一、对改进公务员轮岗工作的一点建议（论文文献综述）
庞汶[1]（2021）在《义务教育教师“县管校聘”政策执行困境及对策研究 ——以X县为个案》文中认为
刘雨盈[2]（2021）在《W市基层税务局青年公务员培养问题研究》文中指出随着中国经济进入高质量发展阶段,社会公众对于政府公共管理水平和公共服务质量的要求变高。基层税务局作为纳税人的直接服务部门,青年公务员的纳税服务能力将会影响以后的税收部门服务质量和水平,影响到政府职能的转变。因此基层税务局青年公务员的培养成效对于税务部门的发展以及政府公共服务水平的提升至关重要。本文从W市基层税务局的青年公务员培养现状入手,在ERG理论、期望理论和公平理论等理论的基础上,定义了基层税务局、青年公务员和培养的内涵。从教育培养、考核奖惩、岗位晋升、工资福利四个方面列举了培养措施。通过访谈和调查问卷的形式,收集了W市基层税务局青年公务员对目前培养现状的满意度和意见建议。研究共收集有效调查问卷632份,并与W市不同基层税务局共计25名青年公务员进行了访谈。W市基层税务局的青年公务员现状以及访谈调查数据表明:一是目前W市基层税务局正在实施的各项青年公务员的培养措施对青年公务员的成长起到了一定的促进作用,帮助青年公务员能够更好地从事目前岗位,并选拔了一部分优秀的青年公务员担任领导岗位,但人员分布不够合理,晋升人员占比较少。二是W市的基层青年公务员对基层税务局现行培养措施的满意度不高,并且不同性别、年龄、职务职级情况、工作年限和所在岗位对现行培养措施的满意度有较大的差别,说明现行的培养措施不能满足所有青年公务员的培养需求;三是W市基层税务局青年公务员认为目前培养中存在的主要问题中排名前三的分别是选拔任用情况不理想,工资、福利政策执行不完善、水平不理想,考核机制不健全、考核结果不具有说服力。综合分析得出结论,目前W市基层税务局青年公务员的培养中存在的问题主要存在四个方面。在教育培训方面,存在需求得不到满足、手段单一、措施不到位的问题;在考核奖惩方面,存在评价不够客观、考核不具有针对性、奖惩结果应用不科学的问题;在岗位晋升方面,存在缺少使用规划、职务职级晋升不合理、轮岗制度执行不力的问题;在工资福利方面,存在薪酬福利政策执行不到位、绩效奖的激励性不强、政策执行不均衡的问题。而导致这些问题产生的主要原因是有重视程度不足、垂管体制影响、职务职级职数不足和经济发展不均衡。这使得基层的青年公务员渴望获得更多的培训资源、更好的岗位、更好的职务职级、相对较高的薪酬福利待遇的需求不能得到很好的满足,希望通过个人能力水平和工作实绩获得更好的职业发展和薪酬待遇的职业规划较难实现。个人成长不足,组织培养目标难实现。为此,针对当前W市基层税务局青年公务员培养存在的问题,结合实际工作,分别在提升教育培训水平方面,提出多方位满足培训需求、多样化丰富培训形式、多举措保证培训落实的建议;在健全考核奖励体系方面,提出提升考核评价的客观性、针对性,提高奖惩结果的有效性等措施;在统筹规划岗位配置方面,建议实施制定岗位配置规划,优化青年公务员的晋升机制,充分落实轮岗交流制度等对策;在优化薪酬福利机制方面,则提出了严格工资福利政策、实行合理的绩效薪酬和注重组织内部的公平公正的建议。这些对策既具有一定的理论基础,又是针对W市基层税务局青年公务员当前的培养问题提出,具有一定的可操作性。能够对提升W市基层税务局青年公务员的培养水平起到积极的促进作用,对其他基层税务局青年公务员的培养也能起到借鉴作用。
冼健[3]（2021）在《广东云浮市公务员职业认知现状调查及其提升研究》文中进行了进一步梳理职业认知是对自身的知识、价值、偏好、自我效能进行初步认知,然后通过自我评估技巧、决策技巧等对自我认知进行评估确定自己的生涯选择,受社会、组织、家庭等外部环境影响,是构成职业意识成长和职业认同的基础。近年来,“国考热”、“省考热”都是社会热议的话题,公务员职业也是大部分毕业生热衷的职业之一。然而,从公务员工作环境来看,受晋升难度大、工资待遇低、工作任务重、责任压力大等因素影响,以往公众眼中公务员“铁饭碗”正逐步失去吸引力,公务员职业荣誉感、认同感、幸福感随之下降,影响个人的工作效率,进而影响政府行政效率。本文以广东云浮市公务员的职业认知调查情况为切入点,通过对云浮市不同职能部门的290多名公务员发放职业认知调查问卷和深入访谈,调查当下公务员职业认知的现状,并从公务员自身个体环境、所处组织环境以及社会外部环境三个方面深入剖析其中的存在问题,针对性地从个体要正确客观认识自我、适度调整职业期望值、增强职业责任意识、端正职业价值观,组织要建立完善公务员考核体系、适度提高公务员工资待遇、完善职务职级晋升制度、改进公务员招录方式和职业培训和社会对公务员要有正确的认知、加大对公务员的支持力度、要积极宣传公务员先进典型事迹等提出意见建议,从而进一步提升云浮市公务员职业认知水平,以期能为云浮市乃至其它地方公务员队伍建设提供意见建议或价值参考。
周安军[4]（2020）在《“放管服”改革背景下政府部门组织结构优化研究 ——以N市公安局为例》文中研究说明自2015年“放管服”改革第一次进入公众视野后,政府部门力推“简政放权、放管结合、优化服务”,政府的组织结构、运作流程发生了一系列深刻变革、社会治理体系产生了巨大变化,“放管服”改革所要求的政府再造、服务群众、社会参与和政府公共管理有高度契合,为政府部门组织结构优化改革与发展提供了新契机、新思路和新要求。公安机关是政府的重要组成部门。我国现行的公安机关组织结构是随着改革开放逐步建立起来的,具有鲜明传统体制的特点,仍处于面向现代警务的过渡时期。这种组织结构管理系统难以适应复杂多变的社会治安状况以及“放管服”改革要求,严重制约的警察职能的发展。在这种情况下,警察组织结构管理改革的要求也越来越强烈。本文以N市公安局为例,通过文献研究、比较研究和调查研究等方法,对“放管服”改革下的政府部门组织结构优化问题进行了研究。本文首先阐释了“放管服”改革、政府部门、组织结构和组织结构要素等核心概念,并根据相关理论模型分析提出了政府部门组织结构优化是“放管服”改革的特殊形式和必然要求。其次,通过分析N市公安局组织结构及“放管服”改革概况,分析其组织结构特点及放管服改革概况,总结了其组织结构无法适应“放管服”改革要求的困境并且分析了原因。接着,对“放管服”改革背景下政府部门组织结构优化设计提出方案。最后,提出“放管服”改革背景下组织结构优化的实施路径,并提出结论和展望。
姬莉[5]（2020）在《组织视角下青年女性公务员职业生涯管理问题研究》文中认为当前,伴随全球经济、文化、政治的全方面大发展,国与国之间的竞争也变得日益激烈,究其根本则是人才的竞争。人才问题一直以来都是党和国家集中关注和解决的重点问题,如何挖掘人才、充分利用人才、实现人才的合理优化配置成为当前研究的重要课题。而公务员队伍作为党和国家发展人才的重点核心队伍受到了更多的关注,2005年,国家颁布《中华人民共和国公务员法》,公务员的建设和管理变得有法可依,逐步开始走向制度规范、科学合理的发展道路上。因此,为了提高公务员队伍的整体素质,提高公务员的工作热情,进而提升政府组织为人民服务的工作能力,就需要将公务员的职业生涯管理摆在政府工作中的突出位置,促进公务员个人的职业发展以及组织目标的实现。同时,青年女性公务员在公务员队伍中扮演着重要角色,其所占比重也在逐年上升,在政府工作中发挥着越来越重要的作用。青年女性作为政府公务的重要承担者,肩上的责任也越来越大越来越艰巨,因而对青年女性公务员的要求也越来越高,这对青年女性公务员职业生涯管理也提出了新要求。因此,本文将从组织视角探讨青年女性公务员职业生涯管理的现状问题,并借助职业选择、职业生涯发展和组织支持理论,结合当前已有的较为成熟的公务员职业生涯管理的相关研究,并针对青年女性公务员这一群体的特点进行系统全面的调查研究。本文通过对青年女性公务员职业生涯管理的相关问题的研究,结合访谈和调查问卷,在理论的基础上与实际工作相结合,分析当前青年女性公务员职业生涯管理的困境,发现困境产生的原因,进行学理性的实际分析,尝试从组织视角提出改善青年女性公务员职业生涯管理的方案,保障青年女性公务员这一群体的利益。对青年女性公务员进行系统科学的管理,有利于刺激其工作热情,促进其职业发展,提升组织工作效率,实现组织工作目标,同时也有利于自我价值的实现。希望本文的研究能为组织对青年女性公务员职业生涯管理提供一定的参考,以期真正实现青年女性公务员的职业发展,对组织工作的展开起到推动作用。
马银标[6]（2020）在《怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例》文中认为怒江州集民族、山区、边境、贫困、边缘、散居为一体,是“三区三州”贫困率发生最高的州,致贫原因复杂,脱贫攻坚任务艰巨,是国家和社会关注的重点。由于自然环境等原因的影响,易地搬迁是怒江州发展的治本之策,易地搬迁安置点是怒江州建设和发展的主要对象。教育作为易地搬迁安置点建设的重要部分,受历史、地理、民族、经济等多因素影响,发展依旧面临诸多困境,尤其是义务教育教师队伍的建设。因此,本研究的主要目的就是通过对怒江州易地搬迁安置点义务教育学校的个案调查,掌握和分析易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设存在的困境和原因,探寻改善易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设的途径,为促进怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设提供重要参考。本研究主要采用文献法、问卷调查法、个别访谈法和个案研究法,选取怒江州具有代表性的易地搬迁安置点义务教育学校,从教师队伍数量、结构、工作情况、在职培训、专业能力、身心发展、人际关系、待遇和稳定性九个方面进行了调查。发现易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设存在教师配备不合理,结构性问题突出;在职培训效果差,专业能力水平低;工作量超负荷,待遇水平低;身心发展不容乐观,人际关系满意度低;教师队伍稳定性差的困境。借助协同理论、人力资源管理理论、社会生态系统理论、教师专业发展理论进行归因分析。以上困境严重阻碍着易地搬迁安置点义务教育教师队伍的建设,笔者尝试从国家、地方政府、学校、教师个人四个层面提出思路及对策,以系统的思维和方法推动怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍的建设。
王科[7]（2020）在《基层公务员政治胜任力提升研究》文中研究指明自1993年实行《国家公务员暂行条例》以来,党政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员,逐步实现凡进必考、择优录用,以保障基层公务员具备应有的工作能力。2006年《公务员法》正式施行后,更是将对各级公务员的教育培训、挂职锻炼制度化。党的十八大以来,中央重视党的政治建设,各级地方政府也将提升公务员的政治胜任力放到了重要地位,而且取得了明显的成效,各级公务员,尤其是基层公务员的政治素质、政治胜任力得到很大提升。但是近年来,在提升基层公务员政治胜任力方面还存在一些问题,比如基层公务员的政治胜任力还不能完全适应工作要求,还有提升基层公务员的政治胜任力过程中也出现一些形式主义、急功近利等问题。鉴于基层公务员的重要地位,如何优化和改进基层公务员政治胜任力的提升方式的问题,制度性持续提升基层公务员的政治胜任力,就成为一个亟待研究和解决的现实问题了。本文综合运用文献分析、问卷调查、统计分析、历史研究、比较研究等方法,对基层公务员政治胜任力的现状进行了研究。本文通过网络形式在全国东、中、西地区共26个省的基层公务员中,发放并回收528份调查问卷作为样本开展研究:（1）运用李克特五点量表、他人评价的方式测量了基层公务员的政治胜任力水平;（2）运用单因素方差分析方法测量了组织因素和个人因素对政治胜任力的影响作用,（3）运用文献分析法研究政治胜任力及提升的逻辑基础,提升方式作用机制及信度效度;（4）运用卡方拟合优度检验方法分析政治胜任力教育培训方式的问题和改进意见;（5）运用历史分析法研究交流锻炼和行政问责方式的发展逻辑、现实问题及原因;（6）运用比较分析法研究西方发达国家政治胜任力的提升方式来作为参考和借鉴;（7）综合全文提出政治胜任力提升方式的优化进路,为建设一支符合新时代好干部标准,履职尽责,忠诚、干净、担当的基层公务员队伍提供参考。一般来说,基层公务员的政治胜任力就是指其能够忠于国家、忠于宪法法律、忠于职守,从而能够客观、公正、公平履行职责的能力。与西方国家坚持“文官中立”原则不同,在中国,基层公务员的政治胜任力就是指公务员忠于中国共产党、忠于人民、忠于国家、忠于职守,以及能够客观、公正、公平履行职责的能力。基层公务员的政治胜任力的提升,就是指通过各种方式使基层公务员不断强化国家意识、宪法意识、职责意识,从而提升其在复杂环境下客观、公正、公平履行职责的能力。在中国,基层公务员的政治胜任力的提升,则指通过教育、实践等方式,使基层公务员不断增强理想信念、不断增强“两个维护”意识、以人民为中心意识、忠诚干净担当意识,从而提升其在复杂环境下履行职责的能力。本文的研究内容:（1）提出研究问题,并阐释选题的理论与实践意义、梳理研究思路与研究内容、研究方法和技术路线、研究创新;（2）对研究的相关文献进行评述,探索研究空间;通过对基层公务员、政治胜任力、政治胜任力提升等相关概念的涵义进行了界定,明确概念的内涵与外延;根据研究的需要,对胜任力理论、公共产品理论、职位分类理论进行论述,为研究提供理论支撑与指导作用;（3）测量基层公务员政治胜任力现实水平及影响因素,通过他评的方式测量基层公务员当前的政治胜任力状况,并从组织因素和个人因素分析其影响效果,形成结论并为后文奠定基础;（4）基层公务员政治胜任力的教育培训方式的实证研究。通过调查问卷分析政治胜任力教育培训方式的满意度、教育培训的有效性以及未来的改进策略;（5）基层公务员政治胜任力提升的交流锻炼方式和行政问责方式的规范研究,分析两种方式发展的历史逻辑,以及当前提升方式面临的问题,诸如法律建设不足,动力不够、保障欠佳和缺乏绩效评估等,并分析其原因;（6）国外公务员政治胜任力提升的域外经验,分析以美国为代表的市场导向型国家的提升经验、以日本为代表的政府导向型的提升经验,以及两种提升方式对中国基层公务员政治胜任力提升的借鉴;（7）提出基层公务员政治胜任力提升的优化路径。从“教育培训”、“交流锻炼”和“行政问责”三个维度完善提升对策,主要包括加强法治建设、激发提升动力、实施管理创新、健全保障机制、强化监督评估等,以期实现基层公务员政治胜任力得到有效提升的目标;（8）总结主要研究结论,分析主要的不足之处,以及未来研究的展望。本文的创新点如下:第一,本文针对基层公务员这一群体的政治胜任力提升开展研究,在研究对象上有所创新。基层公务员在公务员队伍中人数最多、分布广泛,且直接服务群众,是政府同群众之间的桥梁和纽带,所以政治胜任力应该是基层公务员首位胜任力。比较现有的研究成果将基层公务员能力或胜任力作为一个整体进行研究,本文提出政治胜任力的概念,并指出其在各项胜任力中的核心地位,深入研究基层公务员政治胜任力及其提升的有关问题,这样的研究对象确定是有比较明显的新意的。第二,本文将政治素质的研究由定性研究转入定量研究,在研究方法上有所创新。既往的政治素质研究主要运用的是家庭出身和阶级成分的审查评价法、日常观察和谈话了解的评语鉴定法等定性研究方法,这些方法按照判定标准作出定性的文字描述,研究结论往往过于简单、主观性强、表述笼统,不利于全面客观的把握政治素质及其提升过程。定量研究方法在学术研究中比较容易操作、标准规范、易于比较、匿名性强、主观性少,研究资料也容易获取。通过采用成熟的调查问卷,运用他人评价、自我评价或者两者结合的测量方式,发放问卷并回收后运用统计分析方法处理数据,得出结论。通过量化分析能够更为准确的分析政治胜任力的现状和影响因素、提升方式的现状与问题,并针对性的提供对策建议。第三,本文建立了一个“理论-实践-监督”的“三维框架”以提升基层公务员的政治胜任力,在研究框架上有所创新。在这个“三维框架”中,“理论”是教育培训方式;“实践”是交流锻炼方式;“监督”是“行政问责方式”。根据胜任力的冰山（洋葱）模型,这个“三维框架”能够改变胜任力模型中的五个要素（知识、技能、自我概念、特质、动机）,教育培训能够改变知识、自我概念和动机;交流锻炼能够改变技能、自我概念和特质;行政问责能够改变技能和自我概念。比较已有研究成果往往只关注“三维框架”中的某一个方面,比如教育培训一个维度,本文的观点不仅是全新的,而且对于政治胜任力的提升作用也应该是全面的。
方美琳[8]（2020）在《福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例》文中提出公务员考核是公务员管理中的一项重要基础工作,是建设高质量专业化公务员队伍的一项重要手段。习近平总书记在党的十九大报告中指出,要完善干部考核评价机制,建设高素质专业化干部队伍。福州市是习近平总书记工作过的地方,从“马上就办”开始,福州市以提高公务员实绩为核心,对公务员绩效考核进行了一系列实践探索。进一步加强公务员绩效考核课题研究,对发挥考核“指挥棒”作用,激发公务员干事创业积极性,提升公务员队伍整体素质,推进政府绩效管理水平,有着非常重要的意义。本文以福州市公务员考核实践为背景,以绩效管理相关理论为基础,对以工作实绩为考核重点公务员绩效考核进行研究。通过运用调查问卷法、文献分析法、比较分析法等方法对福州市市直机关单位公务员绩效考核现状,特别是近年开展的一线考核干部机制进行研究分析,探讨现行市直机关公务员绩效考核存在的问题及产生原因。以福州市自然资源和规划局作为公务员绩效考核优化实践案例进行研究,探究采取有针对性的改进措施对提高市直机关公务员绩效考核的积极作用,并在此基础上提出进一步完善福州市直机关公务员绩效考核提出对策建议。本文立足提高公务员工作效能的现实需要,将公务员考核中绩效考核部分作重点探讨,研究提出的公务员绩效考核改进措施对于改进公务员管理工作具有一定的实践意义。
张亚琳[9]（2020）在《兰州市西固区税务局税收执法风险内部控制研究》文中进行了进一步梳理党的十八届四中全会提出要强化内部流程控制,防止权力滥用。深入推进内部控制机制建设,是税务系统认真贯彻落实党的十八届四中全会精神,推进依法治税的重要体现。税务部门作为行政执法和经济管理部门,履行管理国家税收的职责,权力事项多,权力监管难,执法不规范甚至以税谋私等现象时有发生,而且随着税收改革的不断推进,税收新政频出、执法环境更加复杂、执法风险日益突出,税务机关迫切需要以法治为根本遵循,构建起科学有效、系统规范、监督有力的内部控制机制,最大限度降低和减少执法风险,更好地发挥税收职能作用。本文旨在政府内部控制和税收执法风险现有研究成果的基础上,从税收执法风险内部控制的理论入手,根据兰州市西固区税务局的基本情况和业务范围,阐述税收执法风险内部控制在基层税务部门的实践探索和有效成果,通过实地查阅、案例分析、访谈、问卷调查等方式深入剖析兰州市西固区税务局税收执法风险内部控制工作的现状以及其中存在的问题和原因。最后,通过分析借鉴国内外税收执法风险内部控制的优秀经验,运用比较分析的方法,总结出有利于改进兰州市西固区税务局税收执法风险内部控制的对策建议。本文通过研究得出:兰州市西固区税务局在税收执法风险内部控制的实践中夯实了依法治税和规范执法的意识,优化了税收执法流程和效率,增强了风险认知和防控能力,但仍然存在着问题与不足。因此,本文探索如何在现有的实践基础上帮助基层税务部门进一步完善税收执法风险内部控制,提出了加强税法学习与宣传、增强内控意识和内控理论学习、完善人员配置和激励机制、提高人员整体素质和业务水平、强化风险意识和风险评估能力、完善监督机制、加强内外部信息沟通和共享、建立综合治税体系等方面的对策,期望为我国税收执法风险内部控制的实证研究提供案例资源,为西固区税务局及其他基层税务部门规范税收执法行为和减少执法风险,提高税收征管效率和税收治理能力,促进税收法治化提供参考性建议。
毛江滔[10]（2019）在《基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例》文中进行了进一步梳理本文重点研究国地税合并后基层干部队伍建设过程中面临的干部老龄化、思想不稳定、“四合”不理想、活力稍显不足、素质良莠不齐和监督执纪不严等问题。本文通过采取文献分析法、问卷调查法和案例分析法等一些研究方法,对目前国地税合并后基层干部队伍建设过程中所遇到的问题进行了分析研究,并针对存在的问题提出了优化干部队伍结构、正确引导干部思想、提升干部素质、激发干部活力和强化监督管理等五个方面意见建议以达到加强干部队伍建设的目标。本文分五部分:绪论部分主要介绍了论文研究的背景、研究的意义,国内外文献综述部分主要介绍了国内外在这方面的研究成果,最后说明了本文的研究方法以及主要创新点和不足之处。文章第二部分主要对论文中涉及到的国、地税机构合并和基层这两个相关概念进行了界定。提出了本论文在研究国、地税机构合并后干部队伍建设问题方面的理论基础。第三部分主要分析了国地税合并后基层干部队伍面临的现状以及国地税合并以来加强干部队伍建设的一些探索。第四部分则重点分析国地税合并后基层税务部门队伍建设面临的各种问题以及形成这些问题的原因。第五部分针对存在的问题提出了解决国、地税机构合并后基层干部队伍建设面临问题的具体措施。
二、对改进公务员轮岗工作的一点建议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对改进公务员轮岗工作的一点建议（论文提纲范文）
（2）W市基层税务局青年公务员培养问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层税务局 |
| 2.1.2 青年公务员 |
| 2.1.3 基层税务局青年公务员培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 W市基层税务局青年公务员培养现状分析 |
| 3.1 W市基层税务局和青年公务员的基本情况 |
| 3.1.1 W市基层税务局的基本情况 |
| 3.1.2 W市基层税务局青年公务员的基本情况 |
| 3.2 W市基层税务局青年公务员的培养举措 |
| 3.2.1 加强思想政治教育,注重业务技能提升 |
| 3.2.2 实现考核指标量化,注重发挥奖惩作用 |
| 3.2.3 坚持开展岗位锻炼,选拔使用优秀人才 |
| 3.2.4 鼓励提升薪酬待遇,充分落实福利政策 |
| 3.3 W市基层税务局青年公务员培养的初步访谈及问卷实施 |
| 3.3.1 初步访谈 |
| 3.3.2 问卷实施 |
| 3.4 W市基层税务局青年公务员培养的调查数据分析 |
| 3.4.1 调查样本情况 |
| 3.4.2 满意度分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 W市基层税务局青年公务员的培养问题及原因分析 |
| 4.1 W市基层税务局青年公务员培养中存在的问题 |
| 4.1.1 教育培训方面存在的问题 |
| 4.1.2 考核奖励方面存在的问题 |
| 4.1.3 岗位晋升方面存在的问题 |
| 4.1.4 薪酬福利方面存在的问题 |
| 4.2 W市基层税务局青年公务员培养中存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 重视程度不足 |
| 4.2.2 垂管体制制约 |
| 4.2.3 晋升职数受限 |
| 4.2.4 经济发展约束 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 优化W市基层税务局青年公务员培养的建议 |
| 5.1 提升教育培训水平 |
| 5.1.1 多方位满足培训需求 |
| 5.1.2 多样化丰富培训形式 |
| 5.1.3 多举措保障培训落实 |
| 5.2 健全考核奖励体系 |
| 5.2.1 提升考核评价的客观性 |
| 5.2.2 提升考核评价的针对性 |
| 5.2.3 提高奖惩结果的有效性 |
| 5.3 统筹规划岗位配置 |
| 5.3.1 制定岗位配置规划 |
| 5.3.2 优化青年公务员晋升机制 |
| 5.3.3 落实轮岗交流制度 |
| 5.4 优化薪酬福利机制 |
| 5.4.1 严格落实薪酬福利政策 |
| 5.4.2 实行合理的绩效薪酬 |
| 5.4.3 注重组织内部公平 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 附录 B W市基层税务局青年公务员培养情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）广东云浮市公务员职业认知现状调查及其提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 职业认知相关研究 |
| 1.3.2 关于职业认知的结构维度与测量研究 |
| 1.3.3 公务员职业认知及其结构维度的相关研究 |
| 1.3.4 国内职业认知测量工具的相关研究 |
| 1.3.5 研究综评 |
| 1.4 研究思路、内容和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 认知 |
| 2.1.2 职业认知 |
| 2.1.3 公务员职业认知 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会认知职业理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展阶段理论 |
| 第三章 广东云浮市公务员职业认知调查状况与分析 |
| 3.1 广东云浮市公务员整体情况概述 |
| 3.2 广东云浮市公务员职业认知现状调查研究设计 |
| 3.2.1 云浮市公务员职业认知访谈情况 |
| 3.2.2 广东云浮市公务员职业认知问卷的编制 |
| 3.3 广东云浮市公务员职业认知调查结果分析 |
| 3.3.1 职业本质认知程度分析 |
| 3.3.2 职业价值观认知程度分析 |
| 3.3.3 自我效能认知程度分析 |
| 3.3.4 职业生涯规划认知程度分析 |
| 第四章 广东云浮市公务员职业认知存在问题影响因素分析 |
| 4.1 公务员个体环境 |
| 4.1.1 个人期待与现实情况落差大 |
| 4.1.2 人岗匹配度不高 |
| 4.1.3 缺乏清晰的职业生涯规划 |
| 4.2 公务员组织环境 |
| 4.2.1 考核激励机制不健全 |
| 4.2.2 晋升渠道狭窄 |
| 4.2.3 工作任务重压力大 |
| 4.2.4 缺乏职业生涯辅导 |
| 4.3 外部环境 |
| 4.3.1 不同行业比较存在失落感 |
| 4.3.2 社会公众对公务员期望过高 |
| 4.3.3 社会舆论宣传片面 |
| 第五章 提升云浮市公务员职业认知的对策建议 |
| 5.1 个体方面 |
| 5.1.1 正确客观认知自我 |
| 5.1.2 适度调整职业期望值 |
| 5.1.3 增强职业责任意识 |
| 5.1.4 端正职业价值观 |
| 5.2 组织方面 |
| 5.2.1 建立完善公务员考核体系 |
| 5.2.2 适度提高公务员工资待遇 |
| 5.2.3 完善职务职级晋升制度 |
| 5.2.4 改进公务员招录方式和职业培训 |
| 5.3 社会方面 |
| 5.3.1 社会公众对公务员要有正确的认知 |
| 5.3.2 社会公众要加大对公务员的支持力度 |
| 5.3.3 社会媒体要积极宣传公务员先进典型事迹 |
| 第六章 研究局限与展望 |
| 6.1 研究局限 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 云浮市公务员职业认知调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）“放管服”改革背景下政府部门组织结构优化研究 ——以N市公安局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究方法和思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 核心概念与相关理论文献综述 |
| 一、核心概念 |
| (一)“放管服”改革 |
| (二)政府部门 |
| (三)组织结构 |
| (四)组织结构的要素 |
| 二、相关理论与模型 |
| (一)韦伯官僚制 |
| (二)新公共服务理论 |
| (三)无增长改善理论 |
| (四)组织发展研究模型 |
| 第二章 “放管服”改革与组织结构优化的内在逻辑关系 |
| 一、从经济社会发展到“放管服”改革 |
| (一)政府职能转变:经济社会发展的渐进过程 |
| (二)“放管服”改革:政府职能转变的具体路径 |
| 二、“放管服”改革与组织结构优化的内在逻辑关系 |
| (一)组织结构优化是“放管服”改革的特殊形式 |
| (二)组织结构优化是新时代“放管服”改革推进的必然要求 |
| 第三章 “放管服”改革背景下N市公安局组织结构概况 |
| 一、N市公安局历史沿革及职能简介 |
| (一)N市公安局历史沿革 |
| (二)N市公安局主要职能 |
| 二、“放管服”改革背景下N市公安局组织结构及人员概况 |
| (一)N市公安局“放管服”改革概况 |
| 第四章 N市公安局组织结构改革的“放管服”困境 |
| 一、组织结构无法适应“放管服”改革要求的困境 |
| (一)“简政放权”与“倒金字塔”组织结构的矛盾 |
| (二)“放管结合”与组织臃肿、流程不畅的矛盾 |
| (三)“优化服务”与基层人员流失、流转不均的矛盾 |
| 二、组织结构无法适应“放管服”改革要求的原因分析 |
| (一)“简政放权”不彻底,“职责同构”未被打破 |
| (二)“放管结合”不到位,低效重复建设、“局部空转” |
| (三)“优化服务”不配套,基层条件艰苦、人才外流 |
| 第五章 “放管服”改革背景下政府部门组织结构优化设计 |
| 一、“放管服”改革背景下组织结构优化设计的基本原则 |
| (一)法治规范原则 |
| (二)动态发展原则 |
| (三)服务优先原则 |
| 二、“放管服”改革背景下政府部门组织结构优化设计的方案 |
| (一)工作专业化:精简政府,打破“职责同构” |
| (二)集权化:权力下放,重构利益格局 |
| (三)管理幅度:放管结合,依据需求整合部门 |
| (四)指挥链:创新监管,理顺部门之间关系 |
| (五)部门化:优化服务形式,完善专门的行政服务中心 |
| (六)正规化:提高服务能力,精简机关充实基层 |
| 第六章 “放管服”改革背景下组织结构优化的实施路径 |
| 一、组织实施路径 |
| (一)成立“放管服”改革组织结构优化领导小组 |
| (二)依据“权力清单”制定计划,积极协调配合 |
| (三)分步实施,将相同职责的机构整合起来 |
| 二、制度实施路径 |
| (一)推进组织结构、职能、责任、程序法定化 |
| (二)明晰职责,构建优良的内部协作 |
| (三)建立科学有效的激励机制 |
| (四)建全继续教育的培训体系 |
| 三、人才队伍保障 |
| (一)明确“管”、“服”人员定位 |
| (二)引进培养优秀服务型人才 |
| (三)实行轮岗轮换,提高人员综合素质 |
| 四、组织文化建设 |
| (一)统一理想信念,强调核心价值观念 |
| (二)深入开展全员“放管服”改革宣讲 |
| (三)强化沟通交流,产生“化学反应” |
| 结论和展望 |
| 一、基本结论 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）组织视角下青年女性公务员职业生涯管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目标 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处与不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念界定、理论基础与研究设计 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 青年女性公务员 |
| 2.1.3 职业生涯 |
| 2.1.4 职业生涯管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展理论 |
| 2.2.3 组织支持理论 |
| 2.3 研究方案设计 |
| 2.3.1 访谈设计 |
| 2.3.2 问卷设计 |
| 第3章 组织视角下青年女性公务员职业生涯管理现状问题概述 |
| 3.1 个人和组织对职业生涯管理的认知不足 |
| 3.1.1 缺乏对职业生涯管理的重视 |
| 3.1.2 组织和个人之间缺乏进行职业生涯管理的有效沟通 |
| 3.2 指导和培训机制不健全 |
| 3.3 晋升制度不完善,晋升渠道不畅通 |
| 3.4 考核评价体系不完善 |
| 第4章 组织视角下青年女性公务员职业生涯管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 组织环境方面 |
| 4.1.1 思想偏见 |
| 4.1.2 组织文化观念落后 |
| 4.2 组织支持方面 |
| 4.2.1 上级领导的情感支持缺失 |
| 4.2.2 政府资源的工具支持缺失 |
| 4.2.3 组织平台的心理支持缺失 |
| 4.3 体制机制方面 |
| 4.3.1 培训机制 |
| 4.3.2 晋升交流机制 |
| 4.3.3 考核评价机制 |
| 4.4 其他方面 |
| 4.4.1 个人 |
| 4.4.2 家庭 |
| 4.4.3 社会 |
| 第5章 组织视角下改善青年女性公务员职业生涯管理的路径 |
| 5.1 完善青年女性公务员职业生涯管理机制 |
| 5.1.1 完善相关法律法规 |
| 5.1.2 完善系统化的指导培训机制 |
| 5.1.3 完善绩效考核机制 |
| 5.1.4 完善职务晋升机制 |
| 5.1.5 健全职业咨询机制 |
| 5.2 营造平等和谐的组织环境 |
| 5.3 营造利于青年女性公务员职业发展的社会环境 |
| 5.4 加强青年女性公务员个人和家庭建设 |
| 5.4.1 提高青年女性公务员自我职业生涯管理能力 |
| 5.4.2 找到家庭和工作之间的平衡点 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、基于云南省怒江州是国家脱贫攻坚的“重中之重” |
| 二、基于易地搬迁安置点在怒江州的特殊性 |
| 三、基于易地搬迁安置点凸显的义务教育教师队伍建设困境 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、易地搬迁安置点 |
| 二、义务教育教师队伍建设 |
| 三、困境 |
| 第三节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 国内外相关文献研究综述 |
| 一、国外相关文献研究综述 |
| 二、国内相关文献研究综述 |
| 三、国内外相关文献研究述评 |
| 第五节 研究的理论基础 |
| 一、协同理论 |
| 二、人力资源管理理论 |
| 三、社会生态系统理论 |
| 四、教师专业发展理论 |
| 第六节 研究思路、研究方法和技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第七节 研究的创新之处 |
| 一、研究对象选择的独特性 |
| 二、理论基础切题的支撑性 |
| 三、研究结论操作的时效性 |
| 第二章 怒江州易地搬迁安置点A、B两校教师队伍建设的现状分析 |
| 第一节 A、B两校的选择依据和简介 |
| 一、A、B两校的选择依据 |
| 二、A、B两校简介 |
| 第二节 A、B两校教师队伍建设调查设计 |
| 一、调查目的与任务 |
| 二、调查范围和对象 |
| 三、调查工具与内容 |
| 四、资料统计与分析 |
| 第三节 A、B两校教师队伍建设情况 |
| 一、A、B两校教师数量 |
| 二、A、B两校教师结构情况 |
| 三、A、B两校教师工作情况 |
| 四、A、B两校教师在职培训情况 |
| 五、A、B两校教师专业能力情况 |
| 六、A、B两校教师身心发展情况 |
| 七、A、B两校教师的人际关系情况 |
| 八、A、B两校教师待遇情况 |
| 九、A、B两校教师队伍稳定性情况 |
| 第三章 A、B两校教师队伍建设的困境分析 |
| 第一节 A、B两校教师队伍建设的共性困境分析 |
| 一、教师配备不合理,结构性问题突出 |
| 二、在职培训效果差,专业能力水平低 |
| 三、教师工作量超负荷,待遇水平偏低 |
| 四、教师身心发展不容乐观,人际关系满意度低 |
| 五、教师队伍稳定性较差 |
| 第二节 A、B两校教师队伍建设困境的个性比较 |
| 一、A校教师队伍建设的特殊困境 |
| 二、B校教师队伍建设的特殊困境 |
| 第四章 基于理论支撑的A、B两校教师队伍建设困境归因分析 |
| 第一节 基于协同理论的归因分析 |
| 一、教师队伍建设的内部协同不足 |
| 二、教师队伍建设的外部协同不足 |
| 三、教师队伍建设的横向协同不足 |
| 四、教师队伍建设的纵向协同不足 |
| 第二节 基于人力资源管理理论的归因分析 |
| 一、教师选择:教师资源获取困难 |
| 二、教师开发:教师建设缺乏规划 |
| 三、教师激励:绩效考核方式单一 |
| 四、管理方式:教师人文关怀不足 |
| 第三节 基于社会生态系统理论的归因分析 |
| 一、宏系统层面的归因分析 |
| 二、外系统层面的归因分析 |
| 三、中系统层面的归因分析 |
| 四、微系统层面的归因分析 |
| 第四节 基于教师专业发展理论的归因分析 |
| 一、教师资源配置多重失衡 |
| 二、教师自身职业认同感低 |
| 三、教师专业发展环境受限 |
| 四、工学矛盾阻碍专业发展 |
| 第五章 怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设的思路及对策 |
| 第一节 国家层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、加大教育政策倾斜力度,加强教师队伍对口帮扶 |
| 二、健全义务教育保障机制,营造尊师重教社会风尚 |
| 三、加快易地搬迁安置建设,着力改善教师生活环境 |
| 第二节 地方政府层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、改善教师管理制度,优化教师队伍结构 |
| 二、加强培养本土教师,增加教师供给需求 |
| 三、促进家长观念改变,推动家校教育合作 |
| 第三节 学校层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、改善教师激励机制,激发教师工作热情 |
| 二、加强教师人文关怀,关注教师身心发展 |
| 三、增强校长领导能力,促进教师专业发展 |
| 第四节 教师个人层面推动教师队伍建设的思路及对策 |
| 一、制定职业生涯规划,树立阶段发展目标 |
| 二、树立终身学习理念,提升自身综合素质 |
| 三、坚定自身教育信念,扎根乡村教育事业 |
| 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）基层公务员政治胜任力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路和研究内容 |
| 四、研究方法和技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 文献综述、概念界定与理论基础 |
| 第一节 研究相关的文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第二节 研究相关的概念界定 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与政治胜任力 |
| 三、政治胜任力提升一般方式 |
| 第三节 研究相关的理论基础 |
| 一、胜任力理论 |
| 二、职位分类理论 |
| 三、公共产品理论 |
| 第二章 基层公务员政治胜任力及其提升研究的逻辑框架 |
| 第一节 政治胜任力研究的法律逻辑与政策逻辑 |
| 一、党和国家领导人关于政治胜任力的论述 |
| 二、法律法规关于政治胜任力的规定 |
| 三、政策文件关于政治胜任力的要求 |
| 第二节 政治胜任力提升方式的作用机制 |
| 一、教育培训的作用机制 |
| 二、交流锻炼的作用机制 |
| 三、行政问责的作用机制 |
| 第三节 政治胜任力提升的效度与限度 |
| 一、基层公务员政治胜任力提升的效度 |
| 二、基层公务员政治胜任力提升的限度 |
| 第三章 基层公务员政治胜任力的现实状态与影响因素 |
| 第一节 政治胜任力现实状态的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源 |
| 二、政治胜任力的测量 |
| 三、组织与个人因素的测量 |
| 第二节 组织因素对政治胜任力的影响 |
| 一、组织之间的政治胜任力差异 |
| 二、职级之间的政治胜任力差异 |
| 三、职务之间的政治胜任力差异 |
| 四、专业之间的政治胜任力差异 |
| 五、区域之间的政治胜任力差异 |
| 第三节 个人因素对政治胜任力的影响 |
| 一、个体性征的政治胜任力差异 |
| 二、年龄区间的政治胜任力差异 |
| 三、教育程度的政治胜任力差异 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、政治胜任力现实状况的分析与启示 |
| 二、组织和个人因素的影响效用的分析与启示 |
| 第四章 教育培训方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 政治胜任力教育培训方式的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源与样本特征 |
| 二、教育培训方式的满意度调查 |
| 第二节 政治胜任力教育培训方式的有效性调查 |
| 一、培训内容方面的问题分析 |
| 二、培训方式方法的问题分析 |
| 三、培训监督管理的问题分析 |
| 第三节 政治胜任力教育培训方式的改进意见调查 |
| 一、培训分类方式的改进调查 |
| 二、培训管理机制的改进调查 |
| 三、培训教学师资的改进调查 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、教育培训满意度分析的结论与启示 |
| 二、教育培训有效性调查的结论与启示 |
| 三、教育培训的改进意见的结论与启示 |
| 第五章 交流、问责方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 交流锻炼与行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 一、交流锻炼的历史逻辑与现状分析 |
| 二、行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 第二节 交流锻炼方式现存问题与原因分析 |
| 一、交流锻炼方式现存问题的分析 |
| 二、交流锻炼方式现存问题的原因分析 |
| 第三节 行政问责方式现存问题与原因分析 |
| 一、行政问责方式现存问题的分析 |
| 二、行政问责方式现存问题的原因分析 |
| 第六章 基层公务员政治胜任力提升的域外经验 |
| 第一节 美国为代表的市场导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第二节 日本为代表的政府导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第三节 域外公务员政治胜任力提升方式的启示 |
| 一、教育培训的经验借鉴 |
| 二、交流锻炼的经验借鉴 |
| 三、行政问责的经验借鉴 |
| 第七章 基层公务员政治胜任力提升的优化进路 |
| 第一节 教育培训方式的优化进路 |
| 一、更新基层政府的培训理念 |
| 二、合理安排培训时间及方式 |
| 三、优化与调整培训组织机构 |
| 四、建立健全监督保障的机制 |
| 第二节 交流锻炼方式的优化进路 |
| 一、健全法规体系与统筹规划 |
| 二、积极深化认识与转换观念 |
| 三、完善工作流程与工作机制 |
| 四、构建考核评价与奖惩机制 |
| 第三节 行政问责方式的优化进路 |
| 一、加强法治建设与事权划分 |
| 二、理顺行政问责的工作机制 |
| 三、构建多元的问责评估体系 |
| 四、理顺党政问责之间的关系 |
| 研究结论及展望 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究的局限 |
| 三、本文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的研究成果 |
| 附录一 基层公务员政治胜任力调查问卷 |
| 附录二 基层公务员教育培训的调查问卷 |
| 附录三 多选题项的卡方显着性检验列表 |
| 致谢 |
（8）福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本研究的创新与不足 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员考核 |
| 2.1.2 公务员平时考核 |
| 2.1.3 公务员绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 3 福州市市直机关公务员绩效考核现状与分析 |
| 3.1 福州市市直机关公务员考核制度沿革 |
| 3.2 福州市市直机关公务员绩效考核现状——一线考核干部机制 |
| 3.2.1 一线考核干部机制形成历程 |
| 3.2.2 一线考核干部机制主要做法 |
| 3.2.3 一线考核干部机制主要成效 |
| 3.3 福州市市直机关公务员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查样本情况 |
| 3.3.3 问卷调查结果 |
| 3.3.4 存在的问题 |
| 3.4 福州市市直机关公务员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 考核受传统人情观念影响 |
| 3.4.2 考核制度建设不完善 |
| 3.4.3 考核对象的岗位性质和工作内容差异大 |
| 4 福州市自然资源和规划局公务员绩效考核优化实践 |
| 4.1 福州市自然资源和规划局公务员绩效考核优化做法 |
| 4.1.1 建立配套制度保障考核实施 |
| 4.1.2 考核指标定性定量相结合 |
| 4.1.3 扩大考核主体覆盖面 |
| 4.1.4 建立及时反馈机制 |
| 4.1.5 构建“日常一线考核信息系统” |
| 4.2 福州市自然资源和规划局绩效考核优化要点 |
| 4.2.1 考核内容和指标结合岗位特点 |
| 4.2.2 优化考核评估过程 |
| 4.2.3 考核结果运用反映考核有效性 |
| 4.3 福州市自然资源和规划局绩效考核优化成效 |
| 5 完善福州市市直机关公务员绩效考核的对策建议 |
| 5.1 提高对绩效考核重要性的认识 |
| 5.2 科学设置绩效考核指标 |
| 5.3 优化考核工作流程 |
| 5.3.1 考核计划 |
| 5.3.2 考核实施 |
| 5.3.3 考核评定 |
| 5.3.4 考核诊断与监控 |
| 5.3.5 考核反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 福州市市直机关公务员绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（9）兰州市西固区税务局税收执法风险内部控制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 内部控制 |
| 1.2.2 政府内部控制 |
| 1.2.3 税收执法风险内部控制 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 税收执法风险 |
| 2.1.1 税收执法与税收执法风险的内涵 |
| 2.1.2 税收执法风险的分类 |
| 2.1.3 税收执法风险的特征 |
| 2.1.4 引发税收执法风险需要承担的行政与法律后果 |
| 2.2 内部控制相关理论 |
| 2.2.1 内部控制的内涵 |
| 2.2.2 内部控制的目标 |
| 2.2.3 内部控制的原则 |
| 2.2.4 内部控制的要素 |
| 2.3 政府内部控制 |
| 2.3.1 政府内部控制的内涵 |
| 2.3.2 政府内部控制的目标原则 |
| 2.3.3 政府内部控制的要素体系 |
| 2.4 税收执法风险内部控制基本理论 |
| 2.4.1 税收执法风险内部控制的内涵 |
| 2.4.2 税收执法风险内部控制的目标原则 |
| 2.4.3 税收执法风险内部控制要素基本框架 |
| 第三章 西固区税务局税收执法风险内部控制现状 |
| 3.1 西固区税务局基本情况 |
| 3.1.1 西固区税务局组织架构 |
| 3.1.2 西固区税务局主要业务职责 |
| 3.2 西固区税务局税收执法风险内部控制的基本情况 |
| 3.2.1 控制环境方面 |
| 3.2.2 风险评估方面 |
| 3.2.3 控制活动方面 |
| 3.2.4 信息与沟通方面 |
| 3.2.5 监督方面 |
| 3.3 西固区税务局税收执法风险内部控制的典型案例分析 |
| 3.4 西固区税务局税收执法风险内部控制的效果调查 |
| 3.4.1 依法治税和规范执法的意识得到提升 |
| 3.4.2 税收执法流程得到优化 |
| 3.4.3 风险认知和防控能力得到增强 |
| 第四章 西固区税务局税收执法风险内部控制存在问题及原因分析 |
| 4.1 税收执法风险内部控制实施状况评价的访谈的设计与实施 |
| 4.2 西固区税务局税收执法风险内部控制存在的问题 |
| 4.2.1 控制环境方面存在的问题 |
| 4.2.2 风险评估方面存在的问题 |
| 4.2.3 控制活动方面存在的问题 |
| 4.2.4 信息与沟通方面存在的问题 |
| 4.2.5 监督方面存在的问题 |
| 4.3 西固区税务局税收执法风险内部控制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 税收法律制度不完备 |
| 4.3.2 内部控制意识不强 |
| 4.3.3 税务人员整体素质不高 |
| 4.3.4 人员配置与内控要求不符 |
| 4.3.5 执法风险意识不足 |
| 4.3.6 内部信息沟通不畅 |
| 4.3.7 缺乏外部支持和信息共享 |
| 4.3.8 监督机制不完善 |
| 第五章 国内外税收执法风险内部控制经验借鉴与启示 |
| 5.1 美国税收执法风险内部控制的经验 |
| 5.2 澳大利亚税收执法风险内部控制的经验 |
| 5.3 重庆市税收执法风险内部控制的经验 |
| 5.4 厦门市税收执法风险内部控制的经验 |
| 5.5 国内外税收执法风险内部控制的启示 |
| 第六章 完善西固区税务局税收执法风险内部控制的对策建议 |
| 6.1 坚持依法治税,加强税法学习宣传 |
| 6.2 增强内控意识和内控理论学习 |
| 6.3 完善人员配置和激励机制 |
| 6.4 提高人员整体素质和业务水平 |
| 6.5 强化风险意识和风险评估能力 |
| 6.6 完善内部控制监督机制 |
| 6.7 加强内部信息沟通和共享 |
| 6.8 建立外部信息共享和综合治税体系 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 西固区税务局税收执法风险内部控制效果调查 |
| 附录 B “西固区税务局税收执法风险内部控制实施状况评价”调查访谈提纲(领导班子、部门领导适用) |
| 附录 C “西固区税务局税收执法风险内部控制实施状况评价”调查访谈提纲(非领导人员适用) |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 论文不足 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 国地税机构合并概念 |
| 2.2 基层税务部门的概念 |
| 2.3 税务干部队伍建设的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源管理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 3 国地税合并后Y县税务系统干部队伍现状及加强干部队伍建设的做法 |
| 3.1 国地税合并后Y县税务系统干部队伍现状 |
| 3.1.1 组织机构分布 |
| 3.1.2 人员结构分布 |
| 3.2 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设的基本做法 |
| 3.2.1 加强党的领导 |
| 3.2.2 统一干部思想 |
| 3.2.3 促进干部融合 |
| 3.2.4 优化干部创业环境 |
| 4 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设存在问题及原因分析 |
| 4.1 干部问卷调查情况 |
| 4.1.1 调查范围及样本分布 |
| 4.1.2 调查内容 |
| 4.1.3 调查情况 |
| 4.2 Y县税务局干部队伍存在的问题 |
| 4.2.1 干部老龄化 |
| 4.2.2 思想不稳定 |
| 4.2.3 “四合”不理想 |
| 4.2.4 活力稍显不足 |
| 4.2.5 素质良莠不齐 |
| 4.2.6 监督执纪不严 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 现有体制的制约 |
| 4.3.2 干部队伍建设理念落后 |
| 4.3.3 国地税文化的差异 |
| 4.3.4 考核奖惩机制不够健全 |
| 5 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设的建议 |
| 5.1 优化干部结构 |
| 5.1.1 科学规划 |
| 5.1.2 合理分配 |
| 5.1.3 严格调出 |
| 5.2 正确引导干部思想 |
| 5.2.1 做好干部思想政治工作 |
| 5.2.2 促进融合团结 |
| 5.3 激发干部活力 |
| 5.3.1 探索完善干部激励机制 |
| 5.3.2 积极营造干事创业氛围 |
| 5.3.3 加强基层建设 |
| 5.3.4 完善干部资源使用机制 |
| 5.4 提升干部素质 |
| 5.4.1 加强干部能力素质 |
| 5.4.2 完善交流轮岗制度 |
| 5.4.3 加大人才培育力度 |
| 5.5 强化监督管理 |
| 5.5.1 完善干部管理监督机制 |
| 5.5.2 加强日常管理监督 |
| 5.5.3 着力改进工作作风 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、对改进公务员轮岗工作的一点建议（论文参考文献）
- [1]义务教育教师“县管校聘”政策执行困境及对策研究 ——以X县为个案[D]. 庞汶. 西华师范大学, 2021
- [2]W市基层税务局青年公务员培养问题研究[D]. 刘雨盈. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]广东云浮市公务员职业认知现状调查及其提升研究[D]. 冼健. 兰州大学, 2021(02)
- [4]“放管服”改革背景下政府部门组织结构优化研究 ——以N市公安局为例[D]. 周安军. 南京师范大学, 2020(04)
- [5]组织视角下青年女性公务员职业生涯管理问题研究[D]. 姬莉. 苏州大学, 2020(03)
- [6]怒江州易地搬迁安置点义务教育教师队伍建设困境研究 ——以A小学、B中学为例[D]. 马银标. 云南师范大学, 2020(01)
- [7]基层公务员政治胜任力提升研究[D]. 王科. 中南财经政法大学, 2020(08)
- [8]福州市市直机关公务员绩效考核优化研究 ——以福州市自然资源和规划局为例[D]. 方美琳. 福建农林大学, 2020(02)
- [9]兰州市西固区税务局税收执法风险内部控制研究[D]. 张亚琳. 兰州大学, 2020(01)
- [10]基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例[D]. 毛江滔. 江西财经大学, 2019(04)