一、建设高素质的经营管理者队伍（论文文献综述）
夏敏[1]（2020）在《新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例》文中进行了进一步梳理高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分,其“双师型”教师队伍是关系到高等职业教育健康发展的根本问题。近年来,党中央、国务院高度重视职业院校教师队伍建设工作,对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。2018年,中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“全面提高职业院校教师质量,建设一支高素质双师型的教师队伍。”因此,对高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设问题研究,成为今天高等教育研究者和高等职业院校相关管理者努力探索实践的重要课题。基于高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设这一主题,本文采用文献法、调查法和个案研究法,注重定量研究与定性研究相结合、理论研究与实践研究相结合,深入分析新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的内涵,调查分析广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,提出新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略建议。本文共分为六部分,主要内容如下:第一部分是绪论,主要介绍本研究的背景与选题缘由、研究目的和意义、主要概念界定、研究的理论基础、国内外研究现状,以及本研究的内容、思路与方法。第二部分对我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设进行历史回顾,阐明新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵及其重要意义。第三部分基于对广西四所高等职业院校展开调查,分析广西高职院校高素质“双师型”教师队伍建设现状并得出相关结论。第四部分对广西区内具有示范性作用的高等职业院校A学院高素质“双师型”教师队伍建设情况进行深入分析,总结A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措、成效以及问题、不足。第五部分阐述加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略。第六部分是结语,对全文进行归纳总结,指出其创新及不足之处。
卢真[2]（2020）在《X海事局干部队伍建设问题与对策研究》文中进行了进一步梳理干部是一个单位事业发展的“关键少数”,干部队伍是一个单位发展的核心力量,更是一个单位形象和公信力的具体化。因此,培养、使用和管理好单位的干部队伍是事关一个单位发展的重要工作,也是干部队伍建设的重要内容。习近平总书记在党的十九大报告中指出,要建设高素质专业化干部队伍,切实落实“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准。这对公务员单位如何加强干部队伍建设提出了要求、指明了方向。《交通强国建设纲要》中明确了要建设高素质专业化交通干部队伍的重点任务,交通运输部海事局紧扣时代脉搏,提出了以“五个一流”为目标,全力当好交通强国建设排头兵、示范者的总要求,其中,建设高素质干部队伍是“打造一流海事队伍”目标中不可或缺的一环。X海事局作为海事系统的分支局,虽然领导干部总体数量不多,但X海事局在干部队伍建设过程中也采取了一些措施,如在空缺职数范围内开展科级领导干部选拔任用工作、充实干部队伍力量,开展科级领导干部培训、提高干部综合素质,开展科级领导干部民主测评等。但是,仍然存在科级领导干部的总量不能适应海事事业发展的需要,高层次、综合性、专家型的干部匮乏,干部培养的激励机制不健全,干部考核的方式方法单一等问题。当前,干部队伍建设工作正处于需要极端重视、下大力气改进和推进的阶段,必须深刻认识到做好干部队伍建设工作对一个单位的重要性,必须有针对性解决干部队伍建设过程中面临和产生的问题。本文采取了调查问卷和实地调查相结合的方法,通过五个章节的内容,对X海事局干部队伍建设过程中存在的问题和产生问题的原因进行分析,并针对问题提出解决对策。第一章提出本文的研究背景、研究意义、国内及国外研究现状、本文的研究思路与研究方法。第二章主要介绍相关概念及理论基础。第三章结合调查问卷和实地调查情况,对X海事局在干部队伍建设过程中出现的问题以及产生问题的原因进行全面分析,共发现干部配备无法满足实际工作需要、干部职务晋升“天花板”现象突出、干部队伍综合素质不高、干部队伍活力不强等四个方面突出问题。第四章介绍国外与国内其他地区干部队伍建设中在干部培训、干部激励以及干部考核等方面的经验,并予以借鉴。第五章针对研究过程中发现的问题,结合国外与国内其他地区的经验,从保持干部队伍的可持续发展、优化干部选拔任用程序、加强干部队伍综合素质提升、完善干部激励机制等四个方面提出具体解决对策。
王琦[3]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究表明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
王敬[4]（2019）在《烟草行业基层岗位绩效考核指标体系研究 ——以Z市卷烟厂为例》文中提出烟草行业在三十多年的发展历程中,税利占全国财政收入平均比值为8.8%,是我国国民经济的重要支柱。作为我国的一个主要税源,烟草行业在夹缝中求生存,在日益严格的控烟政策和保障国家财政收入的使命之间探索发展之道,面临着前所未有的困境与严峻的考验。一套科学实用、可操作性强、兼具约束与激励作用的绩效考核指标体系,不仅是人力资源管理的重要内容,更能够帮助行业发展、促进员工成长,保证企业实现战略目标。论文主要通过研究烟草行业基层岗位绩效考核指标体系,以大型国有企业Z市卷烟厂基层岗位绩效考核指标体系为例,系统介绍了该指标体系的结构与内容。首先,全面解析现代烟草行业基层岗位绩效考核指标体系的运行成果,包括工艺质量考核,全面保障产品质量;生产管理考核,平稳推进生产运行;设备考核,全面提升技术装备水平;安全与现场6S管理考核,推进安全与6S标准化建设。其次,通过问卷调查法和访谈法了解现行指标体系存在的问题,并探究分析这些问题形成的原因,一是由于考核理念有悖初衷造成了考核角度有偏颇;二是考核指标制定脱离实际导致指标制定机制存在漏洞;三是指标运行欠缺以人为本从而出现了考核力度传导欠缺均衡。最后,运用文献法探索在当前形势下更符合烟草行业发展要求的考核理念,提出完善Z市卷烟厂基层岗位绩效考核指标体系的几点建议:一是分清良莠去伪存真,通过建立自查机制和加强员工参与度,摒弃不良指标,使有效指标更加明确;二是慎重制定新指标或变更指标,从转变观念、注重实践、汲取经验三方面论述了如何才能使新增指标更加科学实用,使现有指标变得更加有效适用;三是引入“绿色绩效”理念,即在不丢弃传统绩效考核的同时,提高对身体绩效的管理,提倡将“工作绩效+身体绩效”作为企业与员工共同奋斗的目标,和谐考核氛围,实现企业与员工的共赢发展态势。
史戈,周斌,徐卫国[5]（2018）在《建设高素质职业化医院管理人才队伍探讨》文中研究表明当前公立医院整体进入转型发展时期,需要高素质的职业化医院管理人才,专业能力和以管理为职业是其内涵,但管理人员专业化现状堪忧。通过分析认为,开展系统的管理培训是提高专业化水平的有效途径,并从培训的目标,培训内容、标准和形式,以及机制设计3个方面提出建议。
张译文[6]（2015）在《重庆市国有企业高层管理者的素质问题及政府对策研究》文中研究表明国有企业作为社会主义经济体系的基础,一直以为是政府关注的热点问题。随着市场经济体制的建立,国企面临着巨大的挑战。而国有企业高层管理者作为国有企业的掌舵者,与国企经济效益和社会效益的提升有着密不可分的关系。因此,只有建立高素质的国有企业高层管理者队伍,才能促进国有企业的经济效益和社会效益的全面提升。而要提升国有企业高层管理者的素质,政府具有不可忽视的作用和意义。因此,本文以重庆市国有企业高层管理者为研究对象,试图探索当前重庆市国有企业高层管理者的素质现状以及存在的问题,并从政府管理者的角度,提出建设高素质国有企业高层管理者队伍的对策建议。本研究的主要结论如下:①从现状上来看,重庆市国有企业高层管理者素质水平整体不高,介于一般与较好之间,具体得分:思想政治素质>个人成熟>进取追求>组织管理能力>统筹决策能力>团队领导能力>机遇把握及问题解决能力>综合知识。而不同年龄、不同学历以及不同专业的国企高层管理者在素质水平上存在显着性差异;②从问题上来看,重庆市国有企业高层管理者素质整体水平不高;重庆市国有企业高层管理者能力素质水平相对较低;重庆市国有企业高层管理者综合知识缺乏;大专及以下学历水平的国企高层管理者素质相对较差;内部选任、上级委任的高层管理者较市场化选任的素质低;理工学科出身的国企高层管理者管理方面能力相对较弱;③高素质国有企业高层管理者队伍建设的对策建议上,主要从环境、选拔、考核、激励和监督五个方面提出,首先是优化国企高层管理者素质提升的环境;其次是创新政府以素质为标准的市场化选拔机制;再次是完善政府以提升知识、能力素质的科学化考核机制;然后是健全政府以提升管理素质的差异化激励机制;最后是加强政府以提升思想政治素质的全面化监督机制。
寄新华[7]（2013）在《浅议加强铁路财会队伍建设》文中进行了进一步梳理队伍建设是一个企业增强活力、改进作风、持续有效、和谐发展必不可少的组织保证,作为国民经济大动脉的铁路企业,拥有一批高素质的财务人员,对实现铁路企业科学可持续发展具有非常重要的意义。如何加强铁路财会队伍建设,提高财会队伍整体素质,以适应新时期、新形势下财务工作的需要是摆在我们面前的新课题。
李向军[8]（2013）在《提高执政骨干队伍核心能力是治国理政的根本》文中研究指明编者按：党的十八大是在我国改革和发展的重要历史时期召开的一次既往开来的重要会议。会议作出的“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍”的新论断，必将对全面建成小康社会和中华民族伟大复兴产生重大而深远?
黄笑云[9]（2012）在《加强领导班子整体优化 构建一支高素质国企经营管理者队伍》文中指出当前,国有企业的改革发展已经到了关键时期,国有企业经营管理都队伍的素质很在程度上决定着国有企业的发展方向,是国有企业真正的"命脉"。本文基于国有企业经营管理者队伍素质提升的思考,初步对构建和提升国有企业经营管理者队伍素质提出了一些方略,旨在促进我国国有企业进一步做大做强。
谭炳聪[10]（2012）在《关于提高企业经营管理者素质的思考》文中进行了进一步梳理提高企业管理者素质,是建立现代企业制度的重要基础,是适应市场经济发展的客观要求。文章探讨国有企业经营管理者面临的挑战、存在的问题和素质要求,并提出培养高素质企业经营管理者的有效途径。
二、建设高素质的经营管理者队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建设高素质的经营管理者队伍（论文提纲范文）
（1）新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.党中央立足新时代做出了对教师队伍建设的重大制度安排 |
| 2.教育部等四部门联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)主要概念界定 |
| 1.高等职业教育 |
| 2.高等职业院校 |
| 3.高素质“双师型”教师 |
| 4.高素质“双师型”教师队伍建设 |
| 5.策略 |
| (四)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (五)研究的理论基础 |
| 1.系统论 |
| 2.人的全面发展理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.习近平新时代教师队伍建设理念 |
| (六)研究内容、思路和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的理论概述 |
| (一)我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设的历史回顾 |
| 1.高等职业教育的发展历程 |
| 2.高等职业院校“双师型”教师队伍的建设历程 |
| (二)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵 |
| 1.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设目标 |
| 2.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设原则 |
| 3.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设路径 |
| (三)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的重要意义 |
| 1.满足高等职业院校高质量发展的需要 |
| 2.推动职业教育内涵发展的需要 |
| 3.适应社会经济转型发展的需要 |
| 三、广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状调查分析 |
| (一)调查研究设计与实施 |
| 1.问卷及访谈提纲编制 |
| 2.样本选取 |
| (二)调查结果与分析 |
| 1.教师比例与结构情况 |
| 2.教师认知与资格认定情况 |
| 3.教师培养培训情况 |
| 4.教师考评激励情况 |
| 5.教师职业规划与师德情况 |
| (三)调查结论与思考 |
| 1.“双师型”教师数量存在缺口,结构待优化 |
| 2.全区建立了认定制度,但还需实行动态管理 |
| 3.“双师”培训形式丰富,但还有待完善 |
| 4.没有专门“双师”考核,激励措施不足 |
| 5.教师职业信念不足,师德准入考察不严谨 |
| 四、高素质“双师型”教师队伍建设的个案分析——以广西A学院为例 |
| (一)A学院简介 |
| (二)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措及成效 |
| 1.“双师型”教师队伍坚持内培与外引 |
| 2.教学导师制指引新手教师职业方向 |
| 3.鼓励校企合作以提高教师“双师”能力 |
| 4.重视师德建设出台考评办法 |
| (三)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的问题与不足 |
| 1.“双师型”教师数量存在差距 |
| 2.资格定期再认定管理不足 |
| 3.缺乏“双师”特色的考核激励 |
| 4.企业挂职锻炼融入效果欠佳 |
| 五、加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略建议 |
| (一)各主体明确自身定位,合力培育“双师型”教师 |
| 1.政府引导合作,促进产教融合 |
| 2.学校积极配合,扩大师资规模 |
| 3.企业转变观念,树立合作意识 |
| (二)建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 1.规范制定标准,实行动态认定 |
| 2.严谨考察师德,完善师德建设 |
| 3.严把准入路径,引进兼职教师 |
| (三)构建多元培养格局,完善培训模式 |
| 1.注重职前和职后培训的衔接 |
| 2.进一步推进校企合作培训 |
| 3.整合资源提升“双师”领头人及团队能力 |
| (四)结合“双师”特色,设置考核激励措施 |
| 1.建立考核评价体系,注重发展性评价 |
| 2.实施激励保障,促进教师发展 |
| (五)依托专业平台,提升“双师型”教师职业能力 |
| 1.培养教师职业信念,明确发展方向 |
| 2.设置教职工发展中心,关注教师成长 |
| 3.建设心理健康咨询中心,关注个体需求 |
| 六、结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（2）X海事局干部队伍建设问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 干部队伍建设 |
| 2.1.3 海事局 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 3 X海事局干部队伍建设现状分析 |
| 3.1 对X海事局干部队伍建设的基本情况分析 |
| 3.1.1 X海事局干部队伍基本信息情况 |
| 3.1.2 调查问卷结果统计 |
| 3.2 X海事局干部队伍建设存在的主要问题 |
| 3.2.1 干部配备无法满足实际工作需要 |
| 3.2.2 干部职务晋升“天花板”现象突出 |
| 3.2.3 干部队伍综合素质不高 |
| 3.2.4 干部队伍活力不强 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 机构设置不健全 |
| 3.3.2 对干部队伍持续发展的总体规划不到位 |
| 3.3.3 干部培训综合质量不高 |
| 3.3.4 干部激励机制缺失 |
| 4 国外与国内海事单位干部队伍建设的经验借鉴 |
| 4.1 国外干部队伍建设概况 |
| 4.1.1 美国联邦政府:推出高级公务员绩效考核系统 |
| 4.1.2 澳大利亚:实施高级公务员人才分类管理 |
| 4.2 国内其它单位干部队伍建设概况 |
| 4.2.1 河北海事局:实施后备青年人才动态培养机制 |
| 4.2.2 厦门海事局:开展科级领导干部积分制选拔 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 优化干部队伍结构 |
| 4.3.2 提高干部培训针对性和干部培训质量 |
| 4.3.3 优化干部选拔任用过程 |
| 4.3.4 完善干部考核办法 |
| 5 进一步加强X海事局干部队伍建设的对策分析 |
| 5.1 保持干部队伍的可持续发展 |
| 5.1.1 合理使用现有职务与职级数 |
| 5.1.2 适时开展干部轮岗工作 |
| 5.1.3 盘活优秀年轻干部队伍 |
| 5.2 优化干部选拔任用程序 |
| 5.2.1 树立积极向上的选人用人导向 |
| 5.2.2 注重多渠道多途径考察干部 |
| 5.2.3 开展干部选拔任用工作后评估 |
| 5.3 提升干部队伍综合素质 |
| 5.3.1 加大外出学习锻炼机会 |
| 5.3.2 开展干部培训需求分析 |
| 5.3.3 提高干部培训质量 |
| 5.4 完善干部激励机制 |
| 5.4.1 扩大谈心谈话的范围 |
| 5.4.2 强化干部考察结果运用的力度 |
| 5.4.3 打通干部“能下”的通道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A X海事局干部队伍调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（3）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（4）烟草行业基层岗位绩效考核指标体系研究 ——以Z市卷烟厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 四、论文主要创新点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)绩效考核 |
| (二)指标体系 |
| 二、理论基础 |
| (一)目标设置理论 |
| (二)目标管理理论 |
| (三)系统管理理论 |
| 第三章 Z市卷烟厂基层岗位绩效考核指标体系构成 |
| 一、考核目的与原则 |
| (一)考核目的 |
| (二)考核原则 |
| 二、绩效考核指标体系内容 |
| (一)工艺质量考核 |
| (二)生产管理考核 |
| (三)设备管理考核 |
| (四)安全、现场6S管理考核 |
| 第四章 Z市卷烟厂基层岗位绩效考核指标体系运行状况调查 |
| 一、绩效考核指标体系运行成果 |
| 二、绩效考核指标体系运行存在的问题 |
| (一)指标考核角度略有偏颇 |
| (二)指标制定机制存在漏洞 |
| (三)考核力度传导欠缺均衡 |
| 三、绩效考核指标体系运行存在问题的原因分析 |
| (一)考核执行理念有悖初衷 |
| (二)考核指标制定脱离实际 |
| (三)指标运行缺乏以人为本 |
| 第五章 优化Z市卷烟厂基层岗位绩效考核指标体系的建议 |
| 一、考核指标去伪存真 |
| (一)建立阶段性指标自查机制 |
| (二)加强基层员工考核参与度 |
| 二、变更指标慎重设定 |
| (一)转变观念-尊重认可现行指标 |
| (二)务实求是-注重工作写实环节 |
| (三)汲取经验-建立指标变更流程 |
| 三、引入绿色绩效理念 |
| (一)以人为本和谐考核氛围 |
| (二)打破桎梏建立绿色绩效 |
| (三)高瞻远瞩实现共赢发展 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 :调查问卷 |
| 附录2 :访谈提纲 |
| 后记 |
（5）建设高素质职业化医院管理人才队伍探讨（论文提纲范文）
| 1 我国公立医院管理人员职业化现状分析 |
| 1.1 管理人员来源以医务人员为主 |
| 1.2 管理人员的专业化程度差强人意 |
| 1.3 管理职业化的内生需求已经产生 |
| 1.4 管理人员的培养路径亟待完善 |
| 2 对策建议 |
| 2.1 以“人岗匹配”为原则设定培训目标 |
| 2.2 基于管理学基本框架设计培训内容、标准和形式 |
| 2.3 通过考核机制设计加强培训有效性 |
| 3 思考 |
（6）重庆市国有企业高层管理者的素质问题及政府对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 2 相关概念及文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 国有企业高层管理者 |
| 2.1.3 国有企业高层管理者素质 |
| 2.2 素质模型理论相关研究 |
| 2.3 企业高层管理者素质结构的相关研究 |
| 2.3.1 国外企业管理者素质结构的相关研究 |
| 2.3.2 国内企业管理者素质结构的相关研究 |
| 2.4 国有企业高层管理者素质问题的相关研究 |
| 2.5 国有企业高层管理者素质提升对策的相关研究 |
| 2.6 国有企业高层管理者素质研究的相关述评 |
| 3 研究设计与方法 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 研究方法与工具 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.3 研究重点难点与创新点 |
| 3.3.1 研究重点与难点 |
| 3.3.2 研究创新点 |
| 4 重庆市国有企业高层管理者素质现状分析 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 被试 |
| 4.2.2 研究工具及数据处理 |
| 4.3 研究结果与分析 |
| 4.3.1 重庆市国有企业高层管理者素质的整体性描述 |
| 4.3.2 重庆市国有企业高层管理者素质的差异性分析 |
| 4.3.3 小结 |
| 5 重庆市国有企业高层管理者素质存在的问题及原因分析 |
| 5.1 重庆市国有企业高层管理者整体素质水平不高 |
| 5.2 重庆市国有企业高层管理者能力素质水平相对较低 |
| 5.3 重庆市国有企业高层管理者综合知识缺乏 |
| 5.4 大专及以下学历水平的国企高层管理者素质相对较差 |
| 5.5 内部选任、上级委任的高层管理者较市场化选任的素质低 |
| 5.6 理工学科出身的国企高层管理者管理方面能力相对较弱 |
| 5.7 小结 |
| 6 重庆市政府加强高素质国企高管队伍建设的对策研究 |
| 6.1 优化国有企业高层管理者素质提升的环境 |
| 6.2 创新政府以素质为标准的市场化选拔机制 |
| 6.3 完善政府以提升知识、能力素质的科学化考核机制 |
| 6.4 健全政府以提升管理素质的差异化激励机制 |
| 6.5 加强政府以提升思想政治素质的全面化监督机制 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 开放式问卷 |
| B. 重庆市国有企业高层管理者素质状况调查问卷 |
| C. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录 |
| D. 作者在攻读学位期间取得的科研成果目录 |
（7）浅议加强铁路财会队伍建设（论文提纲范文）
| 一、铁路企业加强财会队伍建设的意义 |
| (一) 加强财会队伍建设是社会主义市场经济发展的迫切需要。 |
| (二) 加强财会队伍建设是实现铁路科学发展战略目标的有力保证。 |
| (三) 加强财会队伍建设是提高企业经营管理和财务会计水平的重要基础。 |
| (四) 加强财会队伍建设是财会队伍自身发展的根本要求。 |
| (五) 加强财会队伍建设有利于加强资金管理, 防范资金风险。 |
| (六) 加强财会队伍建设有利于防止职务犯罪, 减少审计风险。 |
| 二、现阶段铁路财会队伍建设存在的问题 |
| (一) 财会人员整体素质不高。 |
| (二) 财务人员学习缺乏前瞻性。 |
| (三) 财会人员工作积极性不高。 |
| (四) 领导对财会队伍建设重视不够。 |
| 三、建设高素质铁路财会队伍的对策与建议 |
| (一) 建设高素质铁路财会队伍, 应加强政治思想教育。 |
| (二) 建设高素质铁路财会队伍, 应加强会计委派管理。 |
| (三) 建设高素质铁路财会队伍, 应抓好日常业务知识培训学习。 |
| (四) 建设高素质财会队伍, 应逐步完善竞争激励机制。 |
| (五) 建设高素质财会队伍, 应努力提高会计人员的综合能力。 |
| (六) 建设高素质财会队伍, 应抓好廉政建设。 |
（9）加强领导班子整体优化 构建一支高素质国企经营管理者队伍（论文提纲范文）
| 一、讲学习、重品行, 培养整体素质, 是加强领导班子整体优化, 构建一支高素质国企经营管理者队伍的内在保证 |
| (一) 要把用有中国特色社会主义理论体系武装领导班子作为首要任务。 |
| (二) 要把领导班子“有一个良好的精神状态”作为明确要求。 |
| (三) 要形成一个合理的群体结构。 |
| 二、加强团结, 坚持集体领导, 形成整体合力, 是加强 |
| 三、求真务实, 坚持创新, 创造整体效能, 是加强领导 |
（10）关于提高企业经营管理者素质的思考（论文提纲范文）
| 1 国有企业经营管理者面临的挑战 |
| 2 目前国有企业经营管理者存在的问题 |
| 2.1 思想观念不强,文化层次相对较低 |
| 2.2 选拔企业管理者机制不适应市场经济发展的要求 |
| 2.3 理想、信念存在偏差 |
| 3 现代企业制度对企业经营管理者的素质要求 |
| 3.1 具有坚定正确的理想信念 |
| 3.2 具有常新的导向意识 |
| 3.3 具备现代管理知识和社会主义市场经济知识 |
| 3.4 具备岗位职责所要求的经营管理实际能力 |
| 3.5 具有良好的心理素质 |
| 4 培养高素质企业经营管理者的有效途径 |
| 4.1 加强对企业经营管理者的理念、信念教育 |
| 4.2 改进企业经营管理者选拔任用机制 |
| 4.3 加快建立对企业经营管理者队伍的激励机制 |
| 4.4 全面开发人才资源,形成科学的企业经营管理者培训机制 |
| 4.5 健全对企业经营管理者的监督约束机制 |
| 5 结语 |
四、建设高素质的经营管理者队伍（论文参考文献）
- [1]新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例[D]. 夏敏. 广西师范大学, 2020(07)
- [2]X海事局干部队伍建设问题与对策研究[D]. 卢真. 大连海事大学, 2020(03)
- [3]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [4]烟草行业基层岗位绩效考核指标体系研究 ——以Z市卷烟厂为例[D]. 王敬. 河南大学, 2019(02)
- [5]建设高素质职业化医院管理人才队伍探讨[J]. 史戈,周斌,徐卫国. 中国医院管理, 2018(08)
- [6]重庆市国有企业高层管理者的素质问题及政府对策研究[D]. 张译文. 重庆大学, 2015(06)
- [7]浅议加强铁路财会队伍建设[J]. 寄新华. 会计师, 2013(20)
- [8]提高执政骨干队伍核心能力是治国理政的根本[N]. 李向军. 光明日报, 2013
- [9]加强领导班子整体优化 构建一支高素质国企经营管理者队伍[J]. 黄笑云. 世纪桥, 2012(13)
- [10]关于提高企业经营管理者素质的思考[J]. 谭炳聪. 企业科技与发展, 2012(12)
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