调节机制以及三者的结合,主动强化了程序化、规范化的制度,得以处理复杂的组织问题;组织部妥善处理对上级的关系,保持适当的独立性,以维护部门威信;组织部通过娴熟的政治话语和政治修辞的表达,塑造了部门的鲜明形象,消解了在公众中产生负面印象的危险。此外,组织部还特别注意捕捉党在各个时期面对新挑战的需要,作出灵活的调适,同时不断地扩展工作职能和范围,形成纵深的工作链条,具有很强的自我发展、自我维持能力。组织部保持中心地位是党发挥组织优势的必然要求。组织部面临着多元社会对部门权威的挑战、腐败滋生对部门地位的挑战、刚性制度对部门韧性的挑战等诸多问题,尤其是选人用人不当将成为组织部保持“第一部”的最大隐忧。为此,组织部应平衡好组织动员和保护激励这两个功能,要利用制度规范强化严格的选人程序,重点防止干部产生的源头出现腐败;要重视三个“之家”的建设,细腻而灵活地开展对人的工作,发挥组织部的最大特点和优势;要协调各部门工作,形成组织工作合力;要进一步公开、透明、创新,取得社会支持和公众信任。
二、北京西单商场行政部开展岗位练兵活动（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、北京西单商场行政部开展岗位练兵活动（论文提纲范文）
（1）真相小组（论文提纲范文）
| 1. 预审 |
| 2. 案卷 |
| 3. 被害人 |
| 4. 窝案 |
| 5. 贪官 |
| 6. 证人 |
| 7. 内鬼 |
| 8. 练兵 |
| 9. 大盗 |
| 1 0. 测谎 |
| 1 1. 被告人 |
| 1 2. 断线 |
| 1 3. 深挖 |
| 1 4. 交锋 |
| 1 5. 收网 |
（3）HC物业公司员工流失问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 理论基础与概念界定 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 员工流动 |
| 2.1.2 员工流失 |
| 2.2 理论综述 |
| 2.2.1 员工流失理论 |
| 2.2.2 员工激励理论 |
| 2.2.3 员工流失模型 |
| 第3章 HC物业公司员工流失现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织架构及部门设置 |
| 3.1.3 现有人员结构分析 |
| 3.2 HC物业公司流失员工的构成分析 |
| 3.2.1 员工流失概况 |
| 3.2.2 离职员工的年龄分析 |
| 3.2.3 离职员工的职能岗位分析 |
| 3.3 员工流失对企业发展的影响 |
| 3.3.1 降低服务质量 |
| 3.3.2 增加企业人力成本 |
| 3.3.3 影响人员稳定性降低企业凝聚力 |
| 3.3.4 制约企业持续发展 |
| 第4章 HC物业公司员工流失的原因分析 |
| 4.1 HC物业公司员工流失的调查分析 |
| 4.1.1 调查依据 |
| 4.1.2 访谈与调查问卷的设计 |
| 4.1.3 问卷的信效度分析 |
| 4.1.4 访谈结果汇总 |
| 4.1.5 调查问卷结果分析 |
| 4.2 HC物业公司员工流失的原因分析 |
| 4.2.1 社会因素 |
| 4.2.2 个人因素 |
| 4.2.3 企业因素 |
| 第5章 HC物业公司员工流失问题的应对策略 |
| 5.1 加强企业内部管理以提高员工工作满意度 |
| 5.1.1 构建合理的薪酬激励体系 |
| 5.1.2 重视员工的职业发展 |
| 5.1.3 改善企业文化环境 |
| 5.1.4 提高管理者素质 |
| 5.2 加强新生代员工的选育用留管理 |
| 5.2.1 选人 |
| 5.2.2 育人 |
| 5.2.3 用人 |
| 5.2.4 留人 |
| 5.3 加强员工流失预警管理并做好人员储备 |
| 5.3.1 员工流失趋势预警 |
| 5.3.2 员工年龄与健康状况预警 |
| 5.3.3 员工技能预警 |
| 5.3.4 员工工作状态预警 |
| 5.3.5 人员储备 |
| 5.4 劳务外包 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 HC物业公司员工流失情况访谈提纲 |
| 附录2 员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）精准扶教：昆明市S幼儿园引领乡村幼儿园发展的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、城乡学前教育一体化是国家教育战略发展的必然要求 |
| 二、乡村学前教育的发展机遇与挑战并存 |
| 三、S幼儿园精准扶教的实践探索具有一定典型性 |
| 四、个人的研究兴趣 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、关于精准扶教的研究 |
| 二、关于城乡教育一体化的研究 |
| 三、关于城乡学前教育一体化的研究 |
| 四、对已有研究的综合述评 |
| 第三节 核心概念界定及理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究目的及意义 |
| 二、研究对象和内容 |
| 三、研究思路和方法 |
| 第一章 循序渐进:S幼儿园精准扶教实践探索的发展历程 |
| 第一节 临危受命:S幼儿园引领乡村幼儿园发展的初步探索阶段 |
| 一、任务下达:难忘的星期一 |
| 二、全体总动员:有意义的三八妇女节 |
| 三、艰辛的起步:玻璃窗上的气枪印 |
| 第二节 渐入佳境:S幼儿园引领乡村幼儿园发展的全面推进阶段 |
| 一、焕然一新:融入现代元素的园舍改造 |
| 二、默化潜移:从一“生”难求到踏破门槛 |
| 三、挑战升级:再接新任务 |
| 第三节 砥砺前行:S幼儿园引领乡村幼儿园的稳定发展阶段 |
| 一、不负众望:凝聚心血的等级评估 |
| 二、崭露头角:舞台上的自信从容 |
| 三、整装待发:村落幼儿园开园 |
| 第二章 制度保障:构建城乡一体的学前教育发展机制 |
| 第一节 重塑观念,稳固教育根基 |
| 一、明确办园理念:从“幼儿为本”到“共同成长”的融合 |
| 二、更新教师教育观念:从“保教分离”到“保教结合”的提升 |
| 三、转变家长教育思想:从“唯成绩”到“促发展”的改变 |
| 第二节 建立目标,统筹规划发展 |
| 一、规范办园:招生的“无标准”与办园条件的“高标准” |
| 二、提升质量:发挥教育的“显性”与“隐性”功能 |
| 三、优化师资:制定“全园”与“个人”的发展规划 |
| 第三节 协同发展,完善管理机制 |
| 一、开放包容:“规章制度”与“以人为本”兼顾的管理制度 |
| 二、创造条件:“引进来”与“走出去”并用的管理策略 |
| 三、广开言路:“自查”与“群策”相结合的管理态度 |
| 第三章 队伍建设:抓住乡村学前教育可持续发展的关键 |
| 第一节 夯实基础,助力教师成长 |
| 一、跟岗学习:职业新手的成长之路 |
| 二、师徒结对:合作共赢的教学交流 |
| 三、教师培训:开拓视野的知识更新 |
| 第二节 力学笃行,筑牢教学根基 |
| 一、取长补短:“观摩”与“内化” |
| 二、躬行实践:“理想”与“现实” |
| 三、三省吾身:“不足”与“优势” |
| 第三节 刮摩淬励,提升教研能力 |
| 一、博采众长:融各家之长的教研 |
| 二、周而复始:呈现完美的一堂课 |
| 三、营造氛围:形成学习的共同体 |
| 第四章 资源整合:探索乡村幼儿园发展的特色之路 |
| 第一节 因地制宜,用好乡土资源 |
| 一、利用自然资源,培养乡土情感 |
| 二、挖掘文化资源,实现特色发展 |
| 三、借助家长资源,促进共同参与 |
| 第二节 资源共享,实现城乡幼儿园共同发展 |
| 一、交流互动,促进城乡幼儿发展 |
| 二、专业引领,加强城乡教师交流 |
| 三、拓展外延,协同共育促发展 |
| 第三节 别具一格,发展特色教育 |
| 一、与众不同,彰显乡土特色的区域活动 |
| 二、匠心独具,凸显红色文化的主题活动 |
| 三、自成一格,富含民族文化的节庆活动 |
| 第五章 从无到有:S幼儿园精准扶教实践的总结与反思 |
| 第一节 传承与发展:S幼儿园精准扶教实践探索的特色 |
| 一、双管齐下:进城与下乡相结合 |
| 二、传承开拓:现代与传统元素相融合 |
| 三、以点带面:园外与园内发展相适应 |
| 第二节 坚守与创新:S幼儿园精准扶教实践探索的成效 |
| 一、开创先例:一园三点领办模范 |
| 二、相得益彰:城乡教师的共同发展 |
| 三、循序渐进:乡村家长教育观念逐步转变 |
| 第三节 困境与无奈:S幼儿园精准扶教实践探索存在的问题及原因分析 |
| 一、教师专业素养偏低,专业发展主体性有待提高 |
| 二、家长教育观念参差不齐,家园共育缺乏有效互动 |
| 三、地方资源未能深度整合,开发利用不足 |
| 四、政策导向不明,顶层设计有待完善 |
| 第六章 理性复盘:精准扶教实践的思考与展望 |
| 第一节 扬长避短:精准扶教实践应避免的误区 |
| 一、忽视顶层设计,缺乏可持续发展目标 |
| 二、忽视乡村幼儿园的主体精神,过度依赖城市帮扶 |
| 三、忽视乡村幼儿园的特色发展,城乡学前教育同质化 |
| 第二节 有章可循:精准扶教实践应遵循的原则 |
| 一、多元教育主体共同参与原则 |
| 二、现代文化与传统文化相结合原则 |
| 三、城乡学前教育差异化发展原则 |
| 第三节 可持续发展:构建城乡一体的学前教育生态系统 |
| 一、大系统及宏系统:做好顶层设计,实现价值引领 |
| 二、中系统:综合集成,搭建共育平台 |
| 三、微系统:发挥主体作用,促进幼儿全面发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（5）WJX公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 绪论 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 创新之处 |
| 第2章 基本概念、研究综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 员工培训体系 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 国内研究综述 |
| 2.2.2 国外研究综述 |
| 2.3 员工培训体系的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 成人学习理论 |
| 2.3.3 学习型组织理论 |
| 第3章 WJX公司员工培训体系现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司人力资源基本情况 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司员工结构 |
| 3.2.3 公司人力资源管理战略 |
| 3.3 公司员工培训体系现状 |
| 3.3.1 公司培训制度现状 |
| 3.3.2 公司培训师资现状 |
| 3.3.3 公司培训内容现状 |
| 第4章 WJX公司培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 培训体系问卷分析 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 培训体系访谈分析 |
| 4.3 公司员工培训体系存在的问题 |
| 4.3.1 缺乏有效的培训需求分析 |
| 4.3.2 缺乏明确的培训计划 |
| 4.3.3 培训师资匮乏 |
| 4.3.4 培训形式单一与内容设置不全面 |
| 4.3.5 培训效果评估不到位 |
| 4.4 公司员工培训体系存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 培训观念落后 |
| 4.4.2 培训机制不健全 |
| 4.4.3 缺乏培训保障制度 |
| 第5章 WJX公司培训体系优化设计 |
| 5.1 公司员工培训体系优化目标 |
| 5.2 公司员工培训体系设计思路 |
| 5.3 公司员工培训体系优化内容 |
| 5.3.1 做好培训需求分析 |
| 5.3.2 制定相应培训计划 |
| 5.3.3 强化培训工作实施 |
| 5.3.4 完善培训效果评估 |
| 第6章 WJX公司员工培训体系的实施保障 |
| 6.1 资金保障 |
| 6.1.1 师资建设经费保障 |
| 6.1.2 设施设备建设经费保障 |
| 6.1.3 活动经费保障 |
| 6.2 硬件保障 |
| 6.2.1 建立员工培训档案 |
| 6.2.2 培训场所保障 |
| 6.2.3 培训配套设施保障 |
| 6.2.4 开发手机网络培训平台 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.3.1 培训保证制度 |
| 6.3.2 培训考评制度 |
| 6.4 组织保障 |
| 6.4.1 构建学习型组织 |
| 6.4.2 强化培训组织保障和培训责任 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 WJX 公司员工培训调查问卷 |
| 个人简历 |
（6）烟草专卖体制下卷烟营销市场化改革问题研究 ——以J市烟草专卖局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外文献回顾 |
| (二)国内文献回顾 |
| (三)文献述评 |
| 三、概念界定和理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)研究的理论基础 |
| 四、研究方法 |
| (一)个案研究法 |
| (二)文献研究法 |
| 五、创新与不足之处 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 J市烟草专卖局的卷烟营销市场化改革 |
| 一、J市烟草专卖局(公司)的市场化改革概况 |
| (一)J市烟草专卖局(公司)的市场化改革背景 |
| (二)J市烟草专卖局(公司)的市场化改革目标 |
| 二、J市烟草专卖局(公司)的市场化改革措施 |
| (一)提升品牌管理水平 |
| (二)优化企业管理流程 |
| (三)转变营销经营模式 |
| (四)推进现代网络建设 |
| (五)加强治理规范经营 |
| 三、J市烟草专卖局(公司)的市场化改革成效 |
| (一)卷烟销量持续稳定增长 |
| (二)品牌培育水平有所提升 |
| (三)客户满意度显着提高 |
| 第二章 J市烟草专卖局卷烟营销市场化改革存在的问题及原因分析 |
| 一、J市烟草专卖局(公司)市场化改革过程中存在的问题 |
| (一)货源结构不太合理 |
| (二)信息采集质量偏低 |
| (三)网络建设工作滞后 |
| (四)规范经营水平不高 |
| (五)营销平台使用欠佳 |
| (六)人才培养还需加强 |
| 二、J市烟草专卖局(公司)市场化改革过程中存在的问题原因分析 |
| (一)国家收紧政策的影响 |
| (二)信息采集体系不完善 |
| (三)网络建设管理水平低 |
| (四)市场监管力度不够大 |
| (五)营销平台支撑不到位 |
| (六)营销人员观念不够新 |
| 第三章 国内外卷烟营销市场化的经验 |
| 一、国内卷烟营销市场化改革的经验 |
| (一)红塔集团的现代企业管理制度 |
| (二)上海卷烟销售网络建设之路 |
| (三)齐齐哈尔的现代库存管理体系 |
| 二、国外卷烟营销市场化的经验 |
| (一)日本的现代卷烟市场体系 |
| (二)万宝路的营销一体化之路 |
| 第四章 推进烟草专卖体制下卷烟营销市场化改革的对策建议 |
| 一、提升品牌的培育能力 |
| 二、提升信息的采集能力 |
| 三、增强网络建设的能力 |
| 四、营造良好消费环境 |
| 五、提升营销平台应用水平 |
| 六、夯实营销管理基础 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）济南AS公司人力资源管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究的基本思路 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 需求层次论 |
| 2.1.3 期望理论 |
| 2.1.4 “双因素”理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国内研究零售业人力资源策略的主要观点 |
| 2.2.2 国外研究零售业人力资源策略的主要观点 |
| 2.2.3 国内外研究述评及本文的切入点 |
| 第3章 AS公司人力资源管理的现状及问题 |
| 3.1 AS公司发展概况 |
| 3.2 AS公司人力资源管理的现状 |
| 3.2.1 员工队伍结构 |
| 3.2.2 人力资源部门及职能 |
| 3.3 AS公司人力资源管理出现的问题 |
| 3.3.1 公司发展愿景的不清晰 |
| 3.3.2 薪资体系混乱 |
| 3.3.3 招聘和培训工作随机性较大 |
| 3.3.4 人力资源管理者专业素质不强 |
| 3.3.5 绩效考核标准认同度低 |
| 3.3.6 员工队伍缺乏职业生涯规划 |
| 第4章 AS公司人力资源管理问题的成因分析 |
| 4.1 问卷设计与计算方法 |
| 4.2 数据来源与统计分析 |
| 4.2.1 量表信度和效度分析 |
| 4.2.2 AS公司人力资源管理描述性统计 |
| 4.3 AS公司人力资源管理存在的问题 |
| 4.3.1 人力资源配置、人力资源规划未能对员工满意起到显着的提升 |
| 4.3.2 绩效与薪酬、员工培训、企业文化未显着提升公司员工的满意度 |
| 4.3.3 员工满意度未能提升组织承诺 |
| 第5章 AS公司人力资源管理优化策略 |
| 5.1 制定改进人力资源规划的方案 |
| 5.1.1 制定AS公司完善的战略目标 |
| 5.1.2 构建完善的人力资源管理体系 |
| 5.1.3 对员工进行分析与定位,确定不同的职业规划 |
| 5.1.4 确定职业生涯目标 |
| 5.1.5 确定实施职业生涯发展规划的对象 |
| 5.2 加强员工的培训机制 |
| 5.2.1 实施科学的培训需求分析方法 |
| 5.2.2 实施多样化的培训方式 |
| 5.3 优化招聘设置 |
| 5.3.1 制定科学的招聘计划 |
| 5.3.2 拓宽招聘渠道和招聘方式 |
| 5.3.3 科学系统的进行招聘评估 |
| 5.4 制定有市场竞争力的薪酬管理体系 |
| 5.4.1 薪酬体系的构成 |
| 5.4.2 薪酬体系的设计 |
| 5.4.3 针对不同类型员工设计薪酬 |
| 5.5 加强企业文化建设 |
| 5.5.1 以员工满意作为企业文化的重点 |
| 5.5.2 以团队协作为基础进行企业文化制度建设 |
| 5.6 完善绩效考核体系 |
| 5.6.1 完善绩效考核体系修订制度流程 |
| 5.6.2 绩效管理过程控制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（8）福建省宁德监狱民警绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评述 |
| 1.4 研究思路及技术路线图 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 本研究可能的创新与特色 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 监狱人民警察 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 宁德监狱民警绩效考核现状 |
| 3.1 宁德监狱概况 |
| 3.1.1 宁德监狱简介 |
| 3.1.2 宁德监狱组织结构 |
| 3.1.3 宁德监狱民警人力资源构 |
| 3.2 宁德监狱民警绩效考核现状分析 |
| 3.2.1 宁德监狱绩效考核介绍 |
| 3.2.2 宁德监狱绩效考核的总体评价 |
| 4 宁德监狱民警绩效考核存在问题与原因分析 |
| 4.1 宁德监狱民警绩效考核的问题表现 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 绩效考核总体满意度不高 |
| 4.1.3 考核内容全面性不足考核指标笼统 |
| 4.1.4 考核存在主观性趋势形式主义痕迹 |
| 4.1.5 考核等次分配不公平 |
| 4.1.6 考核结果反馈不足 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效思路不全面考核原则不坚定 |
| 4.2.2 考核对象参与度不高 |
| 4.2.3 考核制度不够完善 |
| 5 优化宁德监狱民警绩效考核的对策 |
| 5.1 理清绩效考核的基本思路 |
| 5.1.1 明确绩效考核的目的 |
| 5.1.2 把握绩效考核的原则 |
| 5.2 优化绩效考核的主体 |
| 5.3 细化绩效考核的内容 |
| 5.4 改进绩效考核程序 |
| 5.5 区别化制定考核指标 |
| 5.6 科学计算考核结果 |
| 5.6.1 考核计分 |
| 5.6.2 考核结果产生 |
| 5.7 有效运用考核结果 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）新零售视角下CR公司购物中心运营提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 新零售概念 |
| 2.2 购物中心运营管理概念 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 CR公司的购物中心运营管理现状 |
| 3.1 CR公司概况 |
| 3.2 招商及运营制度及流程现状 |
| 3.2.1 开业筹备与招商的制度流程 |
| 3.2.2 运营的制度流程 |
| 3.3 消费者研究与会员体系构建情况 |
| 3.4 品牌制定与推广营销策略制定方式 |
| 3.5 信息化与体验式场景营造开展进度情况 |
| 4 对标大悦城CR公司项目存在的问题及原因 |
| 4.1 CR公司购物中心运营存在的问题分析 |
| 4.1.1 消费者细分研究不足且会员体系落后 |
| 4.1.1.1 消费者细分研究不足 |
| 4.1.1.2 会员管理与服务体系落后 |
| 4.1.2 品牌匹配度不足且全渠道广发展落后 |
| 4.1.2.1 品牌匹配度不足 |
| 4.1.2.2 全渠道推广营销发展落后 |
| 4.1.3 大数据结合不足且创新场景打造措施少 |
| 4.1.3.1 大数据结合不足 |
| 4.1.3.2 场景打造与IP融入措施少 |
| 4.1.4 项目经营水平参差不齐 |
| 4.2 运营管理问题产生的原因 |
| 4.2.1 制度原因 |
| 4.2.2 技术原因 |
| 4.2.3 资金原因 |
| 4.2.4 人才原因 |
| 5 新零售理论下CR公司购物中心运营提升的应用方案与实施 |
| 5.1 目标分析 |
| 5.2 方案的主要内容 |
| 5.2.1 开展成立商业管理平台公司 |
| 5.2.2 构建新零售运营提升机制 |
| 5.2.3 新人群要求下的购物场景重构 |
| 5.2.4 新业态要求下的全渠道以及推广提升 |
| 5.2.5 新技术发展下的大数据与业务结合 |
| 5.2.6 新品牌要求下的自营业态构建 |
| 5.2.7 基于投资回报水平的评价体系 |
| 6 CR公司运营管理提升方案的实施保障 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 标准化运营管理制度 |
| 6.2 技术保障 |
| 6.2.1 完善线上软件 |
| 6.2.2 为购物中心场内配置必要的硬件 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.3.1 明确商业管理平台对项目的收费标准 |
| 6.3.2 推广及场地重构费用把控 |
| 6.4 人才保障 |
| 6.4.1 健全薪酬提升与岗位晋升激励机制 |
| 6.4.2 业绩评价与激励分配项目 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 下一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中国共产党组织部运行研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 选题及其意义 |
| 1.1.1 组织部是中国共产党“第一部” |
| 1.1.2 组织部的国际比较 |
| 1.1.3 组织部为什么能成为“第一部”? |
| 1.1.4 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 中央组织部对自身的工作研究 |
| 1.2.2 国内学者的相关研究 |
| 1.2.3 关于组织部的研究 |
| 1.3 问题与研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 2. 建党时期的中央组织部 |
| 2.1 中央组织部成立的主要目的 |
| 2.1.1 组织群众的需要 |
| 2.1.2 发展壮大党员队伍的需要 |
| 2.1.3 指导工农运动的需要 |
| 2.1.4 国共合作的因素 |
| 2.2 早期中央组织部的主要工作 |
| 2.2.1 筹备党的“四大” |
| 2.2.2 提出组织工作思路 |
| 2.2.3 促进中央集权 |
| 2.2.4 制定交通办法 |
| 2.2.5 统计党员和组织情况 |
| 2.2.6 指导各地活动,分配人才 |
| 2.3 中央组织部的主要特征 |
| 2.3.1 与吏部相比 |
| 2.3.2 与苏共组织部相比 |
| 2.3.3 与后来的组织部相比 |
| 3. 组织部的发展和演变 |
| 3.1 1924-1949年的组织部 |
| 3.1.1 初期的探索与周折(1924-1928) |
| 3.1.2 工作起色(1928—1937) |
| 3.1.3 趋向成熟(1937-1949) |
| 3.2 1949—1978年的组织部 |
| 3.2.1 建国初期的工作(1949—1954) |
| 3.2.2 工作对象的拓展(1954—1966) |
| 3.2.3 “文革”时期的组织部(1966—1977) |
| 3.3 改革开放时期的组织部 |
| 3.3.1 落实干部政策(1977—1989) |
| 3.3.2 大规模地教育和培训干部(1989—2002) |
| 3.3.3 聚天下英才(2002-2012) |
| 4. 政治动员与有效组织 |
| 4.1 组织部面向干部的行动 |
| 4.1.1 对干部的认识 |
| 4.1.2 干部的选任 |
| 4.1.3 组织部的干部工作策略 |
| 4.2 组织部面向党员的行动 |
| 4.2.1 对工人、农民和知识分子的动员 |
| 4.2.2 以党支部为基础的组织扩展 |
| 4.2.3 “先进分子”标准与思想政治教育 |
| 4.2.4 对党员的激励 |
| 5. 内部协调和运行机制 |
| 5.1 组织部职权分配和工作体系 |
| 5.1.1 中组部主要的职能机构 |
| 5.1.2 组织部门工作体系 |
| 5.2 主要工作准则 |
| 5.2.1 讲政治 |
| 5.2.2 服从纪律 |
| 5.3 决策和运行 |
| 5.3.1 组织网络 |
| 5.3.2 决策程序 |
| 5.3.3 调研机制 |
| 5.3.4 先行试验 |
| 5.3.5 执行过程的调节 |
| 6. 组织部处理对上关系策略 |
| 6.1 组织部的对上依附性 |
| 6.1.1 机构的撤销—领导机关对组织部进行控制的最严重表现 |
| 6.1.2 制度的规定—领导机关对组织部进行控制的基本保障 |
| 6.1.3 主导干部路线—领导机关对组织部进行控制的主要动机 |
| 6.1.4 强化中央集权—领导机关对组织部进行控制的一般结果 |
| 6.2 组织部的独立性 |
| 6.2.1 独立性的保持 |
| 6.2.2 确立独立性的挑战 |
| 7. 组织部的外部关系及部际竞争 |
| 7.1 主要联系机构 |
| 7.1.1 办公厅 |
| 7.1.2 宣传部 |
| 7.1.3 统战部 |
| 7.1.4 中纪委机关 |
| 7.2 主要协调事项 |
| 7.2.1 干部的选拔和培养 |
| 7.2.2 党内教育实践活动 |
| 7.2.3 人才工作 |
| 7.2.4 扶贫济困 |
| 7.3 协调工作特点 |
| 7.4 部际竞争 |
| 7.4.1 组织部职能的扩大 |
| 7.4.2 组织部所处的竞争地位 |
| 7.4.3 三个“之家”建设 |
| 8. 组织部的反污名化策略 |
| 8.1 模范部门 |
| 8.1.1 各方对组织部的期许 |
| 8.1.2 组织部建设模范部门的努力 |
| 8.2 声望制度 |
| 8.2.1 政治机关:巩固中心地位 |
| 8.2.2 规章制度:建立共识观念 |
| 8.2.3 组织部长:部门象征 |
| 8.3 走出神秘 |
| 8.3.1 组织部的秘密工作的传统 |
| 8.3.2 组织部走出神秘的努力 |
| 8.3.3 成效 |
| 9. 超越惯性的努力 |
| 9.1 人才行动:结构上的跨越 |
| 9.1.1 建国前后对知识分子工作的认识 |
| 9.1.2 改革开放以来的知识分子工作 |
| 9.2 “资本家”入党及组织建设创新 |
| 9.2.1 “不能吸收私营企业主入党” |
| 9.2.2 转变态度 |
| 9.2.3 试点吸收私营企业主入党 |
| 9.2.4 积极开展新社会阶层中的党建工作 |
| 10. 结语 |
| 10.1 组织部运行的“双强模式” |
| 10.2 新时期组织部地位和作用不断增强 |
| 10.3 组织部能动不足的隐忧 |
| 10.4 新的建设策略 |
| 参考文献 |
| 英文文献 |
| 中文文献 |
| 附录: 相关调研分析 |
| 作者简历 |
四、北京西单商场行政部开展岗位练兵活动（论文参考文献）
- [1]真相小组[J]. 吕铮. 当代长篇小说选刊, 2021(06)
- [2]基于岗位胜任力的A公司安全管理研究[D]. 廖聪. 广东工业大学, 2021
- [3]HC物业公司员工流失问题与对策研究[D]. 孙嘉鸿. 山东大学, 2020(05)
- [4]精准扶教：昆明市S幼儿园引领乡村幼儿园发展的个案研究[D]. 王菊. 云南师范大学, 2020(01)
- [5]WJX公司员工培训体系优化研究[D]. 林彬彬. 华侨大学, 2020(01)
- [6]烟草专卖体制下卷烟营销市场化改革问题研究 ——以J市烟草专卖局为例[D]. 杨菊. 河南大学, 2020(02)
- [7]济南AS公司人力资源管理策略研究[D]. 孙梦梦. 山东建筑大学, 2019(03)
- [8]福建省宁德监狱民警绩效考核研究[D]. 李哲伟. 福建农林大学, 2019(05)
- [9]新零售视角下CR公司购物中心运营提升研究[D]. 苏焕坚. 深圳大学, 2019(08)
- [10]中国共产党组织部运行研究[D]. 许翾. 浙江大学, 2018(02)
标签：绩效考核论文; 人力资源管理专业论文; 绩效考核管理论文; 员工流失论文; 人力资源计划论文;