一、“需要理论”与医院管理（论文文献综述）
李茵[1]（2021）在《面向医院管理的数据驱动决策研究》文中指出信息技术的快速发展与应用以及大数据战略的深入实施,使得大数据成为科技创新引领与决策支撑的重要战略资源,科学研究与实践正在完成“假设驱动”到“数据驱动”的巨大转变,大数据的深度挖掘与利用能够为社会发展、政府治理、国家安全等提供新的动能。围绕国家大数据战略,丰富和拓展大数据应用创新领域,推动管理升级,给学术界、产业界以及政府部门带来许多新的重要课题。其中面向健康服务供给侧的决策支持、决策引导和决策创新中的数据驱动、数据价值转换问题即是管理学、数据科学的核心科学问题之一,更是情报学应对大数据环境开展智慧型情报服务必须解决的关键问题之一。健康医疗大数据时代的到来,促使医院管理和医院管理者的观念都随之变化。数据驱动对医院精细化、智慧化管理决策具有重要意义。本研究从提升医疗管理决策质量的角度出发,构建数据驱动医院管理决策过程模型,分析数据驱动医院管理决策的影响因素,进而提出面向医院管理的数据驱动决策模型,并展开实证研究,为数据驱动决策领域的研究理论基础和实证研究提供参考依据,为促进医院精细化管理提供对策及建议。基于此,通过界定“数据驱动”、“医院管理”、“医院管理评价”与“数据驱动决策”等相关概念,以回顾数据驱动决策、面向医疗健康领域的数据驱动决策、面向医院管理的数据驱动决策以及数据驱动决策的影响因素研究现状为基础,综合运用文献调研法、半结构访谈法、问卷调查法、扎根理论法、结构方程法、统计分析法、机器学习法分析了面向医院管理的数据驱动决策的过程模型和影响因素模型,并构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。围绕面向医院管理的数据驱动决策模型这一核心研究内容,本文第三章在已有BASM模型研究过程的基础上,结合医院管理决策场景的特殊性,探索面向医院管理的数据驱动决策的运行机理,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,以梳理驱动的路径,理清其中的内在逻辑。该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,旨在分别回答面向医院管理的数据驱动决策过程中两个核心问题,一是数据本身如何转化并如何嵌入到医院管理决策过程中,二是医院中能够支持并且推动数据驱动决策的途径是什么。第四章采用扎根理论进行了面向医疗管理领域数据驱动决策的影响因素识别研究,编码面向医院管理者的半结构化访谈资料,经过饱和度测试,最终识别出了四个维度的影响因素。第五章在对影响因素定性研究的基础上利用结构方程模型方法进一步验证影响因素,探讨相关变量的权重和关系。阐述各个因素对医院管理决策的影响关系,验证数据驱动医院管理决策影响因素模型。第六章整合数据驱动医院管理决策过程模型和影响因素模型,构建支持医院管理决策全过程的数据驱动决策模型,探讨过程模型与影响因素模型的内在联系。第七章根据已构建的面向医院管理的数据驱动决策模型,进行基于DRGs分组的医疗服务能力评价和医生绩效评价管理工作的实证研究,修正和完善已构建的模型。具体内容如下:（1）构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型。基于现有的数据驱动决策机制模型,结合医院管理实践,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,处理过程模型包括面向医院管理决策的数据处理过程和数据驱动的医院管理决策处理过程。决策处理过程既是数据处理过程的最后阶段,对数据处理的结果进行展示与应用,又会不断地产生新的数据,前推已有数据的老化和错误,补充和修正数据处理过程。而数据处理过程以决策处理过程中的阶段性需求为导向,能嵌入到决策处理过程的所有阶段,为决策处理的全流程服务。支持过程模型主要涉及两用户一技术。两用户包括数据分析人员和管理者,使能技术是创建和改进能够嵌入到操作系统的分析工具,这三个主体不能割裂独立,而可以互相转化并可能同时存在,共同对数据和决策进行处理,支持处理过程模型运转。（2）系统分析了面向医院管理的数据驱动决策影响因素。对主观及客观上影响管理者数据驱动决策的因素进行整合和相关分析,确定四个核心影响因素范畴分别是医疗数据质量,信息技术,医院组织管理和管理者信息素养,构建了影响因素模型,发现数据驱动医院管理决策能受到管理者信息素养、医院组织管理和信息技术的正向影响,其中管理者信息素养最强,其次是医院组织管理和信息技术;医院组织管理对医疗数据质量、管理者信息素养、决策目标均有影响,对医疗数据质量的影响要强于管理者信息素养;医疗数据质量能够对信息技术产生正向影响;信息技术对决策目标具有正向影响。（3）构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。将过程模型与影响因素模型有机结合在一起,构成了面向医院管理的数据驱动决策模型。打造数据驱动决策模型,将医院数据质量标准化管理贯穿于医院管理全流程、智能化管理提升医务人员的信息技术、高效化管理增效医院组织三个方面分析模型的实现,提出模型优化建议。（4）基于DRGs的肺癌医疗服务绩效分析实证研究。模拟医院管理中运用DRGs分组工具解决绩效问题的真实场景,应用数据驱动医院管理决策模型,优化DRGs分组,优化绩效管理。研究最终确定性别、年龄、入院途径、离院方式、住院次数、医保付费方式、是否手术、合并症严重情况八个因素为影响肺癌医疗服务费用的因素,构建了8个DRGs分组,其中合并症严重程度、是否手术、住院次数是决策树分组的分类结点变量。选用医疗服务能力的指标（DRGs总权重、CMI）根据获取的数据进行比较,完成绩效评价工作,实现基于数据驱动决策的绩效管理。
吴文妍[2]（2020）在《广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例》文中指出人才是第一生产力,如何有效地激励人员,对组织而言至关重要。公立医院应重视对医务人员的激励,通过合理的薪酬分配,吸引人才、留住人才。现阶段我国公立医院仍沿用固有的激励机制,未能起到很好的激励作用,主要体现在以事业单位工资制度作为薪酬的基本标准,相同职称人员之间薪酬差距较小,不能真实反映人员能力和水平的差异;绩效考核体系不科学,绩效工资无法充分体现员工的实际工作能力,需根据岗位、医德医风、患者满意度、工作量大小等因素来制定相应的标准。由于公立医院的薪酬体系都是根据国家统一标准制定的,薪酬模式单一,医务人员付出的劳动与所得未能成正比,导致医务人员的积极性也大大减弱。笔者通过对广州市花都区第二人民医院进行分析,发现医院现行激励机制中存在的问题,结合新医改的深入,挖掘其产生原因,以点带面,探寻解决广州市公立医院在医务人员激励方面的应对措施,激发医务人员的潜能,提高医务人员的积极性,为广州市公立医院吸引人才、留住人才提供借鉴与参考意义,同时提高医院的服务质量,提高医院的核心竞争力。
李宁[3]（2020）在《历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）》文中研究指明教会医学是基督教在近代中国传播的产物,从十九世纪下半叶产生到二十世纪五十年代消亡,历经近百年崎岖波折又波澜壮阔的历史。“齐鲁医学”曾经是中国教会医学的一张“名片”,其典型性和代表性至少体现在三个方面:一是“齐鲁医学”的发展历程几乎贯彻整个山东教会医学从起源到消亡的全部过程,代表着山东教会医学的最高水平,早在二十世纪二三十年代就与“北协和、南湘雅、西华西”等国内三大头牌医学齐名,并称为“东齐鲁”,在国内外医学界享有很高的知名度和美誉度;二是“齐鲁医学”品牌由英美加中四国共同缔造和培育,其人员和经费至少由四个国家的十三个基督教组织供给,亦是洛克菲勒基金会重点资助的医学机构之一,其参与主体的多元性及其对不同势力态度的矛盾性恰好为研究“齐鲁医学”与地方社会的互动提供了绝佳机会;三是“齐鲁医学”由教会医学向“人民医学”转型的过程异常复杂,经历了南迁福州、内部分裂、派系争斗、与美决裂、思想改造等多重洗礼,最终在全国院系调整中完成蜕变与重生,其过程既具有全国教会医学转型的通性特征,又有独特的发展脉络,对于整个教会医学转型研究具有重要的参考价值。“齐鲁医学”的转型早在新中国成立之前就已开始。1948年济南解放前夕,在国民党势力的怂恿和西方差会的鼓动下,齐鲁医学院做出了南迁福州的决定,大部分医学教授和本科生由山东济南迁往福建福州,齐鲁医院和少部分师生继续留守济南。不久,医预科随文理学院南迁杭州。一时间国内出现三处齐大校区和两个领导核心,形成南北对峙。南迁不仅造成“齐鲁医学”的内部分裂和派系对立,更为后来被新政权认定为“落后”和“反动”埋下了伏笔。随着杭州和福州的相继解放,齐鲁医学院在南迁一年之后选择回迁济南,“齐鲁医学”在形式上实现了合体和统一,但是南迁带来的负面影响不仅没有消除,反而在旧有矛盾的积累效应下被扩大,最突出的表现就是新旧两派势力之间的校权之争。以吴克明为代表的亲国民党守旧势力与以杨德斋为代表的亲共产党新晋势力为获得学校控制权展开了激烈博弈,最终新派势力在新政权的支持下两次挫败“倒杨”运动,赢得校权之争的胜利。随后,“齐鲁医学”开启了行政体制方面的改革,在齐鲁医院建立第一支党小组,不断扩大共产党的影响力,积极向新政权靠拢。自1949年底收回校权到1952年院系调整,“齐鲁医学”随着齐鲁大学同步启动了思想、政治、经济、教育、社会服务等方面的系统改革,开始了艰难而又深刻的历史转型。思想政治方面的改革是新政权非常关注的重要议题,也是其他改革得以顺利进行的重要基础。针对齐鲁医学院和齐鲁医院宗教氛围浓厚、“亲美”“崇美”思想严重、政治意识淡漠、片面强调专业技术等状况,新政权以齐大行政管理层和共产党工作小组为媒介,在全校范围内发起了思想政治教育和思想改造运动,通过开展爱国爱党教育、常规思政教育、亲苏学苏教育等一系列学习教育活动,使“齐鲁医学”广大师生和医护人员增加了对新政权和共产党的了解,提高了思想政治意识。抗美援朝战争爆发之后,思想政治教育的重点转向全面控诉美国侵略和爱国主义教育,将长期以来普遍存在的“亲美”“崇美”“恐美”情绪逐渐改造为反美仇美排美情绪,通过鼓励学生参军参干、组织抗美援朝医疗队、收治志愿军伤病员等实际行动与美国划清界限,将全体师生团结在爱党爱国拥军的旗帜下,为后来的院系调整打下了思想基础。在思想政治教育和思想改造的同时,“齐鲁医学”其他方面的转型改革亦在同步进行。在教学育人方面,齐鲁医学院积极响应新政府提出的“教育为工农服务,为生产建设服务”的指导方针,在招生对象、招生名额、入学资格、培养目标、学制学时、教学课程等方面进行深刻改革,不断满足新中国对医学人才的迫切需求。在社会服务方面,齐鲁医院主动参与灾区医疗救灾、疫病防治服务、公共卫生教育,将发挥专业优势与服务社会有机结合起来。在经济方面,面对西方国家的经济封锁,齐鲁医学院及齐鲁医院改变过去单纯依靠中外教会拨款的传统方式,积极争取新政府的资助,通过有条件地接受捐赠、开展资产清查运动、增产节约运动等多种途径拓展筹资渠道,最终与外国教会彻底割裂经济联系,完全实现了经济自立。上述改革措施的实施,既体现了新政权和新执政党对“齐鲁医学”提出的外在要求,也体现了“齐鲁医学”人审时度势、主动适应新时代新形势的调适和努力。1952年10月,齐鲁大学在全国院系调整中走向消解,包括齐鲁医学院和齐鲁医院在内的原有组织被撤并重组,随之而来的是“齐鲁医学”在性质内涵和组织属性方面的根本性变化。齐鲁医学院与山东医学院合并组建成新的山东医学院,附属齐鲁医院则成为山东医学院附属医院。“齐鲁医学”从此涅盘重生,进入崭新的历史发展时期。虽然“齐鲁医学”在名称、性质和归属等方面发生了变化,但其优秀的文化基因和传统的人文根脉得以传承和保留下来,并最终发展成当今的山东大学齐鲁医学院和齐鲁医院。“齐鲁医学”发展史实际上也是教会医学与山东地方社会的互动史,二者互相影响、相互形塑而又彼此同化、趋于融合。“齐鲁医学”在西方传统与中国文化之间、宗教信仰和世俗生活之间、外国资源和本土力量之间、现代化转型与传统惯性之间不断寻求某种平衡,并以彻底本土化、中国化的结局完成转型使命。
孙宏亮[4]（2020）在《医师人文素养培育研究》文中认为医学是一门人学,是关系人类幸福的事业,对人的全面关怀为医学应有之意。医学人文素养是医学的灵魂,反映了人类对生命的根本态度,医师人文素养的高低直接影响民众的幸福感、获得感和安全感。党的十九大报告指出,中国特色社会主义新时代社会主要矛盾是“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”,在医疗卫生领域,向往健康、重视健康和保持健康成为越来越多人的共同追求,人们不再局限于关注疾病本身,而是全方面关注生理、心理和社会的综合状态,希望得到全方位、全流程和全要素的健康促进与凸显人性的医学关怀,随着现代医学模式的发展与变化,在当前健康中国建设的背景下,医师人文素养培育就显得愈加重要。本文从医学发展的客观现状、社会对医学的人文诉求和健康中国的价值旨归三个方面论述医师人文素养培育的现实需要,在国内外文献研究的基础上,以实证调查法和比较研究法开展如下研究。第一部分,医师人文素养培育概述。着重论述了医师人文素养的含义、医师人文素养的核心内涵。首先,从社会对医师职业的期望入手,分析医师职业特点和职业标准,提出医师应承担的角色;其次,根据医师职业需要,将医师人文素养的核心内涵界定为医师伦理素养、医师哲学素养、医师心理素养和医师法律素养;再次,鉴于医师人文素养培育的重要意义,围绕着医师在临床实践中涉及的一系列关系,介绍当前医师人文素养培育的主要模式。第二部分,医师人文素养培育相关理论。从东西方人文思想进行溯源,确定医师人文素养培育理论。首先,从传统文化中儒家思想提倡的“仁”学入手,追求君子人格和德化社会,从家和礼两个方面,探讨美德培养;其次,从古希腊时期的《希波克拉底誓言》中朴素的医学人道主义,到中世纪孕育了西方近代人本主义的“博爱”思想,再到文艺复兴时期对西方人道主义的呼唤,论述了医学与人文关系的发展变迁。最后,确定医师人文素养的培育理论,包括成人学习理论和建构主义理论。第三部分,医师人文素养培育现状研究。通过对多家三甲医院的医师和患者进行实证调查,发现我国医师人文素养总体良好,大部分医师都能够恪守医师职业行为规范、遵纪守法,认真履行治病救人职责,不断提高医疗服务质量,但仍然存在部分医师人文素养缺失的情况,具体表现在崇高职业理想信念的相对匮乏与普遍的职业倦怠心理逆反,医师人文实践“差异化”与责任担当精神的相对减弱,个性自我的张扬与团队精神的缺乏,科技理性的极端至上与人文价值意义的相对薄弱,对医疗差错的漠视与有意逃避,除医师自身内在原因之外,一些外在因素也产生了很大影响,主要包括医师职业生态欠佳、相关规范制度有待完善、社会氛围有待妥善营造、医院人文建设被边缘化和医疗决策复杂等。第四部分,医师人文素养培育经验借鉴。本章介绍了部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育现状。美国针对医师的人文素养培育有健全的机构支持,有完善的医学教育培训,还有享誉全球的人文医院,为医师人文素质培养提供了制度、创造了环境氛围;英国综合医学委员会发布了《优质医疗》及附属8份指南,强调了医师为保证患者获得基本医疗保护而履行的职责,并以人文观念贯穿其中,文件和指南为医师人文素养培育提供了纲领;新加坡在医师人文素养培育方面也有可借鉴之处;中国台湾是亚洲最早推行医院评鉴暨全面质量管理的地区,台湾长庚医疗体系成立了一站式医疗照护单元模式,有效提升了医疗质量,创造出了更大的社会和经济价值,充分体现了医学人文关怀;中国香港地区完善的政府制度建设、良好的医院管理和公众互动也为医师人文素养培育提供助力。第五部分,医师人文素养培育路径。在已有文献梳理和实证调研的基础上,提出医师人文素养培育路径,首先通过建立中国特色基本医疗卫生制度和构建中国特色现代临床医学教育制度,来完善政府医师人文素养培育制度建设;其次,通过媒体引导和行业组织推动医师人文素养培育,营造医师人文素养培育社会氛围;再次,加强医院文化建设、提升医院服务品质、强化团队合作意识和开展医务社会工作,打造医院医师人文素养培育基地;最后,通过敬业精神的自我塑造、实践叙事医学和投身志愿服务,来完成医师自身人文素养修炼。本研究在借鉴部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验的基础上,结合实证研究,深入临床和社区,客观观察、真实记录,为医师人文素养培育研究提供了第一手资料,对医师人文素养培育提出了一些建议,从而促进医师个体健康发展,推动医院人文建设,促进医疗卫生事业健康发展。
张园[5]（2021）在《扎根理论视角下的公立医院感染管理影响因素研究 ——以Z三甲医院为例》文中指出医院感染管理是医疗质量管理的重要内容,作为应急管理的关键环节,在出现传染病突发事件时,完善的医院感染管理能进行高效有序的监测预警、现场处置和及时上报,实现社会公众情绪的稳定。识别影响医院感染管理的关键因素,有助于促进医院感染管理工作改善,保证医疗服务质量。论文主要通过Z三甲医院为例,基于扎根理论研究公立医院感染管理影响因素。文章共包括六部分,第一、二部分主要介绍医院感染管理的研究背景及意义、研究方法、国内外研究现状、医院感染管理相关概念及扎根理论。第三、四、五部分主要是利用扎根理论研究公立医院感染管理影响因素。首先,通过访谈法获取了访谈对象关于Z三甲医院感染管理影响因素的原始资料,利用扎根理论最终挖掘出医院感染管理影响因素的8个主范畴,包括医院感染管理组织体系、管理制度、专职人员、学科建设、知识培训、医院感染监测活动、医院感染管理投入和医院感染防控实践,通过故事线分析核心范畴和主范畴间的关系,构建了医院感染管理影响因素模型。其次,利用构建的医院感染管理影响因素模型,分析Z三甲医院感染管理的影响因素,发现Z三甲医院虽然构建了医院感染管理三级网络体系,制定并实施了医院感染管理制度和医院感染监测计划,但在医院感染管理组织体系建设、管理投入、学科建设、知识培训、人员梯队建设、感染监测活动方面仍有很多不足,医务人员在防控实践中的防控意识和执行力需要进一步提高。最后,提出了做好医院感染管理工作的建议,Z三甲医院可通过构建高效的医院感染管理组织体系、加强医院感染管理梯队和专业素质建设、开展全面持续的医院感染管理知识培训、加大人员和资源投入、健全并落实感染管理制度和进一步完善感染监测加强医院感染的管理,做好医院感染预防。第六部分为结论与展望部分,根据研究结果总结和归纳全文,并展望未来研究方向。我国政府高度重视医院感染管理,以Z三甲医院为例在扎根理论视角下构建的医院感染管理影响因素模型从过程视角阐述了医院感染管理的影响因素,有助于识别影响医院感染管理的关键因素,为医院感染防制措施的制定提供参考。
袁俊帆[6]（2020）在《A医院预算管理优化研究》文中认为预算管理是医院内部管理的先进工具,医院通过预算管理可以帮助医院提高管理水平、充分发挥优势,并使医院持续快速发展,有利于医院更好的为系统内提供优质服务。G省监狱系统在押服刑人员长期居高不下,艾滋病、传染病服刑人员的多发,疑难重症病犯日益增多,服刑人员医疗保障的需求越来越大。在日趋严峻的监管医疗环境下,A医院目前的预算管理方式存在的问题逐渐凸显,已成为制约A医院良性循环发展、提升水平的重要因素之一。为适应新的社会形势,提升服务能力,保障监管安全和提升执法能力,A医院有必要探索适用于自己的预算管理方法来提高管理水平,以符合现在执法需要,保障监管及医疗安全。本文以兼具行政司法职能的A医院为案例,结合公立医院预算管理理论分析,通过探讨A医院预算管理现状中存在的问题,针对问题寻找原因,并为A医院预算管理工作优化提供解决方案,同时这也丰富了公立医院预算管理研究。A医院作为一家具有行政司法职能的公立监狱医院,其预算编制仅汇编财政拨款收支,忽视医疗收支,预算管理存在诸多问题:总体预算管理与医院战略脱节、前期预算编制内容片面、中期预算执行监控缺位以及后期预算分析考核匮乏,这些问题产生的原因与管理层缺乏重视预算管理的战略规划、职员层缺乏参与预算管理的主动热情、财务层缺乏执行预算管理的专业素养以及技术层缺乏支持预算管理的信息工具有关。为了优化A医院的预算管理体系,本文从预算管理的基础、组织、实施提供了相应的改进方案。
朱旭钰[7]（2020）在《现代医院管理视野下民营综合医院评审评价研究 ——以苏州市XX医院为例》文中认为现代医院管理背景下我国处于多元办医格局,医院数量逐年增加,评审评价不断开展。其中,我国民营综合性医院数量多,但评审评价参与度不高,评价级别低。医院评审评价在确保医疗质量,保障患者权益,规范运营管理,提升整体水平,促进长远发展等方面发挥着不可替代的重要作用和积极影响,已经成为世界各国都采取的医院管理的一个重要手段,是全世界公认的医院管理重要制度之一,也是我国建立并完善现代医院管理的重要内容之一。因此,民营医院参与到医院评审评价活动中,既符合国家政策需要,又能促进医院内部管理科学化,保障医院医疗质量,提升医院整体水平,助力医院评审评价管理现代发展。本文综合运用文献研究法、个案研究法、访谈法、比较研究法和总结归纳法五种研究方法,结合三种理论,现代医院管理理论、全面质量管理理论和政府规制理论,在现代医院管理背景下对民营综合性医院的评审评价进行整体性、全面性研究。梳理我国民营综合医院评审评价现状,阐述我国民营综合医院评审评价发展历程,论证我国民营综合医院评审评价重要性和必要性,得出民营综合医院评审评价的进展状况,并对公立医院与民营医院的异同点进行对比分析。以苏州市XX民营综合性医院为个案实地深入调研,结合XX医院概况,归纳XX医院内部评审评价实施采取的相应措施,存在问题及原因分析。与此同时,对医院外部评审评价状况展开研究,包括政府机构对医院评审评价的现场检查、系统追踪与实地考核,社会组织的满意度调查分析与医疗行业协会的客观评价,综合总结内外两方面评审评价,以小见大,完善民营综合医院评审评价的对策建议,探索民营综合医院评审评价的现代发展方向,提出评审主体多方参与,管理方式规范化;组建评审团队系统,评价执行专门化;医院评价综合统一,实施细则同质化;标准设置更加全面,评审内容科学化;条款分布细化至点,评价方式精细化;紧密结合医改动向,彰显评审特色化;运用网络数据技术,融入评审信息化七大方向。
查静娟[8]（2020）在《新医改背景下H医院内部控制体系优化研究》文中研究指明随着社会经济的快速发展,人民生活水平的大幅度提高,医疗卫生行业受到的重视也愈发增强。在新医改这一背景下,医疗市场环境逐步开放,公立医院之间的竞争愈发激烈。医疗改革在很大程度上影响了公立医院的经济活动,使得其所面临的风险日益加剧,内部控制在公立医院经营管理活动中的重要性逐渐增强,受到了越来越多的关注。本文首先介绍了研究背景、目的和意义,简要概括了本文的研究内容及研究方法。第二部分是理论基础和文献综述,阐述了内部控制的相关理论,并对国内外医院内部控制的相关文献进行了回顾,为后续的案例分析提供了理论基础。第三部分介绍了H医院内部控制的现状,分析了H医院内部控制的关键问题。第四部分对医院内部控制体系进行优化设计,分别从组织层面和业务层面介绍了内部控制的关键点,以流程图的形式对H医院内部控制体系进行优化。第五部分,为保障H医院内部控制体系优化有效运行,提出了保障措施,指导医院内部控制有效运行。最后,根据案例带给我们的启发进行总结归纳。本文在理论上,可以拓展医院内部控制优化的制度框架,丰富公立医院内部控制优化的情景因素;在实践上,可以为医院的内控环境建设、业务管控及风险管控提供操作指导,并可为事业单位的健康可持续发展提供现实启示。
周媛[9]（2020）在《公立医院人才激励策略的优化研究 ——以T市第二人民医院为例》文中认为在新时代,为了满足人们享受高品质的医疗卫生健康服务需求,必须不断提高医务人才的医疗质量和服务水平。医务人员是医院的第一资源,是医院发展的核心竞争力所在。完善人才激励措施,实现人力资源的优化配置,最大限度地发挥医务人才的作用,是公立医院改革发展的一项重要课题。文章以T市第二人民医院为个案展开研究,在充分了解影响公立医院人才激励效果的主要因素的基础上,以人本主义需要理论、双因素理论、公平理论和综合激励模型为理论依据,采用问卷调查法及数据统计分析法,全面了解调研对象对薪酬管理、绩效考核、职称晋升和业务培训等方面的真实诉求,评价医院人才激励的员工满意度,判定人才激励实际发挥的作用。研究发现,T市第二人民医院的人才激励存在着薪酬制度不完善、绩效考核流于形式、岗位激励效果不明显、职业生涯发展激励不足等突出问题。导致这一部分的原因,除了医院自身条件有限外,公立医院的特殊性质也在一定程度上制约了人才激励的效力。更主要的是,医院重管理轻开发、单一的薪酬体系、负激励手段运用不够,是导致以上问题产生的主要原因。T市第二人民医院在人才激励上出现的问题,也是公立医院普遍存在的共性问题。为了提高公立医院的人才激励效果,必须探索和具有公立医院特点的人才激励策略。为此,必须确定公立医院人才激励的重点,用好“公立医院”的金子招牌,利用政府给定的各种政策吸引和培养人才;必须进一步完善薪酬福利制度,完善绩效考核,建立面向岗位的人才激励办法;必须发挥好负激励的激励作用;要综合运用薪酬激励、岗位激励、培训激励、情感激励等多重激励手段,构建符合人力资源开发理论、匹配医务人员岗位特点、满足医务人员需求的激励措施,提高医务人才的激励效果。
郭胜[10]（2020）在《山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系研究》文中提出目的本研究在吸收国内外绩效评价研究成果的基础上,寻找和分析影响放射技师绩效的相关因素,旨在探索山东省三甲综合医院放射技师绩效评价指标体系的构建,为医院放射技师绩效评价提供新的视角和工具,为我国公立医院医技人员绩效评价工作提供参考依据。方法通过文献分析法收集国内外医院绩效评价研究现状和评价方法,为论文研究提供理论基础。通过查阅文献和专家访谈法建立放射技师绩效评价体系备选指标库。从山东省内三甲综合医院选择30位放射技术以及医院绩效管理专家,运用德尔菲法对拟定的指标体系框架进行筛选,通过专家意见的积极程度、权威程度和协调程度等保证筛选结果的可靠性,采用均值、标准差、满分比、变异系数来判断专家意见的集中程度,设定指标筛选标准为同时满足重要性分值均数大于3.5,变异系数小于0.25两项指标。运用层次分析法计算各级指标的权重并检验判断矩阵的一致性。结果一致性分析显示两轮专家咨询问卷的克朗巴赫系数均大于0.7,且前期通过文献和访谈对问卷内容多次修改,具有良好的信度和效度。两轮咨询专家的积极系数均达到70%以上,专家权威系数为0.88,专家协调程度显着性检验p值均小于0.05,表明专家意见协调程度较好,专家评价结果可信度较高。两轮咨询过后确立了5个一级指标、13个二级指标、41个三级指标的山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系。利用层次分析法对各指标进行权重计算和一致性检验,CR值均小于0.1,一致性可接受,其中一级指标医疗工作、教学工作、科研工作、满意度评价、加分项的权重分别为0.3827、0.2466、0.1204、0.1589、0.0913。结论本研究基于绩效评价理论的基础上,构建了一套科学、合理的山东省三甲综合医院放射技师绩效评价指标体系,为放射技师的绩效评价提供了客观依据,推动放射技师的工作积极性和创新性提升,同时促使放射技师提供更好的医疗服务,进一步增强医院服务质量。
二、“需要理论”与医院管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“需要理论”与医院管理（论文提纲范文）
（1）面向医院管理的数据驱动决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 数据驱动决策的研究现状 |
| 1.3.2 数据驱动医疗健康领域决策的研究现状 |
| 1.3.3 数据驱动医院管理决策的研究现状 |
| 1.3.4 数据驱动决策的影响因素研究现状 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究框架与研究内容 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 主要研究内容 |
| 1.4.3 拟解决的关键问题 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 相关基础理论和方法 |
| 2.1 医院管理相关概念 |
| 2.1.1 医院管理 |
| 2.1.2 医院管理评价 |
| 2.1.3 医院管理者 |
| 2.2 决策支持相关理论 |
| 2.2.1 西蒙决策理论 |
| 2.2.2 数据驱动决策相关理论 |
| 2.3 信息链理论 |
| 2.3.1 信息链与信息技术 |
| 2.3.2 “信息”上溯到“数据”带来的变化 |
| 2.3.3 信息链视域下的数据驱动医院管理决策 |
| 2.4 BASM模型 |
| 2.4.1 BASM模型的产生 |
| 2.4.2 BASM模型的研究现状 |
| 2.4.3 基于BASM模型的数据驱动医院管理决策研究 |
| 2.5 相关研究方法 |
| 2.5.1 扎根理论 |
| 2.5.2 结构方程模型 |
| 2.5.3 决策树算法--CHAID |
| 2.6 相关应用场景 |
| 2.6.1 医疗服务绩效 |
| 2.6.2 DRG在医疗服务绩效管理中的应用 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 面向医院管理的数据驱动决策过程模型构建 |
| 3.1 面向医院管理决策的数据驱动过程模型 |
| 3.1.1 数据驱动决策模式运行机制 |
| 3.1.2 BASM的过程模型 |
| 3.1.3 基于BASM过程模型的数据驱动医院管理决策过程模型构建 |
| 3.2 面向医院管理的数据驱动决策过程模型要素分析 |
| 3.2.1 驱动要素 |
| 3.2.2 需求要素 |
| 3.2.3 支持要素 |
| 3.2.4 要素间关系 |
| 3.3 数据驱动的医院管理决策中数据处理过程 |
| 3.3.1 医疗数据存在的问题 |
| 3.3.2 面向医院管理决策的数据处理原则 |
| 3.3.3 面向医院管理决策的数据处理过程 |
| 3.4 面向医院管理的数据驱动决策过程模型运行机制 |
| 3.4.1 面向医院管理决策的信息链转化过程 |
| 3.4.2 数据驱动的医院管理决策制定过程 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于扎根理论的数据驱动医院管理决策的影响因素分析 |
| 4.1 研究问题与研究程序 |
| 4.1.1 研究问题 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 研究程序 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究对象选取 |
| 4.2.2 资料收集 |
| 4.2.3 信效度检验 |
| 4.3 编码分析 |
| 4.3.1 开放式编码 |
| 4.3.2 主轴编码 |
| 4.3.3 选择性编码 |
| 4.3.4 理论饱和度检验 |
| 4.4 数据驱动医院管理决策影响因素理论模型与阐释 |
| 4.4.1 影响因素理论模型构建 |
| 4.4.2 影响因素分析 |
| 4.4.3 影响因素关系分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 数据驱动医院管理决策的影响因素模型构建 |
| 5.1 数据驱动医院管理决策影响因素变量选择与界定 |
| 5.1.1 医疗数据质量维度 |
| 5.1.2 信息技术维度 |
| 5.1.3 医院组织管理维度 |
| 5.1.4 管理者信息素养维度 |
| 5.1.5 数据驱动医院管理决策维度 |
| 5.2 相关研究假设 |
| 5.2.1 医疗数据质量 |
| 5.2.2 信息技术 |
| 5.2.3 医院组织管理 |
| 5.2.4 管理者信息素养 |
| 5.3 调查问卷的编制与问卷修正 |
| 5.4 数据获取与统计分析 |
| 5.4.1 研究对象 |
| 5.4.2 样本量的选择 |
| 5.4.3 信度分析 |
| 5.4.4 样本分布 |
| 5.4.5 样本数据相关性 |
| 5.5 效度分析 |
| 5.5.1 探索性因子分析 |
| 5.5.2 验证性因子分析 |
| 5.6 基于结构方程的影响因素模型构建与检验修正 |
| 5.6.1 影响因素模型构建 |
| 5.6.2 模型基本适配评估 |
| 5.6.3 假设检验的结果 |
| 5.7 结构方程模型检验结果分析 |
| 5.7.1 影响因素强度分析 |
| 5.7.2 医疗数据质量对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.3 信息技术对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.4 医院组织管理对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.5 医院组织管理对管理者信息素养影响的验证结果分析 |
| 5.7.6 医院组织管理对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.7 管理者信息素养对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.8 管理者信息素养对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.9 管理者信息素养对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 面向医院管理的数据驱动决策模型研究 |
| 6.1 数据驱动医院管理决策模型构建 |
| 6.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动机制 |
| 6.2.1 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动目标 |
| 6.2.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动特征 |
| 6.2.3 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动过程 |
| 6.3 数据驱动医院管理决策模型影响因素的作用机制 |
| 6.3.1 医疗数据质量在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.2 信息技术在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.3 医院组织管理在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.4 管理人员素养在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.4 数据驱动医院管理决策模型对医院管理的提升策略 |
| 6.4.1 提升医疗数据质量 |
| 6.4.2 发挥信息技术使能作用 |
| 6.4.3 发挥医院组织管理支持作用 |
| 6.4.4 提高管理人员信息素养 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 面向医院管理的数据驱动决策的实证研究 |
| 7.1 资料来源与研究对象 |
| 7.2 原发性肺癌患者的DRGS分组 |
| 7.2.1 数据基础 |
| 7.2.2 数据纳入 |
| 7.2.3 术语映射 |
| 7.2.4 DRGs分组结果对比 |
| 7.3 基于DRGS细分组的医疗服务绩效评估 |
| 7.3.1 基于决策树的原发性肺癌患者DRGs细分组模型 |
| 7.3.2 基于DRGs细分组的医疗服务绩效评估指标 |
| 7.3.3 医生医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.3.4 科室医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.4 讨论 |
| 7.4.1 数据驱动医院管理决策过程 |
| 7.4.2 数据驱动医院管理决策影响因素 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与创新 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录1 病案组DRGS分组情况 |
| 附录2 医生组DRGS分组情况 |
| 附录3 访谈提纲 |
| 附录4 调查问卷 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记与致谢 |
（2）广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (四)研究主要内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)创新点和不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.激励机制的定义 |
| 2.公立医院的性质 |
| 3.公立医院医务人员的特点 |
| (二)理论基础——激励理论 |
| (三)激励的方法、原则及作用 |
| 1.激励的方法 |
| 2.激励的原则 |
| 3.激励的作用 |
| 二、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现状 |
| (一)广州市花都区第二人民医院概况及其人员现状 |
| 1.广州市花都区第二人民医院概况 |
| 2.广州市花都区第二人民医院医务人员现状 |
| (二)广州市花都区第二人民医院现行的激励机制 |
| (三)调查问卷数据分析 |
| 三、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题及原因 |
| (一)广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题 |
| 1.医务人员对薪酬制度不满意 |
| 2.医务人员培训、晋升机会不足 |
| 3.工作负荷量大 |
| 4.医院中层干部管理能力不足 |
| 5.医务人员对医院形象不满意 |
| (二)广州市花都区第二人民医院激励机制存在问题的原因 |
| 1.定编定岗模式限制医院发展需要 |
| 2.人才梯队建设不足 |
| 3.人员配置不合理 |
| 4.对医院中层干部的激励方式相对滞后 |
| 5.医院文化渗透力不足 |
| 四、完善广州市公立医院激励机制的措施 |
| (一)优化医院薪酬体系,提高医务人员收入 |
| 1.做好全成本核算 |
| 2.优化奖金分配制度 |
| 3.完善员工福利制度 |
| (二)完善医院培训体系,建立员工职业晋升发展规划 |
| 1.专业知识、技能培训 |
| 2.服务技能、知识培训 |
| 3.管理人员培训 |
| 4.新员工培训 |
| 5.建立员工成长途径,明确职业生涯规划 |
| (三)深化医院人事制度改革,调整人员结构 |
| 1.制定标化工作量 |
| 2.调整人员结构,灵活用工 |
| (四)完善医院绩效考核机制,提高服务水平和管理水平 |
| 1.成立考核小组 |
| 2.考核指标 |
| 3.考核方法 |
| (五)丰富精神激励手段,提高医务人员的主人翁意识 |
| 1.建立有效的沟通平台 |
| 2.营造良好的文化氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 员工激励满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（3）历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 三、研究史料与文献回顾 |
| 四、创新之处与研究难点 |
| 五、研究方法与写作思路 |
| 第一章 南迁福州与北归济南:转型的时空背景 |
| 第一节 南迁福州 |
| 一、酝酿南迁:三派势力博弈 |
| 二、选址福州:各方推进南迁 |
| 三、南下福州:顺利完成迁移 |
| 三、福州一年:勉强恢复教学 |
| 四、留守济南:艰难维持残局 |
| 第二节 北归济南 |
| 一、山东情结:回归原动力 |
| 二、校产羁绊:难舍的家业 |
| 三、协商回济:积极的态度 |
| 四、顺利回迁:各方的帮助 |
| 小结 |
| 第二章 校权之争与行政改革:行政上开启转型 |
| 第一节 校权之争:新旧势力的博弈 |
| 一、留济齐大校务:旧权把持 |
| 二、校权回收运动:大势所趋 |
| 三、两次“倒杨”运动:斗争不止 |
| 第二节 行政改革:运转机制的蜕变 |
| 一、软弱的齐大校政 |
| 二、积极的行政改革 |
| 三、齐鲁医院的调整 |
| 四、争取“国立”运动 |
| 小结 |
| 第三章 教育改革与医疗服务:业务上推行新政 |
| 第一节 教育改革 |
| 一、招生改革 |
| 二、教学改革 |
| 第二节 公卫服务 |
| 一、参与医疗救灾 |
| 二、疫病防治服务 |
| 三、公共卫生教育 |
| 第三节 支援战争 |
| 一、踊跃参军参干 |
| 二、组织抗美援朝医疗队 |
| 三、收治志愿军伤病员 |
| 小结 |
| 第四章 经费改革与资产管理:经济上实现自立 |
| 第一节 美国经济封锁 |
| 一、教会拨款的限制 |
| 二、进口设备的限制 |
| 第二节 拓展筹资渠道 |
| 一、有条件接受捐赠 |
| 二、向政府申请补助 |
| 第三节 改革资产管理 |
| 一、资产清查:奠定改革基础 |
| 二、资产纠纷:化解资产矛盾 |
| 第四节 增产节约运动 |
| 一、“三自”革新运动 |
| 二、医院经费改革 |
| 三、“三反”“五反”运动 |
| 小结 |
| 第五章 抗美援朝与思想改造:政治上实现新生 |
| 第一节 建国初期师生思想状况 |
| 一、宗教色彩浓厚 |
| 二、亲美思想严重 |
| 三、政治意识淡漠 |
| 第二节 抗美援朝教育运动 |
| 一、保卫和平签名运动 |
| 二、控诉美国文化侵略 |
| 三、开展爱国主义教育 |
| 四、全面驱离美籍教师 |
| 第三节 革命政治教育 |
| 一、常规思政教育 |
| 二、爱国爱党教育 |
| 三、亲苏学苏教育 |
| 第四节 思想改造运动 |
| 一、原有问题及改造过程 |
| 二、改造效果和影响 |
| 小结 |
| 第六章 院系调整与明确隶属:全方位完成转型 |
| 第一节 院系调整:完成转型的直接推动力 |
| 一、全国院系调整的背景与过程 |
| 二、齐鲁大学的调整 |
| 三、齐鲁医院的归属变更 |
| 第二节 山东医学院的调整适应 |
| 一、原山东医学院基本情况 |
| 二、调整初期的混乱情况 |
| 三、初步的改革调整 |
| 第三节 齐鲁医院的改革调整 |
| 一、院系调整初期的混乱现象 |
| 二、齐鲁医院的全面改革 |
| 第四节 明确归属:步入新的起点 |
| 一、医院承担医学教学任务 |
| 二、行政体制上的关系不明确 |
| 三、明确隶属与管理关系 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）医师人文素养培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景和意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证调查法 |
| (三)比较研究法 |
| 四、创新点和不足之处 |
| (一)创新点 |
| (二)不足之处 |
| 第二章 医师人文素养培育概述 |
| 一、医师职业概述 |
| (一)医师职业概念 |
| (二)医师职业特点 |
| (三)医师应承担的角色 |
| 二、医师人文素养概述 |
| (一)医学人文概述 |
| (二)医师人文素养概述 |
| (三)医师人文素养的结构 |
| (四)医师人文素养的核心内涵 |
| 三、医师人文素养培育概述 |
| (一)医师人文素养培育意义 |
| (二)医师人文素养培育中涉及的关系 |
| (三)医师人文素养培育模式 |
| 第三章 医师人文素养培育相关理论 |
| 一、中国医师人文素养思想 |
| (一)儒家人文思想 |
| (二)中国传统医学文化中的人文思想 |
| (三)中国传统医学人文思想与医师人文素养培育 |
| 二、西方医师人文素养思想 |
| (一)西方人文思想 |
| (二)西方人文思想与医师人文素养培育 |
| 三、医师人文素养培育理论 |
| (一)成人学习理论 |
| (二)建构主义理论 |
| 第四章 医师人文素养培育现状研究 |
| 一、研究对象与方法 |
| 二、研究结果 |
| (一)医师人文素养现状 |
| (二)医师人文素养培育现状 |
| 三、讨论 |
| (一)医师人文素养现状整体良好 |
| (二)部分医师人文素养有待提高 |
| (三)医师人文素养培育中存在问题的成因分析 |
| 第五章 医师人文素养培育经验借鉴 |
| 一、发达国家医师人文素养培育经验借鉴 |
| (一)美国医师人文素养培育 |
| (二)英国医师人文素养培育 |
| (三)新加坡医师人文素养培育 |
| 二、中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验借鉴 |
| (一)台湾医师人文素养培育 |
| (二)香港医师人文素养培育 |
| 第六章 医师人文素养培育路径 |
| 一、加强政府医师人文素养培育制度建设 |
| (一)建立中国特色基本医疗卫生制度 |
| (二)构建中国特色现代临床医学教育制度 |
| 二、营造医师人文素养培育社会氛围 |
| (一)媒体引导医师人文素养培育 |
| (二)行业组织推动医师人文素养培育 |
| 三、打造医院医师人文素养培育基地 |
| (一)加强医院文化建设 |
| (二)提升医院服务品质 |
| (三)强化团队合作意识 |
| (四)开展医务社会工作 |
| 四、医师自身人文素养修炼 |
| (一)树立医师人文精神 |
| (二)实践叙事医学 |
| (三)投身志愿服务 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 医师人文素养现状及培育现状调查（医师版） |
| 附录2 医师人文素养现状调查（患者版） |
| 附录3 |
| 攻读学位期间科研情况 |
| 致谢 |
（5）扎根理论视角下的公立医院感染管理影响因素研究 ——以Z三甲医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究评述 |
| 四、扎根理论应用于本研究的适切性分析 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、访谈法 |
| 三、扎根理论 |
| 第四节 创新性分析 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 第一节 医院感染与医院感染管理相关概念 |
| 一、医院感染 |
| 二、医院感染管理 |
| 第二节 公共管理相关理论 |
| 一、公共卫生理论 |
| 二、危机管理理论 |
| 第三节 扎根理论 |
| 一、扎根理论概述 |
| 二、扎根理论基本思路 |
| 三、扎根理论步骤 |
| 第三章 扎根理论视角下的公立医院感染管理影响因素模型构建 |
| 第一节 Z 三甲医院及感染管理现状介绍 |
| 一、Z三甲医院简介 |
| 二、Z三甲医院医院感染管理现状介绍 |
| 第二节 资料来源 |
| 第三节 基于开放式编码的概念提取 |
| 第四节 基于关联式编码的主范畴提取 |
| 第五节 基于选择式编码的核心范畴提取 |
| 第六节 理论饱和度检验 |
| 第四章 公立医院感染管理影响因素分析 |
| 第一节 医院感染管理组织体系 |
| 第二节 医院感染管理专职人员 |
| 第三节 医院感染管理制度 |
| 第四节 医院感染管理学科建设和知识培训 |
| 第五节 医院感染管理投入 |
| 第六节 医院感染监测活动 |
| 第七节 医院感染防控实践 |
| 第五章 公立医院感染管理工作优化建议 |
| 第一节 构建高效的医院感染管理组织体系 |
| 第二节 加强医院感染管理梯队和专业素质建设 |
| 第三节 开展全面持续的医院感染管理知识培训 |
| 第四节 完善并落实医院感染管理制度 |
| 第五节 加大医院感染管理投入 |
| 第六节 完善医院感染监测 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 研究不足和展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）A医院预算管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 预算管理研究发展历程 |
| 1.2.2 公立医院预算管理综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 公立医院预算管理理论与体系 |
| 2.1 公立医院预算管理的理论基础 |
| 2.1.1 公共物品理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 激励理论 |
| 2.1.4 资源计划理论 |
| 2.2 公立医院预算管理的特殊性 |
| 2.2.1 公立医院预算管理与传统企业的区别 |
| 2.2.2 公立医院的特有属性 |
| 2.3 公立医院预算管理的体系 |
| 2.3.1 公立医院预算管理的内容体系 |
| 2.3.2 公立医院预算管理的基础支持 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 A医院概况和预算管理现状 |
| 3.1 A医院概况 |
| 3.1.1 A医院基础介绍 |
| 3.1.2 A医院资产情况 |
| 3.1.3 A医院收支情况 |
| 3.2 A医院预算管理现状 |
| 3.2.1 A医院预算管理的前期工作 |
| 3.2.2 A医院预算管理的中期工作 |
| 3.2.3 A医院预算管理的后期工作 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 A医院预算管理的问题及原因分析 |
| 4.1 A医院预算管理情况调查 |
| 4.1.1 A医院预算管理问卷调查分析 |
| 4.1.2 A医院预算管理访谈调查分析 |
| 4.2 A医院预算管理存在的问题 |
| 4.2.1 前期预算编制内容片面 |
| 4.2.2 中期预算执行监控缺位 |
| 4.2.3 后期预算分析考核匮乏 |
| 4.3 A医院预算管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理层:缺乏重视预算管理的战略规划 |
| 4.3.2 职员层:缺乏参与预算管理的主动热情 |
| 4.3.3 财务层:缺乏执行预算管理的专业素养 |
| 4.3.4 技术层:缺乏支持预算管理的信息工具 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 A医院预算管理体系的优化 |
| 5.1 A医院预算管理体系的基础优化 |
| 5.1.1 树立预算管理战略化理念 |
| 5.1.2 健全预算管理系统化结构 |
| 5.1.3 完善预算管理信息化集成 |
| 5.1.4 加强预算管理专业化培训 |
| 5.2 A医院预算管理体系的组织优化 |
| 5.2.1 推行预算管理全面化改革 |
| 5.2.2 建立预算管理结构化组织 |
| 5.3 A医院预算管理体系的实施优化 |
| 5.3.1 前期明确预算管理年度计划与预算目标 |
| 5.3.2 中期做好预算管理编制与执行 |
| 5.3.3 后期重视预算管理考评管理 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）现代医院管理视野下民营综合医院评审评价研究 ——以苏州市XX医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究综述 |
| (一) 国内研究情况 |
| (二) 国外研究情况 |
| (三) 研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究方法 |
| (二) 个案研究法 |
| (三) 访谈法 |
| (四) 比较研究法 |
| (五) 归纳总结法 |
| 五、研究思路与研究路线图 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究路线图 |
| 六、创新与不足 |
| (一) 创新之处 |
| (二) 不足之处 |
| 第一章 基本概念与相关理论 |
| 一、基本概念 |
| (一) 现代医院管理 |
| (二) 民营医院 |
| (三) 民营综合医院 |
| (四) 医院评审 |
| (五) 医院评价 |
| 二、理论工具 |
| (一) 现代医院管理理论 |
| (二) 全面质量管理理论 |
| (三) 政府规制理论 |
| 第二章 我国民营综合医院评审评价现状 |
| 一、我国民营医院评审评价发展概述 |
| (一) 国家制度出台 |
| (二) 各地实践状况 |
| 二、我国民营综合医院评审评价的必要性和重要性 |
| (一) 开展民营综合医院评审评价的必要性 |
| (二) 开展民营综合医院评审评价的重要性 |
| 三、我国民营综合医院评审评价的进展状况分析 |
| (一) 民营医院数量增长快,评审评价参与度上升 |
| (二) 未评审评价比重略有下降,绝对数额仍增长 |
| (三) 民营综合医院数量占比多,达到等级级别低 |
| (四) 民营医院基础较薄弱,自评能力不足 |
| 四、我国公立与民营综合医院评审评价对比分析 |
| (一) 相同点分析 |
| (二) 不同点比较 |
| 第三章 苏州市XX医院评审评价状况分析研究 |
| 一、XX医院内部评审评价状况分析 |
| (一) 医院概况 |
| (二) 实施的具体措施 |
| (三) 实施存在的问题及原因分析 |
| 二、XX医院外部评审评价状况分析 |
| (一) 政府机构现场评审 |
| (二) 社会组织日常评价 |
| (三) 存在的问题及原因分析 |
| 三、XX医院内外部评审评价状况小结 |
| 第四章 完善民营综合医院评审评价的对策分析 |
| 一、组建医院评审评价工作部门,专人专项负责 |
| 二、学习各地省市医院评审方法,借鉴成熟经验 |
| 三、咨询医院评审管理专家顾问,提供指导评价 |
| 四、定期召开各级各类评审会议,组织内容更新 |
| 五、完善医院评审评价绩效考核,激发内生动力 |
| 六、实施高质量人才引进政策,发展医院学科 |
| 七、注重医患双方看诊就医体验,增强获得感 |
| 第五章 民营综合医院评审评价的现代发展方向 |
| 一、评审主体多方参与,管理方式规范化 |
| 二、组建评审团队系统,评价执行专门化 |
| 三、医院评价综合统一,实施细则同质化 |
| 四、标准设置更加全面,评审内容科学化 |
| 五、条款分布细化至点,评价方式精细化 |
| 六、紧密结合医改动向,彰显评审特色化 |
| 七、运用网络数据技术,融入评审信息化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的论文及科研成果 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）新医改背景下H医院内部控制体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 内部控制理论 |
| 2.1.2 价值管理理论 |
| 2.1.3 组织管理理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国内文献综述 |
| 2.2.2 国外文献综述 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 H医院内部控制的现状与关键问题分析 |
| 3.1 H医院业务简介 |
| 3.2 H医院现有内部控制的建设背景和管理特征 |
| 3.2.1 建设背景 |
| 3.2.2 管理特征 |
| 3.3 H医院内部控制的建设现状分析 |
| 3.4 H医院内部控制的关键问题分析 |
| 3.4.1 H医院内部控制环境要素问题分析 |
| 3.4.2 H医院内部控制业务层面问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 新医改背景下H医院内部控制体系的优化策略 |
| 4.1 组织层面内部控制优化设计 |
| 4.1.1 完善组织机构的架设,完善岗位责任制 |
| 4.1.2 完善信息系统建设,健全医院管理体系 |
| 4.2 业务层面内部控制优化设计 |
| 4.2.1 合理制定医院预算 |
| 4.2.2 收支业务制度完善 |
| 4.2.3 固定资产管理流程规范 |
| 4.2.4 建立科学规范的采购流程 |
| 4.2.5 构建完善的合同控制体系 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 新医改背景下H医院内控体系优化的管理保障 |
| 5.1 构建内控的医院文化体系 |
| 5.2 组建医院内部控制管理团队 |
| 5.2.1 改善医院内部控制环境 |
| 5.2.2 健全内部控制制度 |
| 5.2.3 提高人员专业能力 |
| 5.3 优化医院内控体系流程 |
| 5.3.1 内部控制的执行与检查 |
| 5.3.2 内部控制的风险评估 |
| 5.4 健全内部控制考核与监督机制 |
| 5.4.1 完善内部控制考核机制 |
| 5.4.2 健全内部控制监督机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）公立医院人才激励策略的优化研究 ——以T市第二人民医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.3 研究思路、方法与创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 相关概念和基本理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 公立医院人才 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.2 人才激励的基本理论 |
| 2.2.1 经典的激励理论 |
| 2.2.2 激励理论新发展 |
| 第3章 T市第二人民医院人才激励及其效果 |
| 3.1 T市第二人民医院专业技术人员的结构特征 |
| 3.1.1 年龄结构 |
| 3.1.2 学历结构 |
| 3.1.3 职称结构 |
| 3.2 T市第二人民医院的人才激励策略 |
| 3.2.1 人才激励的主要内容 |
| 3.2.2 人才激励的具体措施 |
| 3.3 T市第二人民医院人才激励的效果 |
| 3.3.1 人才激励的满意度调查 |
| 3.3.2 人才激励策略的人才集聚效应 |
| 第4章 T市第二人民医院人才激励中的问题及原因 |
| 4.1 人才激励的突出问题 |
| 4.1.1 薪酬制度不完善 |
| 4.1.2 绩效考核流于形式 |
| 4.1.3 岗位激励效果不明显 |
| 4.1.4 员工职业生涯发展渠道狭窄 |
| 4.2 影响人才激励效果的主要因素 |
| 4.2.1 医院自身条件对人才的吸引力不足 |
| 4.2.2 重管理轻开发不利于人才成长 |
| 4.2.3 单一的薪酬体系与人才多样性需求的矛盾 |
| 4.2.4 负激励手段运用上的软弱影响激励效果 |
| 第5章 优化公立医院人才激励策略的思路 |
| 5.1 确定公立医院人才激励的重点 |
| 5.1.1 利用公立医院优势 |
| 5.1.2 重视高层次人才 |
| 5.1.3 发挥激励导向作用 |
| 5.2 完善薪酬福利制度 |
| 5.2.1 优化薪酬福利结构 |
| 5.2.2 提高薪酬福利水平 |
| 5.2.3 增强薪酬分配的科学性 |
| 5.3 完善绩效考核体系 |
| 5.3.1 强化社会绩效考核 |
| 5.3.2 加强重点绩效指标考核 |
| 5.3.3 简化绩效考核方式 |
| 5.4 建立面向岗位的人才激励策略 |
| 5.4.1 改变聘用制合同人员岗位激励办法 |
| 5.4.2 提高岗位激励的多样性和精准化 |
| 5.4.3 加大非货币激励的分量 |
| 5.5 发挥负激励的激励作用 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路及内容 |
| 1.5 研究方法与工具 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 常用绩效评价方法 |
| 2.4 国内外绩效评价现状 |
| 第三章 山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系模型 |
| 3.1 放射技师岗位工作分析 |
| 3.2 放射技师绩效评价模型构建 |
| 3.3 放射技师评价指标体系的初步框架 |
| 第四章 山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系的构建 |
| 4.1 资料与方法 |
| 4.2 问卷设计及信度效度检验 |
| 4.3 放射技师绩效评价指标的筛选 |
| 4.4 放射技师绩效评价体系的确立 |
| 4.5 讨论 |
| 第五章 山东省三甲综合医院放射技师绩效评价指标权重设置 |
| 5.1 层次分析法 |
| 5.2 一级指标权重设置 |
| 5.3 二级指标权重设置 |
| 5.4 三级指标权重设置 |
| 5.5 评价指标组合权重计算 |
| 5.6 讨论 |
| 第六章 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新与不足 |
| 6.3 展望与建议 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、“需要理论”与医院管理（论文参考文献）
- [1]面向医院管理的数据驱动决策研究[D]. 李茵. 吉林大学, 2021(01)
- [2]广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例[D]. 吴文妍. 吉林大学, 2020(04)
- [3]历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）[D]. 李宁. 山东大学, 2020(06)
- [4]医师人文素养培育研究[D]. 孙宏亮. 大连医科大学, 2020(07)
- [5]扎根理论视角下的公立医院感染管理影响因素研究 ——以Z三甲医院为例[D]. 张园. 安徽财经大学, 2021(05)
- [6]A医院预算管理优化研究[D]. 袁俊帆. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]现代医院管理视野下民营综合医院评审评价研究 ——以苏州市XX医院为例[D]. 朱旭钰. 苏州大学, 2020(03)
- [8]新医改背景下H医院内部控制体系优化研究[D]. 查静娟. 苏州大学, 2020(03)
- [9]公立医院人才激励策略的优化研究 ——以T市第二人民医院为例[D]. 周媛. 湖北工业大学, 2020(12)
- [10]山东省三甲综合医院放射技师绩效评价体系研究[D]. 郭胜. 青岛大学, 2020(02)