一、人才战略的设计理念探析（论文文献综述）
张春梅[1]（2021）在《K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究》文中研究指明全球经济正处迅猛发展时期,中国经济环境呈现出一个空前的全企创新时代,企业面临求新求变求发展的复杂境遇与高度挑战,高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估重要作用。当今世纪经济之战也就成了人才之争,留人才、引人才是企业战略关键价值因素,用特鲁普曼提出的自助式薪酬是解决问题的有效手段,能驾驭复杂多变的商业环境并快速整合响应,使企业薪酬在内部与外部、性别与代际上实现良好平衡,既借鉴西方的先进思维,也照顾到民企具有中国特色的现实境况,去尝试实施颠覆性的变革之路,为中国人力资源管理提供稀缺性的全新视角借鉴价值。以薪酬管理相关概念及理论为基础,以民营K企业集团高级管理层作研究对象,运用文献研究、结合定性与定量研究方法,对K企业集团高级管理层薪酬管理状况进行研究分析挖掘信息。实现高级管理层集体参与自身制定薪酬,使其薪酬需求与自助式薪酬管理方案实现精准对接,用薪酬激励企业核心人才增加高级管理层对企业归属感与忠诚度。使高级管理层在企业良好发展同时也实现个人自我价值与精神追求,对于提高K企业集团生存与未来发展有无限效用,为推动K企业集团价值崛起打下坚实基础,为将来K企业对员工全面实施自助式薪酬管理方案积累成功经验,同时也顺应中国民营企业不断健康发展,为人力资源持续进步提供经验借鉴,进一步形成人才、企业、社会不同凡响的多赢熵增态势。该论文有图5幅,表9个,参考文献51篇。
张凌轲[2]（2020）在《移民人才考评研究》文中研究表明本世纪初,根据世界人才竞争的格局和我国新的人口国情,中共中央、国务院作出了“探索实行技术移民”“建立海外人才评价和准入制度”的决策部署,推出了外国人永久居留制度;2018年组建了由公安部管理的国家移民管理局,全面负责移民管理工作,为移民人才策略的实施提供了政策法规依据和组织保障。引进人才就要进行考评,加强考评管理,建立规范的考评制度,但我国移民人才考评制度尚未健全,考评的管理体制、考评的内容标准、方式方法以及配套措施都亟需改进与完善。鉴此,通过深入分析我国移民人才考评制度建设存在的问题及成因,借鉴主要发达国家移民人才考评的组织管理制度、技术等级制度、职业清单制度、积分评估制度、雇主担保制度以及配套的权益保障制度,拟对我国移民人才考评制度建设提出有针对性的、可供参考的建议:一是国家移民管理部门作为移民人才考评管理的主体,应当构建全面型的移民人才考评管理体制、细化考评的职责分工;二是坚持总体国家安全观,强化移民人才考评的安全标准,从犯罪情况审查、安全风险评估、道德失范考察三个层面对移民人才进行充分考评,降低移民人才引入的风险系数;三是改进考评的技术等级制度,明确“高精尖”的引才目标,并充分考虑人才成长规律,突出“技术要素”标准,确保移民人才引入的质量;四是推行精细化的积分评估制度,通过科学设置考评项目,形成直观的量化标准,增强移民人才考评的可操作性;五是优化考评后的权益保障措施,通过丰富工作签证类型、放宽居留条件、放宽国籍限制等方式促进移民人才的后续融入,更好地服务于人才强国策略。
陶小娟[3]（2020）在《基于学习金字塔理论的小学数学问题解决教学模式研究》文中进行了进一步梳理培养学生问题解决意识是创新人才培养的时代诉求,提升学生问题解决能力课程改革的重要内容,而当前小学数学课堂中问题解决的教学现状不容乐观,问题情景与实际生活相脱离、教学形式传统化等问题束缚着学生数学思维的发展,导致学生缺乏学习主动性,学习效率不高,学生的问题解决能力得不到培养。本研究立足于当前问题解决课堂教学的现状,依托于学习金字塔理论中“讨论”“实践”以及“教授给他人”三种主动参与式学习方式,旨在通过学习金字塔理论指导下主动参与式问题解决教学模式的意义建构,尝试解决当前问题解决课堂教学存在的主要问题,顺应时代诉求与课程改革要求,最终优化问题解决课堂教学效果,提升学生学习的主动性与参与性,在问题解决的课堂教学中提升学生的问题解决能力,为学习金字塔理论在小学数学课堂教学中的实施提供实践经验。正文第一部分首先厘清了学习金字塔理论的渊源与核心观念,在此基础上,通过辨析学习金字塔理论与问题解决的理论关系,进而明确了学习金字塔理论对问题解决教学的指导意义,为建构基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的提供理论支撑。学习金字塔理论中“讨论”“实践”“教授给他人”三大核心观念与问题解决课堂教学的有机架构是培养学生自主合作能力,提升学生问题解决能力的积极尝试。借助于学习金字塔理论创设生活化问题情境,有利于激发学生问题意识,依托于学习金字塔理论构建多样化教学形式,有利于调动学生自主性,立足于学习金字塔理论制定多元化评价机制,有利于促进学生全面发展。在建构基于学习金字塔理论的问题解决教学模式前,立足于数学课程目标、学生认知发展规律以及课堂教学结构特征三大维度对基于学习金字塔理论的问题解决教学模式进行了可行性分析。结合问题解决教学模式的一般特点,明确了以学生为主体、以学生活动为载体;以学生疑问为出发点、以解决问题为落脚点;以培养问题解决能力为宗旨、以主动参与式学习为手段的设计理念。遵循“整合性”“合作性”“启发性”三大基本原则,尝试建构了基于学习金字塔理论的小学数学问题解决教学模式,并对其要素结构及教学程序进行解读。立足于基于学习金字塔理论的问题解决教学模式,本研究选取成都市Q小学四年级三班的学生作为研究对象,并设计了三轮为期四周的行动研究,在三轮行动研究中对基于学习金字塔理论的问题解决教学模式进行调适。第一轮行动研究初步设想的基于学习金字塔理论的问题解决教学模式具有可行性,但需要提高学生学习的主动性与积极性,培养其问题意识、合作意识及自我反思能力。第二轮行动研究通过改进第一轮行动中存在的问题,进一步验证了基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的可行性。第三轮行动研究最终验证了基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的可行性,最终明确了基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的应用效果、教学流程及实施建议等。三轮行动研究后,学生学习的积极性与自主性都得到了提升,最终确定了基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的有效性。应用效果层面,学生基本学习能力得到了发展,学生对课程内容体系的掌握更加全面,学生的学习方式更加多元化。在此基础上,对“出示课题、提出疑问,问题情景、分析问题,引导探索、尝试解决,揭示规律,解决疑问”四大教学程序进行了优化整合。总结出基于学习金字塔理论的问题解决教学模式的实施建议,明确了课程结构、课程内容及适用年级的基本要求,教师及学生的基本能力以及多元化的课堂评价机制。与此同时,本研究还存在教学录像的转录误差、编码分析维度不全等问题,有关该模式的适用范围、评价标准等还有待继续完善。
何绍清[4]（2020）在《新加坡人才战略实践对粤港澳大湾区人才发展的启示》文中研究表明本文以新加坡人才战略实践为研究脉络,全面阐述新加坡在人才战略顶层设计、人才国际化战略、大学自主化改革及人才激励政策等方面内容。结合新加坡与粤港澳两地市场条件和制度的相似度,提出粤港澳大湾区高端人才发展的政策建议。
NISSAN CHINA DESIGN CENTER;[5]（2019）在《日产中国设计中心重返上海》文中研究表明今年4月,日产汽车公司宣布将其全球八大设计中心之一的日产中国设计中心迁至上海。日产中国设计中心将继续专注于为全球最大的汽车消费市场——中国市场以及全球的消费者提供更具创新的产品。该中心将成为重要的枢纽,通过设计更好地将人们及社区与更安全、更互联、可持续发展且激动人心的产品和技术相连接。日产汽车公司全球设计高级副总裁阿方索·阿尔拜萨（Alfonso Albaisa）先生将对日产中国设计中心重返上海做出了深度解读。
汤译苇[6]（2018）在《中石油集团资金集中管理研究》文中提出随着我国经济体制改革的不断深化,我国的企业集团在不断增多,规模也日益庞大,这对企业集团的财务管理带来了挑战。资金管理作为财务管理的核心,已逐渐得到各企业集团的重视。随着前些年的实践,对企业集团实行资金集中管理已成为大多数企业集团的共识。组织机构复杂、资金链长、资金使用效率低等问题制约了我国企业集团的发展,许多企业集团在不断探索适合自己的资金集中管理模式,希望充分发挥资金效率,实现集团资源优化配置,降低企业集团经营成本和财务成本,提高企业集团经营效率。近年来,国际油价持续低迷,并且随着国家油气改革方案的逐步实施,国家放开石油进口限制,放宽油气勘探开发资质的条件限制,原有的大型石油企业集团优势减弱,面临的压力越来越大,利润不断降低的同时,对资金使用效率的要求不断提高。随着国际化经营战略的实施,中国企业“走出去”的速度显着加快。许多企业集团进行海外并购,在海外设立分支机构,积极参与海外工程建设,国际化业务不断增多,国际化程度不断加深。资金的流动越来越复杂,风险越来越难以掌控,流动性风险、利率风险和汇率风险凸显,对企业集团的资金结算、投融资、风险管理等提出了更高的要求。本文采用定性分析与案例研究相结合的方法。首先运用定性研究的方法介绍了企业集团资金集中管理的理论基础,分析了中石油集团资金集中管理的有关问题。然后,通过以中石油集团的财务公司为平台进行资金集中管理的实例,来具体分析了中石油集团资金集中管理的现状,并运用对比分析法研究了国外企业集团的资金集中管理经验,借鉴这些经验,针对中石油集团资金集中管理过程中出现的问题,提出了相应的优化建议。本文共分五章,具体内容如下:第一章,绪论。介绍本文的研究背景和意义、研究路径和研究方法、研究框架及内容。第二章,文献综述。介绍资金集中管理的必要性、国内国外资金集中管理研究现状。第三章,中石油资金的集中管理和问题分析。介绍中石油对资金集中管理模式的选择,分析中石油资金集中管理的制度构建,详细阐述了中油财务公司的建立与发展,并对中石油资金集中管理过程中存在的问题进行了探析。第四章,国际企业集团资金集中管理的经验和启示。介绍国际财务公司资金集中管理的概况,分析西门子财务公司资金集中管理的经验和其对我国财务公司的启示。第五章,中石油资金集中管理优化探析。论文从四个方面探析了中石油资金集中管理的优化措施:（1）加强财务信息系统建设;（2）建立健全资金风险管理体系;（3）明确财务公司的战略定位,充分发挥产融结合的协同效应;（4）实施人才战略,加强财会队伍素质建设。
刘昶[7]（2017）在《基于精益思想的外企人才战略改善研究》文中研究说明当今,所有的企业都希望在目前全球经济危机的环境下找到适当的发展或生存策略。在企业日常管理中贯彻精益思想是非常重要的根基。大多数企业都依据精益思想优化管理,所有企业都希望通过在日常运营和管理中减少浪费来增加企业的核心竞争力。当大部分人专注在如何减少可见的浪费的时候,往往忽略了对于企业至关重要的元素,企业的核心竞争力在于人,但是人才浪费在每个企业的日常运行中不断发生着。不断地投资和激励员工,将适合的人放在合适的工作岗位上。这应该是企业为培训和留住人才所采取的应有方式,但是目前大部分企业还是在外面寻找人才而轻易的将手中的人才放掉。这种浪费是典型的人才浪费。本文首先阐述了跨国企业的组织架构、目前的形势背景、增强竞争力的瓶颈并提出了企业真正核心成本的问题。对于人才战略没有一定的方式可寻,需要结合企业的组织结构、商业模式、盈利模式和管理体系来设定相应的人才战略,但无论企业为何种模式,人永远是企业的最核心的竞争力和实在成本。商业力度、客户满意度、创新,收并购、研发和生产,没有人这一切都无法实现,没有人才团队企业就无法获得任何成就,这就是人们所说的最好的团队才能赢。文章从组织架构和评定系统导入精益管理理念。通过精益思想,深入发掘企业人才战略和现有的人员管理方法,大多数企业包括跨国公司都在人才战略中显现得捉襟见肘。控制人力资源成本是企业最必要和重要的管理,应该从公司自上而下地进行管理渗透。增强人员能力、建立职业规划阶梯并打造舒适的工作氛围是为了企业发展而留住稳定人才团队和培训新员工的基础。另一方面,合理设定目标和评定体系,给与员工适当的工作挑战和自我成就感是留住人才的必要手段。最后,简述了精益管理实施的保障和利用精益管理指导人才战略对于企业的收益,并总结了全文,指明了后续的研究方向。通过精益思想指导人才战略,增强人力资源能力、优化组织架构,提升企业绩效、回报股东并建立真正核心竞争力是有益于企业持续稳定发展的基本理论。
高青霞[8]（2016）在《在线微专业的人才培养模式探究 ——以应用型IT微专业为例》文中认为互联网与信息技术带来工业经济向知识经济时代的转变,催生了新的职业需求,尤其是IT类领域新职业发展尤为迅速。新职业对人才不仅有“量”的需求,更有“质”的需求。随着社会分工的进一步细化,单从专业设置的角度,高校对人才的培养已不能满足市场对人才的需求,人才规格与社会需求脱节的矛盾愈发激烈,引发就业难问题。在线微专业是在开放教育资源运动以及MOOCs发展的背景下产生的,是解决此矛盾的一种新模式。本文的研究问题针对微专业展开,围绕微专业的起源、内涵与特点的分析,在对国内外五大微专业项目案例研究的基础上,总结微专业的人才培养模式,分析微专业对企业、高校、在线教育平台的人才培养的意义,对应用型人才的培养,尤其是与社会接轨的职业化教育提供借鉴。本文主要研究问题是:1)从微专业的发展情况探析微专业的内涵与特点。2)剖析现有微专业人才培养模式,分析其价值与面临的问题与挑战。3)理想型本土化的微专业的设计以及未来发展趋势与启示。本文研究方法主要采用案例研究法与参与式观察法,并结合比较研究法、内容分析法以及问卷与访谈方法,并采取学习者、建设者、研究者多元化的视角,为研究提供全面客观的科学依据。第一部分从微专业起源与发展概述起,把“以职业化导向的人才培养为目标,以集约式的小而微的专业化的课程内容为载体的在线教育专业人才培养模式”定义为研究对象,并称作“微专业”的人才培养模式。对微专业的发展过程进行探析,对微专业概念进行界定。研究的第二部分以国内外发展较为成熟的五大平台的微专业项目进行研究,剖析微专业的人才培养模式。分析后发现,“微专业”不是把高等教育的“专业”概念搬到了线上,而是基于社会分工对专业进行细分,并将专业课程基于职业能力模型进行重构和组合,并引导企业参与其中,进行在线项目的设计,形成与人才市场直接相联系的评价体系。研究的第三部分采取多元化的研究视角,解析微专业的价值、面临问题与设计理念。研究视角分为三个角度,通过对学习者的研究,确认微专业人才培养模式的实施价值,并洞察学习者所面临的问题。通过对在线教育平台中微专业项目的建设者、运营者、教师等角色进行访谈,了解微专业设计的理念以及遇到的挑战。最后从研究者的视角进行网络田野实践,通过亲身经历与参与式观察,以教育研究的角度对微专业的设计理念进行解读。通过以上研究,对微专业的内涵与特点以及人才培养模式的价值与面临挑战进行全面分析的基础上,构建了理想型的适合本土化的微专业模型。研究认为理想型的微专业是以职业化导向的人才培养为目标,以集约式专业化的课程内容为载体,结合企业真实职业岗位项目实施的在线的专业人才培养模式。基于社会分工的细分,是在“开放、平等、协作、分享”的互联网精神下的专业形态。其特点是1)创新性体现在“微”,是基于社会分工的专业再细分。2)职业导向性通过基于真实项目的学习模式实现。3)市场连接性体现在与人才市场的直接联系的评价模式。4)知识创新性体现在多元化的知识来源促活职业教育。5)开放性体现在学习者自主选择并构建职业能力体系。未来微专业若能够持续地体现出其生命力与价值,则各方在微专业模式的影响下,可结合自身特点进行相应改革。1.在线教育平台通过微专业项目与企业合作,增加职业化附加值。2.高校基于微专业模式实施教学改革,搭建就业桥梁,打造专业新生态。3.微专业式的人才评价可能成为高校人才培养外部质量评价体系的一种途径。4.职业化的微专业将使得对教师职业重新定位。5.企业改革人才战略由“招聘后培训”模式转向“培养与评价后引进”的模式。7.新的研究方向例如基于大学专业的学习进行未来职业分析将产生。6.微专业对于建立终身学习生态有重要意义。
施薇韵[9]（2015）在《北京EQ公司人才发展战略研究》文中提出一流的人才是建设一流企业的基础。当今企业,谁拥有了大批高素质的人才,谁就能在市场竞争中站稳脚跟。北京EQ公司系由中国北车股份公司为适应整体改制上市而出资成立的轨道交通装备生产企业,是北京生产修理铁路机车的重要基地。近年来,在国内人才市场竞争激烈的大环境下,北京EQ公司也面临着人才建设不力、发展后劲不足等问题,对企业的可持续发展造成了影响。基于此,本文以北京EQ公司为案例,通过归集现状、剖析问题,并结合人才发展相关理论,提出了北京EQ公司相应的人才发展对策,在促进北京EQ公司人才队伍建设的同时,希望对我国装备制造业也有所启示。本文采用案例研究、文献分析等方法,结合人力资本理论、人才开发理论、人力资源战略理论,对北京EQ公司人才工作现状进行了审视。总体来说,北京EQ公司作为现代化的装备制造企业,对人才工作比较重视,也采取了一些市场化的人才工作方法,但结合当前企业高速发展对人才的巨大需求,北京EQ公司也存在人才发展认识不很到位、人才发展规划不够明确、人才培养与引进协同不足、人才管理与使用机制不尽完善等问题。特别是在当前人才兴国战略的宏观环境下,我国人才供需指数较高,技术人才供需现状依然紧张,装备制造人才需求日益上涨,北京EQ公司需要按照S0战略,即结合自身优势和良好机遇,实行集中化的人才发展战略,努力占领装备制造行业人才发展的制高点。按照现代人才发展理论,围绕北京EQ公司发展战略,其人才发展策略需要从人才培养、人才引进、人才管理、人才使用等方面做起,并通过树立新时期人才开发理念,完善人才职业生涯发展规划,建设“双师型”人才发展机制,创新“双培、双保”的组织保障,深植人才成长成才的企业文化,从而构建出现代化的人才队伍发展体系,在确保实现人才发展目标的基础上,为实现北京EQ公司走向国际化的发展战略,奠定强有力的人才基础。
卓志伟[10]（2015）在《南京青奥村国际社区项目的SWOT分析》文中研究表明南京青奥村国际社区的设施、文化、环境等在青奥会举办期间为世界各国留下美好印象,这是先机。而在后期城市发展中,应及时进行现状评估与策略实施可行性分析,及时作出动态调整,这是目标实现的关键所在。南京青奥国际社区集合政府、硬件设施、知名度等优势资源于一身,在充分利用优势与机遇的基础上,规避风险,迎接挑战,这必将实现国际社区的高定位目标,必将成为外向型、多功能、现代化国际社区的优秀典范。
二、人才战略的设计理念探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才战略的设计理念探析（论文提纲范文）
（1）K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.2 自助式薪酬概念 |
| 2.1.3 自助式薪酬因素组成 |
| 2.1.4 高级管理层概念及界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 K企高管薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 K企业集团概况及发展 |
| 3.2 K企业高管层薪酬管理现状 |
| 3.2.1 高管层薪酬结构 |
| 3.2.2 高管层薪酬执行状况 |
| 3.3 K企业高管层薪酬管理问题分析 |
| 3.3.1 薪酬结构单一僵化 |
| 3.3.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 3.3.3 薪酬因素中缺少非经济性薪酬激励 |
| 3.3.4 高管层薪酬设计弹性不足 |
| 3.4 K企业实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.4.1 传统薪酬制度局限性 |
| 3.4.2 实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 K企业高管层薪酬管理解决方案 |
| 4.1 自助式薪酬方案可行性 |
| 4.2 自助式薪酬方案设计思想 |
| 4.2.1 基本思路 |
| 4.2.2 设计理念 |
| 4.2.3 设计原则 |
| 4.3 自助式薪酬方案设计流程 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 自助式薪酬水平与薪酬偏好分析 |
| 4.3.3 有限约束自助式薪酬总成本 |
| 4.3.4 设计自助式薪酬结构 |
| 4.3.5 自助式薪酬机制的动态调差 |
| 4.4 建立自助式薪酬方案 |
| 4.4.1 高管层自助式薪酬因素的选择 |
| 4.4.2 建立自助式薪酬因素偏好组合 |
| 4.4.3 不同背景高管层选择薪酬组合分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 自助式薪酬方案的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施计划 |
| 5.1.3 薪酬方案实施的重点难点分析 |
| 5.2 自助式薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.3 薪酬方案实施的效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）移民人才考评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.3.3 研究综述小结 |
| 1.4 研究的思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的难点和创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2 核心概念界定及理论基础解析 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 移民 |
| 2.1.2 移民人才 |
| 2.1.3 移民人才考评 |
| 2.1.4 移民人才考评制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 考评的理论指导 |
| 2.2.2 个体考评的理论基础 |
| 2.2.3 组织考评的理论基础 |
| 3 我国移民人才考评制度存在的问题及原因 |
| 3.1 存在的问题 |
| 3.1.1 考评的组织建设有待加强 |
| 3.1.2 考评标准的设置有待改进 |
| 3.1.3 考评方法的设计有待优化 |
| 3.1.4 考评的管理制度有待健全 |
| 3.1.5 考评的配套措施有待完善 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 现实需求尚不迫切 |
| 3.2.2 实践探索力度不大 |
| 3.2.3 理论研究准备不足 |
| 4 主要发达国家移民人才考评制度的借鉴 |
| 4.1 适合各自国情的考评管理体制 |
| 4.1.1 全面型的管理体制 |
| 4.1.2 安全型的管理体制 |
| 4.1.3 技术型的管理体制 |
| 4.1.4 融入型的管理体制 |
| 4.1.5 国外考评管理体制建设的启示 |
| 4.2 严格的技术等级制度 |
| 4.2.1 技术等级制度的形成 |
| 4.2.2 技术等级的划分 |
| 4.2.3 考评的技术标准 |
| 4.2.4 技术等级制度设置的警示 |
| 4.3 精细化的技术考评制度 |
| 4.3.1 职业清单制度 |
| 4.3.2 积分评估制度 |
| 4.3.3 雇主担保制度 |
| 4.3.4 国外精细化考评制度的借鉴 |
| 4.4 配套的权益保障制度 |
| 4.4.1 以工作为核心的权益保障制度 |
| 4.4.2 国外权益保障制度的借鉴 |
| 5 完善我国移民人才考评制度的建议 |
| 5.1 健全考评管理体制 |
| 5.1.1 完善考评管理机构,强化考评宏观指导 |
| 5.1.2 健全地方管理机构,明确考评具体职责 |
| 5.1.3 督导建立用人单位考评工作责任制 |
| 5.1.4 引入第三方机构参与考评工作 |
| 5.2 强化安全考评的标准 |
| 5.2.1 强化无犯罪记录的审查 |
| 5.2.2 强化无危害国家安全风险的评估 |
| 5.2.3 强化无严重道德失范的考察 |
| 5.3 改进考评的技术等级制度 |
| 5.3.1 技术领域的界定应当突出“高精尖缺”重点 |
| 5.3.2 技术等级的划分应当突出人才成长因素 |
| 5.3.3 考评标准的确定应当突出技术要素 |
| 5.4 推行量化的积分评估制度 |
| 5.4.1 评估项目的拟定 |
| 5.4.2 积分标准的拟定 |
| 5.4.3 积分评估表的拟制 |
| 5.4.4 积分评估表拟制后的会商 |
| 5.5 优化考评后的权益保障措施 |
| 5.5.1 丰富工作签证的类型 |
| 5.5.2 适当放宽永久居留的条件 |
| 5.5.3 实施较为灵活的国籍政策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（3）基于学习金字塔理论的小学数学问题解决教学模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)核心概念界定 |
| (三)文献综述 |
| (四)研究内容及方法 |
| (五)研究意义 |
| 一、学习金字塔理论及对问题解决的教学意义 |
| (一)学习金字塔理论的渊源 |
| (二)学习金字塔理论的核心观念 |
| (三)学习金字塔理论与问题解决的理论关系及其教学意义 |
| 二、基于学习金字塔理论问题解决教学模式的建构 |
| (一)基于学习金字塔理论建构问题解决教学模式的可行性分析 |
| (二)基于学习金字塔理论建构问题解决教学模式的设计理念 |
| (三)基于学习金字塔理论建构问题解决教学模式的设计原则 |
| (四)基于学习金字塔理论建构问题解决教学模式的程序要素 |
| 三、基于学习金字塔理论问题解决教学模式的行动研究 |
| (一)行动研究方案设计 |
| (二)第一轮行动研究 |
| (三)第二轮行动研究 |
| (四)第三轮行动研究 |
| (五)三轮行动研究总结 |
| 四、基于学习金字塔理论问题解决教学模式的应用建议 |
| (一)基于学习金字塔理论的问题解决教学模式应用效果 |
| (二)基于学习金字塔理论的问题解决教学模式流程优化 |
| (三)基于学习金字塔理论的问题解决教学模式实施建议 |
| 五、结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）新加坡人才战略实践对粤港澳大湾区人才发展的启示（论文提纲范文）
| 一、新加坡人才现状扫描 |
| （一）新加坡人才的国际化特征 |
| 1. 英语教学贯穿教育全过程。 |
| 2. 本土人才的国际化培养。 |
| 3. 大量引进外来人才。 |
| （二）高校成为人才蓄水池 |
| 1. 推行教育分流政策。 |
| 2. 世界一流的高等教育。 |
| （三）人才梯队合理 |
| 1. 全民教育与精英教育结合。 |
| 2. 职业教育和终身教育结合。 |
| 二、新加坡人才战略实践 |
| （一）人才战略顶层设计 |
| 1. 政府主导，统一规划。 |
| 2. 政府重金支持人才教育。 |
| （二）人才国际化战略 |
| 1. 设立海外办事处招揽人才。 |
| 2. 调整移民政策。 |
| 3. 学术科研国际化。 |
| （三）大学自主化改革 |
| 1. 高校人事、财务管理上的自主化。 |
| 2. 课堂教学自主化。 |
| 3. 学生管理自主化。 |
| （四）完善的人才激励政策 |
| 1. 国际一流的薪酬待遇。 |
| 2. 高效的管理服务配套。 |
| 三、对粤港澳大湾区人才发展启示 |
| （一）政府主导，大湾区联动 |
| （二）全球开放的教育培训体系 |
| （三）大湾区高等教育集群发展 |
| 1. 发挥粤港澳三地教育体制优势，实现高等教育共生。 |
| 2. 发挥粤港澳三地资源优势，实现创新生态共享。 |
| 3. 发挥粤港澳三地文化优势，实现文化传承共担。 |
| （四）完善人才激励制度 |
（6）中石油集团资金集中管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究路径和研究方法 |
| 1.2.1 研究路径 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架及内容 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 信息不对称理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 产融结合理论 |
| 2.1.4 内部资本市场理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国内研究现状 |
| 2.2.2 国外研究现状 |
| 3 中石油资金的集中管理与问题分析 |
| 3.1 中石油资金集中管理的模式选择 |
| 3.2 中石油资金集中管理的制度构建 |
| 3.2.1 中石油资金集中管理体系的形成 |
| 3.2.2 中油财务公司的建立与发展 |
| 3.2.3 中石油集团资金集中管理制度分析 |
| 3.3 中石油资金集中管理中存在的问题剖析 |
| 3.3.1 财务信息系统功能有待完善 |
| 3.3.2 资金风险管理体系不健全 |
| 3.3.3 产融结合效果不够显着 |
| 3.3.4 财务公司定位过于狭隘,业务范围有待扩展 |
| 3.3.5 财务人员专业技能和管理水平有待提高 |
| 4 国际企业集团资金集中管理的经验与启示 |
| 4.1 国际财务公司资金集中管理的趋势与特点 |
| 4.1.1 国际财务公司资金集中管理的趋势 |
| 4.1.2 国际财务公司资金集中管理的特点 |
| 4.2 国际财务公司资金集中管理的先进经验与启示 |
| 4.2.1 财务公司要有明确的定位 |
| 4.2.2 财务公司要对业务进行合理分类与职责分工 |
| 4.2.3 财务公司要有完善的财务管理信息系统 |
| 4.2.4 财务公司要有健全的风险管理体系 |
| 5 中石油资金集中管理优化探析 |
| 5.1 加强财务管理信息系统建设 |
| 5.2 建立健全资金风险管理体系 |
| 5.2.1 加强信贷管理,建立客户信用评级体系 |
| 5.2.2 加强流动性管理 |
| 5.2.3 完善风险管理系统 |
| 5.2.4 加强外汇管理,严控海外资金使用 |
| 5.2.5 加强财务合规性建设 |
| 5.3 明确财务公司的战略定位,充分发挥产融结合的协同效应 |
| 5.3.1 明确财务公司的战略定位 |
| 5.3.2 扩展财务公司金融功能 |
| 5.3.3 充分发挥产融结合的协同效应 |
| 5.4 实施人才战略,加强财会队伍建设 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基于精益思想的外企人才战略改善研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究对象及相关分析 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 面临的形势及存在的问题 |
| 1.1.3 解决问题的主要途径 |
| 1.2 主要研究对象 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 精益思想基础理论 |
| 2.1.1 精益思想理论内涵 |
| 2.1.2 精益思想原则 |
| 2.2 主要研究方法及工具 |
| 2.2.1 3P模型 |
| 2.2.2 PDCA循环 |
| 2.2.3 5W2H分析法（七何分析法） |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 外企职能缺陷和人才浪费分析 |
| 3.1 E公司的组织结构与业务流程 |
| 3.1.1 E公司在中国典型矩阵式组织结构 |
| 3.1.2 E公司在中国的主要业务模式 |
| 3.1.3 E公司主要人力成本投入分析 |
| 3.2 业务流程中的员工价值流分析 |
| 3.2.1 ITO环节各职能价值分析 |
| 3.2.2 OTR环节各职能价值分析 |
| 3.3 人才浪费导致机会浪费分析 |
| 3.3.1 各主要职能存在人才缺陷导致的浪费 |
| 3.3.2 组织特性影响人才战略 |
| 3.3.3 人才浪费分析总结 |
| 3.4 本章总结 |
| 第4章 精益思想指导人才战略 |
| 4.1 精益思想指导企业人才获取与储备 |
| 4.1.1 E公司人才架构和晋升机制 |
| 4.1.2 E公司具体人才招聘案例 |
| 4.1.3 精益思想指导企业设立正确的人才需求条件 |
| 4.1.4 精益思想指导人力资源正确设定职位 |
| 4.1.5 精益思想指导企业建立有效培训机制留住人才 |
| 4.1.6 精益思想指导企业合理设定人才上升通道 |
| 4.2 精益思想指导评价体系 |
| 4.3 精益思想指导合理规划企业人才战略 |
| 4.3.1 正确分析职位 |
| 4.3.2 公平公开公正的绩效考核 |
| 4.3.3 适当的工资分配 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 精益思想指导人才战略实施保障和实施效果 |
| 5.1 精益思想贯彻于人才战略的实施保障 |
| 5.2 精益思想指导人才战略的效果 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 总结及后续研究方向 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 后续研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）在线微专业的人才培养模式探究 ——以应用型IT微专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文过程 |
| 第三节 相关概念界定 |
| (一) 人才培养模式 |
| (二) 应用型人才 |
| (三) IT类人才 |
| (四) 专业 |
| (五) 在线专业 |
| (六) 微专业 |
| 第四节 国内外相关研究现状 |
| 一、高校就业、专业设置与人才培养相关研究 |
| 二、在线教育的专业化、职业化趋势研究 |
| 三、微专业起源探析与发展概述 |
| 第二章 微专业人才培养模式剖析—以五大在线教育平台IT类微专业项目为例 |
| 第一节 微专业项目案例研究 |
| 一、edX:与顶尖大学和机构合作开设职业化的系列课程 |
| 二、Coursera:优质企业作为毕业项目陪审团,逐渐以职业教育为核心业务 |
| 三、Udacity:由企业提供课程和项目,做打通就业通道的职业教育 |
| 四、网易云课堂:针对本土学习者进行在线职业教育项目的探索者 |
| 五、学堂在线:借助国内高校资源进行在线学位的初尝试 |
| 第二节 对五大在线教育平台微专业项目对比研究 |
| 一、微专业项目共性特点 |
| 二、微专业人才培养模式对比 |
| 三、微专业项目的类型总结 |
| 第三节 对本土化微专业的理想模式思考 |
| 第三章 微专业价值与设计理念解析 |
| 第一节 学生视角-微专业的现实效果与价值 |
| 一、研究方法及数据来源 |
| 二、研究分析 |
| 三、研究发现 |
| 第二节 建设者视角-微专业的设计理念与挑战 |
| 一、研究方法以及数据来源 |
| 二、研究分析与发现 |
| 第三节 研究者视角-开放的MOOCs影响下的微专业如何建设 |
| 一、作为研究者的在线教育项目的网络田野实践 |
| 二、研究分析与发现 |
| 第四章 微专业理想设计模型 |
| 第一节 微专业内涵与人才培养模式特色 |
| 一、微专业的定义与内涵 |
| 二、微专业人才培养模式特色 |
| (一) 微专业的创新性体现在“微”—基于社会分工的专业再细分 |
| (二) 微专业的职业导向性——通过基于真实项目的学习模式实现 |
| (三) 微专业的市场连接性——通过与人才市场的直接联系的评价模式实现 |
| (四) 微专业的知识创新性——多元化的知识来源促活职业教育 |
| (五) 微专业的开放性——学习者自主选择微专业构建职业能力体系 |
| 第二节 微专业的价值与面临的挑战总结 |
| 第三节 微专业的理想设计模型与解读 |
| 一、模型建构与分析 |
| 二、微专业定位分析 |
| 第四节 由微专业发展得到的启示与未来趋势 |
| 第五章 总结 |
| 第一节 内容回顾 |
| 第二节 本研究的贡献 |
| 第三节 研究的不足之处 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（9）北京EQ公司人才发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外企业人才发展战略研究综述 |
| 1.3.1 国外对人才发展问题的研究 |
| 1.3.2 国内对人才发展问题的研究 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 企业人才发展战略理论概述 |
| 2.1 企业人才的概念和标准界定 |
| 2.2 企业人才发展的重要性分析 |
| 2.3 企业人才发展的基本理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 人才开发理论 |
| 2.3.3 人力资源战略理论 |
| 第3章 北京EQ公司人才工作现状分析 |
| 3.1 北京EQ公司发展现状 |
| 3.2 北京EQ公司人力资源现状 |
| 3.3 北京EQ公司人才工作的主要做法 |
| 3.4 北京EQ公司人才工作存在的主要问题 |
| 3.4.1 人才发展认识不很到位 |
| 3.4.2 人才发展规划不够明确 |
| 3.4.3 人才培养与引进协同不足 |
| 3.4.4 人才管理与使用机制不尽完善 |
| 第4章 北京EQ公司人才发展环境分析 |
| 4.1 北京EQ公司人才发展宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治与法律环境 |
| 4.1.2 经济发展环境 |
| 4.1.3 社会文化环境 |
| 4.1.4 科学技术环境 |
| 4.2 北京EQ公司人才发展行业环境分析 |
| 4.2.1 全国人才供需指数较高,岗位竞争较为激烈 |
| 4.2.2 全国技术人才供需现状依然紧张 |
| 4.2.3 轨道交通装备设备人才需求日益上涨 |
| 4.3 北京EQ公司人才发展SWOT矩阵 |
| 第5章 北京EQ公司人才发展战略的总体架构 |
| 5.1 北京EQ公司人才发展战略的基本思路 |
| 5.2 北京EQ公司人才发展战略的目标制定 |
| 5.3 北京EQ公司人才发展战略的具体策略 |
| 5.3.1 人才培养 |
| 5.3.2 人才引进 |
| 5.3.3 人才管理 |
| 5.3.4 人才使用 |
| 5.4 北京EQ公司人才发展战略的保障措施 |
| 5.4.1 树立新时期人才开发理念 |
| 5.4.2 完善人才职业生涯发展规划 |
| 5.4.3 完善人力资源考评发展机制 |
| 5.4.4 建设“双师型”人才发展机制 |
| 5.4.5 创新“双培、双保”的组织保障 |
| 5.4.6 深植人才成长成才的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 下一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）南京青奥村国际社区项目的SWOT分析（论文提纲范文）
| 1. 前言 |
| 2. SWOT分析的前提———项目目标的设定 |
| 3. 青奥村国际社区项目的SWOT分析流程 |
| 3.1 SWOT要素分析 |
| 3.1.1 项目开发优势 |
| 3.1.2 项目开发限制 |
| 3.1.3 项目开发机遇 |
| 3.1.4 项目开发挑战 |
| 3.2 SWOT要素归纳矩阵 |
| 3.3 SWOT要素交叉分析形成战略 |
| 3.3.1 优势-机遇 (SO) 交叉分析 |
| 3.3.2 优势-挑战 (ST) 交叉分析 |
| 3.3.3 限制-机遇 (WO) 交叉分析 |
| 3.3.4 限制-挑战 (WT) 交叉分析 |
| 3.4 动态反馈 |
| 4. 总结 |
四、人才战略的设计理念探析（论文参考文献）
- [1]K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究[D]. 张春梅. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [2]移民人才考评研究[D]. 张凌轲. 中国人民公安大学, 2020(02)
- [3]基于学习金字塔理论的小学数学问题解决教学模式研究[D]. 陶小娟. 西南大学, 2020(01)
- [4]新加坡人才战略实践对粤港澳大湾区人才发展的启示[J]. 何绍清. 中共合肥市委党校学报, 2020(01)
- [5]日产中国设计中心重返上海[J]. NISSAN CHINA DESIGN CENTER;. 设计, 2019(14)
- [6]中石油集团资金集中管理研究[D]. 汤译苇. 西南财经大学, 2018(01)
- [7]基于精益思想的外企人才战略改善研究[D]. 刘昶. 天津大学, 2017(06)
- [8]在线微专业的人才培养模式探究 ——以应用型IT微专业为例[D]. 高青霞. 南京大学, 2016(01)
- [9]北京EQ公司人才发展战略研究[D]. 施薇韵. 武汉工程大学, 2015(08)
- [10]南京青奥村国际社区项目的SWOT分析[J]. 卓志伟. 体育世界(学术版), 2015(06)