一、图书馆绩效考评影响因素分析（论文文献综述）
李茵[1]（2021）在《面向医院管理的数据驱动决策研究》文中研究表明信息技术的快速发展与应用以及大数据战略的深入实施,使得大数据成为科技创新引领与决策支撑的重要战略资源,科学研究与实践正在完成“假设驱动”到“数据驱动”的巨大转变,大数据的深度挖掘与利用能够为社会发展、政府治理、国家安全等提供新的动能。围绕国家大数据战略,丰富和拓展大数据应用创新领域,推动管理升级,给学术界、产业界以及政府部门带来许多新的重要课题。其中面向健康服务供给侧的决策支持、决策引导和决策创新中的数据驱动、数据价值转换问题即是管理学、数据科学的核心科学问题之一,更是情报学应对大数据环境开展智慧型情报服务必须解决的关键问题之一。健康医疗大数据时代的到来,促使医院管理和医院管理者的观念都随之变化。数据驱动对医院精细化、智慧化管理决策具有重要意义。本研究从提升医疗管理决策质量的角度出发,构建数据驱动医院管理决策过程模型,分析数据驱动医院管理决策的影响因素,进而提出面向医院管理的数据驱动决策模型,并展开实证研究,为数据驱动决策领域的研究理论基础和实证研究提供参考依据,为促进医院精细化管理提供对策及建议。基于此,通过界定“数据驱动”、“医院管理”、“医院管理评价”与“数据驱动决策”等相关概念,以回顾数据驱动决策、面向医疗健康领域的数据驱动决策、面向医院管理的数据驱动决策以及数据驱动决策的影响因素研究现状为基础,综合运用文献调研法、半结构访谈法、问卷调查法、扎根理论法、结构方程法、统计分析法、机器学习法分析了面向医院管理的数据驱动决策的过程模型和影响因素模型,并构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。围绕面向医院管理的数据驱动决策模型这一核心研究内容,本文第三章在已有BASM模型研究过程的基础上,结合医院管理决策场景的特殊性,探索面向医院管理的数据驱动决策的运行机理,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,以梳理驱动的路径,理清其中的内在逻辑。该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,旨在分别回答面向医院管理的数据驱动决策过程中两个核心问题,一是数据本身如何转化并如何嵌入到医院管理决策过程中,二是医院中能够支持并且推动数据驱动决策的途径是什么。第四章采用扎根理论进行了面向医疗管理领域数据驱动决策的影响因素识别研究,编码面向医院管理者的半结构化访谈资料,经过饱和度测试,最终识别出了四个维度的影响因素。第五章在对影响因素定性研究的基础上利用结构方程模型方法进一步验证影响因素,探讨相关变量的权重和关系。阐述各个因素对医院管理决策的影响关系,验证数据驱动医院管理决策影响因素模型。第六章整合数据驱动医院管理决策过程模型和影响因素模型,构建支持医院管理决策全过程的数据驱动决策模型,探讨过程模型与影响因素模型的内在联系。第七章根据已构建的面向医院管理的数据驱动决策模型,进行基于DRGs分组的医疗服务能力评价和医生绩效评价管理工作的实证研究,修正和完善已构建的模型。具体内容如下:（1）构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型。基于现有的数据驱动决策机制模型,结合医院管理实践,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,处理过程模型包括面向医院管理决策的数据处理过程和数据驱动的医院管理决策处理过程。决策处理过程既是数据处理过程的最后阶段,对数据处理的结果进行展示与应用,又会不断地产生新的数据,前推已有数据的老化和错误,补充和修正数据处理过程。而数据处理过程以决策处理过程中的阶段性需求为导向,能嵌入到决策处理过程的所有阶段,为决策处理的全流程服务。支持过程模型主要涉及两用户一技术。两用户包括数据分析人员和管理者,使能技术是创建和改进能够嵌入到操作系统的分析工具,这三个主体不能割裂独立,而可以互相转化并可能同时存在,共同对数据和决策进行处理,支持处理过程模型运转。（2）系统分析了面向医院管理的数据驱动决策影响因素。对主观及客观上影响管理者数据驱动决策的因素进行整合和相关分析,确定四个核心影响因素范畴分别是医疗数据质量,信息技术,医院组织管理和管理者信息素养,构建了影响因素模型,发现数据驱动医院管理决策能受到管理者信息素养、医院组织管理和信息技术的正向影响,其中管理者信息素养最强,其次是医院组织管理和信息技术;医院组织管理对医疗数据质量、管理者信息素养、决策目标均有影响,对医疗数据质量的影响要强于管理者信息素养;医疗数据质量能够对信息技术产生正向影响;信息技术对决策目标具有正向影响。（3）构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。将过程模型与影响因素模型有机结合在一起,构成了面向医院管理的数据驱动决策模型。打造数据驱动决策模型,将医院数据质量标准化管理贯穿于医院管理全流程、智能化管理提升医务人员的信息技术、高效化管理增效医院组织三个方面分析模型的实现,提出模型优化建议。（4）基于DRGs的肺癌医疗服务绩效分析实证研究。模拟医院管理中运用DRGs分组工具解决绩效问题的真实场景,应用数据驱动医院管理决策模型,优化DRGs分组,优化绩效管理。研究最终确定性别、年龄、入院途径、离院方式、住院次数、医保付费方式、是否手术、合并症严重情况八个因素为影响肺癌医疗服务费用的因素,构建了8个DRGs分组,其中合并症严重程度、是否手术、住院次数是决策树分组的分类结点变量。选用医疗服务能力的指标（DRGs总权重、CMI）根据获取的数据进行比较,完成绩效评价工作,实现基于数据驱动决策的绩效管理。
韩新明[2]（2020）在《我国大学科技园服务能力建设研究》文中提出我国的大学科技园服务能力建设对于建设创新型国家、加速科技成果转化和推进经济社会发展具有重要的意义。近年来的研究及实践总结中,越来越多的大学科技园管理人员和研究者发现,大学科技园最初设计很有魅力,但运行的实际服务能力与期待相比有限,经常陷入无法为入园孵化的企业提供有效帮助的困境,多数的大学科技园通常只能为企业提供场地租赁服务以及简单的业务咨询,这与大学科技园建设的初衷是有很大背离的。大学科技园在创新型国家建设全面提速语境下,应该如何强化自身能力建设,充分发挥自身的作用,从而更好地服务于高校的科技社会化人才培养以及科技成果转化,已成为高等教育主管部门和科技主管部门关注的热点问题。大学科技园作为国家创新体系的重要组成部分,其服务能力的强弱将在很大程度上影响到高校科技成果转化的效率与质量。从这个意义来讲,大学科技园的服务能力研究现实价值尤为彰显。从公共组织类型来观察,大学科技园作为一种集公益目标和经济目标于一体的特色混合组织,其能力建设必然不同于单纯的经济组织,也必然不同于非营利组织或政府部门。因此,结合大学科技园的组织属性及其特征,深入分析大学科技园的本体属性,找到适合大学科技园服务能力建设的合适方法论,才能科学高效地指导大学科技园的服务能力建设。本文在对组织能力建设理论和西方公共治理理论进行梳理的基础上,选择了Stephen·Osborne等学者提出的新公共治理理论作为中国大学科技园服务能力建设的方法论。新公共治理理论一方面对西方的公共管理理论进行了批判性地吸收,另一方面吸收了服务主导逻辑理论的精华,可为大学科技园服务能力建设探究奠定坚实的理论基础。在服务主导逻辑的新公共治理理论指导之下,本文设计了大学科技园服务能力建设的框架体系,明确了大学科技园服务能力建设的目标,需要遵循的基本原则及指导思想。由于大学科技园的服务能力建设是一个持之以恒的过程,本文将基于PDCA循环的质量持续改进理论作为大学科技园服务能力建设的基本方法,在此基础之上构建了大学科技园服务持续改进七步流程图。最后,结合服务能力生命周期理论探讨了大学科技园服务能力建设的流程,明确了大学科技园服务能力建设周期内的三大构成体系:服务能力生成与运行体系、服务能力成熟度评价体系和与之配套的治理体系。因此,大学科技园的服务能力建设这一议题的核心研究内容主要包括以下三方面:第一部分是大学科技园服务能力生成与运行体系研究。本部分利用文献分析法,对大学科技园服务能力的产生机理与运行机制进行了深入分析。研究认为,大学科技园服务能力生成的内部构成要素包括组织要素、资源要素、技术要素以及制度要素四大类。这些内部构成要素通过制度建设和机制运行发生关系,它们之间互相影响、互相促进、互相融合,为大学科技园服务能力的生成提供了重要的条件、基础与保障。除此之外,大学科技园服务能力的产生也不可避免地要受到包括社会经济环境、社会科技环境、社会人文环境、国家有关的政策法规等外部环境因素的影响。应该认识到,大学科技园的服务能力并不是大学科技园内部资源要素与外部环境要素的简单堆砌,还需要一定的运行机制对内部资源要素和外部环境要素进行有效匹配,使其按照期待的目标动态结合起来,才能形成用户满意的大学科技园服务能力。此外,为了更加直观地认识大学科技园的服务能力,本研究结合新公共治理理论,从服务设计能力、运营管理能力、价值共创能力、关系营销能力四个维度构建了新的大学科技园服务能力框架模型。第二部分是大学科技园的服务能力评价体系研究。结合软件领域的能力成熟度模型构建了大学科技园服务能力成熟度等级模型,将大学科技园的服务能力成熟度分为五个等级:初始级、简单级、规范级、成熟级和优化级。为了能够更有针对性地量化评价大学科技园的服务能力成熟度,利用调查问卷法和主成分分析法确定了大学科技园服务能力成熟度评价指标体系（包括四个一级指标、二十个二级指标和五十五个三级指标）,利用层次分析法得出了各级指标的权重。最后,结合模糊综合评价法,以4所国家级大学科技园为样本对大学科技园服务能力成熟度评价法进行了实证性检验。第三部分是大学科技园服务能力建设的路径及保障机制研究。在服务能力建设的路径方面,本研究认为,大学科技园首先应该顺应数字化大潮的发展趋势,及早推进数字化转型,并以系统性思维构建大学科技园数字服务生态系统,从而为园内的在孵企业提供更好的服务。依据数字治理思想,本章认为大学科技园也应该顺应数字化大潮的发展趋势,及早推进数字化转型,从而为园内的在孵企业提供更好的服务。为保障服务能力提升的实现,提出从内部治理和外部治理两个方面做好相关工作。一方面,以内部治理结构创新调动内部利益相关者参与的积极性;另一方面,要实现从公司治理到平台治理的转变,将外部利益相关者紧紧关联在一起。同以往站在微观的视角研究大学科技园的能力不同,本文从新公共治理理论这个视角入手,从中观层面来探讨大学科技园这一特殊组织的服务能力建设,其理论意义在于:首先,对大学科技园服务能力的解析进一步丰富和完善了组织能力的研究;其次,通过对大学科技园服务能力的生成、影响因素等有关内容进行系统和深入的研究,深化了对大学科技园服务能力相关理论的基础研究;第三,将新公共治理理论应用于大学科技园研究,进一步拓展了新公共治理理论的应用领域。本研究为大学科技园提供了一种新的能力提升视角,探索性设计了大学科技园服务能力建设的总体框架,明确了大学科技园服务能力提升的途径,这些都有助于指导大学科技园服务能力提升的具体实践,使大学科技园的服务能力建设具有较好的战略性与前瞻性。此外,本研究取得的一些成果,可为政府相关部门和高校在制定大学科技园有关政策时提供决策参考。
蒋宇仙[3]（2019）在《永州市烟草公司烟叶线员工绩效考核体系改进研究》文中认为随着现代烟草农业的深入推进,国家烟草专卖局（以下简称国家局）对烟叶工作提出“守住一条红线、提高三个水平、夯实两个基础”的工作目标,为全面落实国家局工作要求,有效的考核体系是基础保障。然而,当前永州市烟草公司烟叶线考核体系存在诸多弊端,需要进一步改进完善,以促进各项工作落到实处,全面提升烟叶生产水平和生产效率。本文以永州市烟草公司烟叶线考核体系为研究对象,以激发烟叶线员工工作积极性、提升工作效率为目标,结合问卷调查法和实地访谈法,对该公司烟叶线当前绩效考核情况进行调研,综合应用目标管理、平衡计分卡和关键绩效指标法等绩效考核工具,从绩效考核分组、绩效考核内容改进及依据绩效考评结果科学应用三个方面,指出永州市烟草公司烟叶线考核体系主要存在考核内容过于繁琐、考核指标不科学、考核过程流于形式等三个方面的问题,分析原有考核体系深层次存在问题的原因主要包括员工考核意识不强、员工队伍素质偏低、过于强调和谐、考核力量薄弱等四个方面。在此基础上,运用担烟工资制法从考核设计总体思路、考核内容、考核流程、考核运用等四个方面对原有考核体系进行改进,科学设置考核内容,将考核指标进行量化,简化考核流程,保障考核体系的有效运行,着力破解原有考核体系存在的主要问题,推动永州市烟草公司烟叶线绩效考核工作再上新的台阶。通过对永州市烟草公司烟叶线绩效考核体系改进,有效激发烟叶线工作人员积极性,全面提升烟叶工作水平,提高企业核心竞争力。同时,为烟草企业其他业务线绩效考核体系改进提供参考依据。
吕丽娟[4]（2019）在《基于公共建筑产品施工质量绩效测评下的总承包商激励机制研究》文中认为随着我国国民经济的快速发展和人民生活水平的不断提高,再加之我国当前正在开展城市化建设,大量的农村人口转移到城市,因此,公共建筑产品的需求日益旺盛。但是公共建筑产品的施工质量参差不齐,存在着较大问题。本文以公共建筑产品施工质量为研究对象,进行了评价体系研究和施工质量基础上的总承包商绩效测评体系研究,在此基础上分析总承包商需求、研究激励机制,具体内容如下:（1）施工质量评价体系研究。经过查阅有关资料和规范性文件,根据专家的分析论证,确定了三级递阶结构的施工质量评价模型,依据层次分析法,在确定各评价指标的权重后,根据计算结果基于模糊综合评价法建立评价模型。（2）基于施工质量的总承包商绩效测评体系研究。绩效测评一般包含业绩、能力和态度三方面,于工程施工质量而言,总承包商的能力和态度也是影响施工质量的重要因素。本文将施工质量作为业绩、与能力和态度相结合,通过设计公共建筑产品施工质量中总承包商绩效KPI量表,构建基于施工质量的总承包商绩效测评体系,为进一步研究总承包商激励机制奠定了基础。（3）基于ERG理论的总承包商激励机制研究。ERG理论表明,对于生存、关系、成长这三方面的需要都应有合理有效的激励方式,三方面需要间互相影响,并没有确定的层次关系。在此理论基础上,本文进行总承包商需求分析,并根据绩效测评结果给予不同种类的奖励,以期在对总承包商激励的基础上实现公共建筑产品施工质量的进一步提高。施工质量评价体系的研究为描述工程项目的施工质量水平提供统一的管理和评价模型,合理有效的激励措施可以促进业主方和总承包商的交流沟通,有利于形成利益平衡、风险合理的合作机制,也有助于达成整体的质量管理目标。
王丽霞[5]（2019）在《高校图书馆员工敬业度提升研究》文中进行了进一步梳理图书馆是储藏、归类图书以便人们阅读的一类组织,它承担了保存世界文明、整理信息、教育大众的功能。高校图书馆担负着辅助学校教学科研活动以及人类文明传承的重任。互联网和信息技术的飞速发展、信息获取渠道来源的多样化,既给高校图书馆的发展带来了机遇,也带来了很大的挑战。抓住信息技术不断发展的机会,高等学校的图书馆采用标准化的管理方式,能够更好地辅助大学的教学工作和科学研究工作。与此同时,现在的环境变化越来越快,如何适应不断变化的图书馆外部环境,克服图书馆发展中遇到的种种问题,向更好的方向发展,对高等学校的图书馆来说也是很大的挑战。高等学校图书馆如果想跟上技术发展的趋势,实施标准化管理,就要意识到必须加强人力资源的管理,充分发挥人力资源管理的核心作用。员工敬业度是源于内心的、努力工作、甘于奉献的一种状态,而机构主要的职责之一就是为员工的成长提供更好的机会,达到机构与员工的双赢。在工作中,敬业的员工愿意向外部传达所在机构的价值观,愿意保护机构的利益,愿意发挥出创造性,最终形成服务客户、不断创新的氛围,这些都会增长组织绩效。培养图书馆员工的敬业精神,实现图书馆长远发展目标是摆在面前的一个重要课题。但是在现实工作中发现部分图书馆员工出现了迟到早退、消极怠工、服务态度差、对图书馆事务不关心、得过且过、前进动力不足等现象。所以,需要了解目前员工的敬业度水平如何、是普遍现象还是个别现象、导致目前状况的原因是什么。在对以往文献中敬业度的涵义和影响因素等方面进行综述后,以中部某省7个普通本科高校的图书馆员工作为调查对象,研究高校图书馆员工的敬业度。通过前期的半结构访谈和对文献的梳理,确定了影响员工敬业度水平的工作因素。工作因素包括6个方面:工作特征、薪酬满意度、领导成员交换关系、组织认同、组织公平、工作—家庭增益。本文作者参考以往研究中的量表并依据研究需要,设计了调查问卷,包括调查对象的人口统计特征、敬业度水平和影响敬业度水平的因素,有效回收调查问卷332份。通过对收集数据的统计分析,得出如下主要结论:图书馆员工整体敬业度水平尚可,但是可提高的空间也非常大;不同性别、不同年龄和不同教育程度的员工敬业度水平存在差异。从性别来看,女性图书馆员工的敬业度高于男性。从年龄来看,随着年龄的增长,敬业度水平在上升,直到接近退休的年龄段开始下降。在影响敬业度的工作因素中,薪酬水平、组织公平和工作特征影响较大;领导成员交换关系居中;组织认同和工作—家庭增益居后。在薪酬方面,员工觉得工资水平低,工资提升幅度慢;组织公平方面,员工认为分配公平和程序公平做得不好;工作特征方面,员工感觉工作枯燥乏味和从事的工作不重要;在领导成员交换关系方面,领导对员工的了解和关心还需要投入更多。针对数据分析的结果,提出了具体的敬业度提升策略。在工作岗位设置方面:安排工作要与员工性格特点相结合,灵活轮岗,设定有挑战性的工作目标,对员工进行职业生涯规划以及竞聘上岗。建立学科馆员制度,使图书馆更有针对性地服务学校科研工作。对于薪酬管理,根据某些岗位的特殊性,发放补贴,并提供灵活的福利政策,充分发挥工会丰富员工活动的作用。加强沟通,尤其是重要决策的沟通和员工绩效考评的沟通。强调并宣传图书馆能为员工提供的隐性福利,增强员工认同感和归属感。建立起读者第一、开放包容、勇于创新、关心员工的图书馆文化。其他措施如加强职业认同、提升职业尊重、参与决策和提供更多的学习提升机会也具有提升敬业度的作用。最后,说明了论文研究中存在的局限性,并展望了未来可能进行研究的方向。
刘分江[6]（2019）在《工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例》文中研究指明当前,我国正处在“两个一百年”奋斗目标的关键时期。党的十九大报告提出要“推进诚信建设和志愿服务制度化,强化社会责任意识、规则意识、奉献意识”,这是对我国志愿服务事业发展和志愿者队伍建设提出来的新时代要求。新时代大学生志愿者为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家建设担当了新时代青年志愿服务的责任。历经近20年的发展,FJ工程学院的大学生志愿服务,已不限于在校内开展,还走出校门服务社会,赢得了较好的社会口碑。在校大学生志愿者具备一定的知识水平、能力素质、专业技能,现已成为志愿者队伍重要的组成力量,FJ工程学院的大学生志愿者在促进所在地区的精神文明建设、社会公共服务进步等方面发挥着重要作用。在取得成绩的同时,学校对大学生志愿者志愿服务工作积极性的激励政策和机制仍不成熟,存在一定的问题,本文按照“发现问题-分析问题-解决问题”的逻辑思路,运用一般激励理论和波特-劳勒综合激励模型开展工程类大学生志愿者激励问题研究。论文在第一部分先介绍研究的背景以及研究意义,对现有的国内外相关研究理论成果进行梳理,并简要介绍研究的内容和方法,并构建出本研究的研究思路和研究技术路线图。在第二部分对大学生志愿者、志愿服务、激励及大学生志愿者激励机制等四个重要概念与内涵做概念界定与解读,阐述本研究的理论基础支撑,主要有一般激励理论和波特-劳勒综合激励模型等理论基础展开介绍。第三部分的内容通过对FJ工程学院的学生、教师开展工程类大学生志愿者志愿服务工作积极性激励的问卷调研和访谈调查,总结工程类大学生志愿者特征,并结合该校学生志愿者志愿服务工作积极性激励现状,从激励政策、志愿者动机需求、激励效果、激励满意度以及志愿者组织管理等五个方面入手总结存在的问题。在第四部分中,根据波特-劳勒综合激励模型的思路构建工程类大学生志愿者志愿服务综合激励模型,并进行模型的检验与优化。第五部分是根据模型构建内容,结合FJ工程学院现实问题,在理念、环境、制度及管理等四方面提出优化工程类大学生志愿者志愿服务工作积极性的激励政策建议。
赵楠楠[7]（2019）在《非典型雇佣员工组织公平感影响因素及干预策略研究》文中指出在日渐激烈的竞争环境中,企业逐渐意识到单一用工模式的局限性,在降低管理成本、使公司体量更具弹性方面非典型雇佣具有积极的作用。越来越多的企业开始在非典型雇佣形式中投入更多的资源。非典型雇佣员工所从事的岗位较为基础,岗位技能要求不高,随时都有可能被替换,且该类员工与正式员工在各方面待遇上存在着不小的差异,这将从一定程度上对他们关于组织公平的感知和判断产生影响,从而导致绩效、信任和满意度等的下降。探讨非典型雇佣员工组织公平感受哪些因素影响,则可以从影响因素方面着手提高其组织公平感。本研究梳理以往的文献研究,并结合对非典型雇佣员工的访谈,确认其组织公平感的影响因素:薪资福利、员工参与、组织支持、绩效考评、员工职业成长和领导—成员交换。本研究搜集有效问卷269份,主要使用的数据分析软件是SPSS 21.0和AMOS21.0软件。主要采取的分析方法包括信效度分析、方差分析、分层回归和逐步回归等。主要研究结果有:非典型雇佣员工和正式员工在组织公平感方面存在显着差异;非典型雇佣员工组织公平感受到薪资福利、员工参与、员工职业成长、绩效考评、组织支持和领导—成员交换的显着影响;其中,薪资福利、领导成员交换、员工参与和组织支持是关键性影响因素;身份“差序格局”在薪资福利、员工参与、组织支持和领导—成员交换对非典型雇佣员工组织公平感的影响中存在负向调节,在绩效考评和员工职业成长与组织公平感的关系中不存在调节作用;最后对人口统计学变量进行分析发现,学历和工作身份的差异将会导致非典型雇佣员工组织公平感有所不同,年龄、所属行业和性别的不同对其组织公平感没有显着影响。在此基础上,从关键影响因素出发,提出改善非典型雇佣员工组织公平感的干预策略,并分析了现有理论框架的不足,进而对未来研究提出了一些建议。
章琼[8]（2019）在《WZS国企基层员工工作投入影响因素及对策研究》文中提出中国政府出台了许多相关政策来鼓励和刺激中国的经济发展。中国的国企、民营企业和私企都处在这个关键期,都想通过抓住政策机遇,提高自己核心竞争力。各类企业在发展自身硬实力的过程中,认识到人力资源对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。不光各类企业认识到人力资源对其自身的重要性,国家也意识到了这一点。党的十七大提出建设人力资源强国的战略部署,并提出到2020年进入人力资源强国行列的要求。随着国家和企业对人才的日益重视,企业开始通过各种方法与手段提高员工的工作投入水平,进而提高他们的工作业绩,从中获取更大的收益。然而,关于这方面的研究却令人不甚满意,尤其是在当今中国市场经济的体制下,国营企业所反映出的问题更加严重,比如国企体制内按资排辈的现象严重,“铁饭碗”“平均主义”思想根深蒂固,这使国企员工工作积极性不高,工作投入有待提升。WZS企业是一家国营企业,业务涉及民生服务领域。WZS国企在其管理过程中遇到的一些问题,和其员工的工作投入不高有重要关系,特别是基层员工工作投入不很高直接影响到WZS国企的日常经营和未来发展。这种现象不仅影响了该企业的发展,也不利于该企业人力资源的管理。本文以WZS国企作为本次研究的对象,通过提出工作投入影响因素分析框架、个案访谈等方法,对该国企的基层员工的工作投入进行全面的分析。本文先介绍了WZS国企的业务情况,发展现状,再调查了基层员工的科室分布及其结构特点,分别从性别、婚姻状况、年龄、学历、在本单位的工作年限、职称、月薪等七个方面进行深入分析,得出WZS国企基层员工的结构特点,又通过相关问卷调查和个案访谈了解该国企基层员工工作投入的现状,然后在工作投入影响因素分析框架下,基于三大基础理论对影响该国企基层员工工作投入因素展开分析,最后提出合理且切实可行的改善建议,从而提高基层员工的工作投入,实现该国企的人力资源的高效管理,进而增强该国企的核心竞争力,提升该国企的盈利能力。本文的研究对WZS国企基层员工的工作投入度的提升有一定的参考意义,同时也对其他国企的基层员工的工作投入度的提高提供一定的借鉴。
马平川[9]（2019）在《S物业公司管理人才流失对策研究》文中指出21世纪以来,我国物业行业已经蓬勃发展了十余年,并将继续快速成长。物业行业向社会不断提供低门槛的工作、稳健周到的房屋服务、参与维系周边治安活动,对解决当地就业、提升居民幸福感、维护社会长治久安有着不可替代的意义。但是由于种种原因,物业行业内部竞争十分激烈,各物业公司对中高级管理人才的需求十分旺盛,但物业中高层管理人才数量稀少,重金难求,又跳槽成风,S物业公司的发展面临十分巨大的挑战。本文以在S物业公司实地实习期间发现的中层管理人才流失问题为出发点,深入剖析S物业公司人力资源管理的具体情况,设计了一套调查问卷找出了S物业公司内人才流失的具体原因,并用博弈模型分析了S物业公司的人才流失过程中人才的心理动态,结合S物业公司实际情况综合调研相关文献并补充了S物业公司人力资源管理模式存在的其他导致人才流失的问题,计划重构了S物业公司人力资源部战略,优化了各人力资源模块的工作方式,设计了监测人员流动意向的相关工具,并从人力资源管理体系的各角度提出了相应对策,旨在帮助S公司解决人才流失的问题。
胡蓉[10]（2019）在《图书馆馆员绩效考评影响因素分析》文中研究指明在图书馆绩效管理中,绩效考评是其主要的方式和内容,同时也是总结和认定图书馆馆员工作的主要方式。在图书馆绩效考评中,影响考评结果的因素有很多,例如图书馆管理者、图书馆绩效考评者,以及绩效考评方式等。因此有必要对绩效考评中的各种影响因素进行充分研究和分析,以便确保绩效考评的客观性与真实性。
二、图书馆绩效考评影响因素分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、图书馆绩效考评影响因素分析（论文提纲范文）
（1）面向医院管理的数据驱动决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 数据驱动决策的研究现状 |
| 1.3.2 数据驱动医疗健康领域决策的研究现状 |
| 1.3.3 数据驱动医院管理决策的研究现状 |
| 1.3.4 数据驱动决策的影响因素研究现状 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究框架与研究内容 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 主要研究内容 |
| 1.4.3 拟解决的关键问题 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 相关基础理论和方法 |
| 2.1 医院管理相关概念 |
| 2.1.1 医院管理 |
| 2.1.2 医院管理评价 |
| 2.1.3 医院管理者 |
| 2.2 决策支持相关理论 |
| 2.2.1 西蒙决策理论 |
| 2.2.2 数据驱动决策相关理论 |
| 2.3 信息链理论 |
| 2.3.1 信息链与信息技术 |
| 2.3.2 “信息”上溯到“数据”带来的变化 |
| 2.3.3 信息链视域下的数据驱动医院管理决策 |
| 2.4 BASM模型 |
| 2.4.1 BASM模型的产生 |
| 2.4.2 BASM模型的研究现状 |
| 2.4.3 基于BASM模型的数据驱动医院管理决策研究 |
| 2.5 相关研究方法 |
| 2.5.1 扎根理论 |
| 2.5.2 结构方程模型 |
| 2.5.3 决策树算法--CHAID |
| 2.6 相关应用场景 |
| 2.6.1 医疗服务绩效 |
| 2.6.2 DRG在医疗服务绩效管理中的应用 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 面向医院管理的数据驱动决策过程模型构建 |
| 3.1 面向医院管理决策的数据驱动过程模型 |
| 3.1.1 数据驱动决策模式运行机制 |
| 3.1.2 BASM的过程模型 |
| 3.1.3 基于BASM过程模型的数据驱动医院管理决策过程模型构建 |
| 3.2 面向医院管理的数据驱动决策过程模型要素分析 |
| 3.2.1 驱动要素 |
| 3.2.2 需求要素 |
| 3.2.3 支持要素 |
| 3.2.4 要素间关系 |
| 3.3 数据驱动的医院管理决策中数据处理过程 |
| 3.3.1 医疗数据存在的问题 |
| 3.3.2 面向医院管理决策的数据处理原则 |
| 3.3.3 面向医院管理决策的数据处理过程 |
| 3.4 面向医院管理的数据驱动决策过程模型运行机制 |
| 3.4.1 面向医院管理决策的信息链转化过程 |
| 3.4.2 数据驱动的医院管理决策制定过程 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于扎根理论的数据驱动医院管理决策的影响因素分析 |
| 4.1 研究问题与研究程序 |
| 4.1.1 研究问题 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 研究程序 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究对象选取 |
| 4.2.2 资料收集 |
| 4.2.3 信效度检验 |
| 4.3 编码分析 |
| 4.3.1 开放式编码 |
| 4.3.2 主轴编码 |
| 4.3.3 选择性编码 |
| 4.3.4 理论饱和度检验 |
| 4.4 数据驱动医院管理决策影响因素理论模型与阐释 |
| 4.4.1 影响因素理论模型构建 |
| 4.4.2 影响因素分析 |
| 4.4.3 影响因素关系分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 数据驱动医院管理决策的影响因素模型构建 |
| 5.1 数据驱动医院管理决策影响因素变量选择与界定 |
| 5.1.1 医疗数据质量维度 |
| 5.1.2 信息技术维度 |
| 5.1.3 医院组织管理维度 |
| 5.1.4 管理者信息素养维度 |
| 5.1.5 数据驱动医院管理决策维度 |
| 5.2 相关研究假设 |
| 5.2.1 医疗数据质量 |
| 5.2.2 信息技术 |
| 5.2.3 医院组织管理 |
| 5.2.4 管理者信息素养 |
| 5.3 调查问卷的编制与问卷修正 |
| 5.4 数据获取与统计分析 |
| 5.4.1 研究对象 |
| 5.4.2 样本量的选择 |
| 5.4.3 信度分析 |
| 5.4.4 样本分布 |
| 5.4.5 样本数据相关性 |
| 5.5 效度分析 |
| 5.5.1 探索性因子分析 |
| 5.5.2 验证性因子分析 |
| 5.6 基于结构方程的影响因素模型构建与检验修正 |
| 5.6.1 影响因素模型构建 |
| 5.6.2 模型基本适配评估 |
| 5.6.3 假设检验的结果 |
| 5.7 结构方程模型检验结果分析 |
| 5.7.1 影响因素强度分析 |
| 5.7.2 医疗数据质量对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.3 信息技术对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.4 医院组织管理对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.5 医院组织管理对管理者信息素养影响的验证结果分析 |
| 5.7.6 医院组织管理对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.7 管理者信息素养对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.8 管理者信息素养对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.9 管理者信息素养对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 面向医院管理的数据驱动决策模型研究 |
| 6.1 数据驱动医院管理决策模型构建 |
| 6.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动机制 |
| 6.2.1 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动目标 |
| 6.2.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动特征 |
| 6.2.3 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动过程 |
| 6.3 数据驱动医院管理决策模型影响因素的作用机制 |
| 6.3.1 医疗数据质量在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.2 信息技术在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.3 医院组织管理在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.4 管理人员素养在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.4 数据驱动医院管理决策模型对医院管理的提升策略 |
| 6.4.1 提升医疗数据质量 |
| 6.4.2 发挥信息技术使能作用 |
| 6.4.3 发挥医院组织管理支持作用 |
| 6.4.4 提高管理人员信息素养 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 面向医院管理的数据驱动决策的实证研究 |
| 7.1 资料来源与研究对象 |
| 7.2 原发性肺癌患者的DRGS分组 |
| 7.2.1 数据基础 |
| 7.2.2 数据纳入 |
| 7.2.3 术语映射 |
| 7.2.4 DRGs分组结果对比 |
| 7.3 基于DRGS细分组的医疗服务绩效评估 |
| 7.3.1 基于决策树的原发性肺癌患者DRGs细分组模型 |
| 7.3.2 基于DRGs细分组的医疗服务绩效评估指标 |
| 7.3.3 医生医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.3.4 科室医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.4 讨论 |
| 7.4.1 数据驱动医院管理决策过程 |
| 7.4.2 数据驱动医院管理决策影响因素 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与创新 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录1 病案组DRGS分组情况 |
| 附录2 医生组DRGS分组情况 |
| 附录3 访谈提纲 |
| 附录4 调查问卷 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记与致谢 |
（2）我国大学科技园服务能力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 大学科技园发展概述 |
| 1.1.1 大学科技园的诞生及发展 |
| 1.1.2 我国大学科技园的建设与发展 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.3.1 选题的理论意义 |
| 1.3.2 选题的实际价值 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 能力、组织能力与服务能力 |
| 1.4.2 大学科技园服务能力 |
| 1.4.3 能力建设的概念及其研究范畴 |
| 1.4.4 大学科技园服务能力建设的定义及内涵 |
| 1.5 国内外的研究现状和发展趋势 |
| 1.5.1 国内外学者关于大学科技园能力的研究状况 |
| 1.5.2 国内外关于大学科技园治理的研究现状 |
| 1.5.3 研究现状述评 |
| 1.6 主要研究内容及思路 |
| 1.6.1 主要研究内容 |
| 1.6.2 本文的研究思路 |
| 1.7 研究方法 |
| 第2章 大学科技园服务能力建设的理论基础 |
| 2.1 大学科技园的组织属性及特征分析 |
| 2.1.1 大学科技园的组织属性 |
| 2.1.2 大学科技园的组织特征 |
| 2.2 大学科技园建设与发展的有关理论 |
| 2.2.1 大学科技园建设与发展的宏观理论 |
| 2.2.2 大学科技园建设与发展的微观理论 |
| 2.3 大学科技园服务能力建设主要指导理论的确定 |
| 2.3.1 基于服务主导逻辑的新公共治理理论概述 |
| 2.3.2 以服务为主导逻辑的新公共治理理论构建的基础 |
| 2.3.3 以服务为主导逻辑的新公共治理理论的特点与不足 |
| 2.4 新公共治理理论在大学科技园治理中的适用性分析 |
| 2.4.1 中国当前的时代背景为新公共治理理论的适用提供了可能性 |
| 2.4.2 大学科技园的本质特性与新公共治理理论的作用机理相契合 |
| 2.4.3 多元主体之间的合作意愿为新公共治理理论的适用奠定了基础 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 大学科技园服务能力建设的总体框架设计 |
| 3.1 大学科技园服务能力建设的目标、原则与指导思想 |
| 3.1.1 大学科技园服务能力建设的目标 |
| 3.1.2 大学科技园服务能力建设的原则 |
| 3.1.3 大学科技园服务能力建设的指导思想 |
| 3.2 大学科技园服务能力建设的主体 |
| 3.2.1 大学科技园服务能力建设的主要利益相关者识别 |
| 3.2.2 核心利益相关者的利益诉求分析 |
| 3.3 大学科技园服务能力建设的方法 |
| 3.3.1 基于PDCA的质量持续改进方法简介 |
| 3.3.2 大学科技园服务能力持续改进的方法 |
| 3.4 生命周期视角下的服务能力建设流程 |
| 3.4.1 大学科技园服务能力建设的生命周期 |
| 3.4.2 大学科技园服务能力建设的三大构成体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 大学科技园服务能力的生成、运行机制及模型构建 |
| 4.1 大学科技园服务能力的生成及其运行 |
| 4.1.1 大学科技园服务能力的生成机理 |
| 4.1.2 大学科技园服务能力的运行机制及其价值实现 |
| 4.2 大学科技园服务能力模型构建的理论与方法 |
| 4.2.1 能力开发与设计 |
| 4.2.2 能力生命周期 |
| 4.2.3 能力设计的流程与策略 |
| 4.3 大学科技园服务能力框架模型的构建 |
| 4.3.1 现有的服务能力模型概述 |
| 4.3.2 现有服务能力结构模型的特点与不足 |
| 4.3.3 基于新公共治理理论的大学科技园服务能力结构模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 大学科技园服务能力成熟度评价体系的构建 |
| 5.1 大学科技园服务能力成熟度矩阵模型的构建 |
| 5.1.1 成熟度与能力成熟度模型 |
| 5.1.2 部分典型成熟度模型介绍 |
| 5.1.3 服务型企业服务能力成熟度矩阵模型的构建 |
| 5.1.4 大学科技园服务能力成熟度模型的构建 |
| 5.2 服务能力评价指标的选取 |
| 5.2.1 大学科技园服务能力成熟度评价指标体系的层次结构 |
| 5.2.2 大学科技园服务能力成熟度评价指标体系的确定 |
| 5.3 大学科技园服务能力成熟度评价方法的选择 |
| 5.3.1 主成分分析法 |
| 5.3.2 模糊层次综合评价法 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 大学科技园服务能力提升的路径及保障 |
| 6.1 核心利益相关者的利益冲突及需要解决的问题 |
| 6.1.1 创业服务的提供者与服务对象之间的利益冲突 |
| 6.1.2 各利益相关者在服务目标偏好不同时产生的利益冲突 |
| 6.1.3 制约服务能力提升的关键问题 |
| 6.2 大学科技园服务能力提升的路径设计 |
| 6.2.1 以数字化建设推进大学科技园服务方式的改革 |
| 6.2.2 以系统性思维构建大学科技园数字服务生态系统 |
| 6.3 大学科技园服务能力提升的保障机制 |
| 6.3.1 利益相关者参与 |
| 6.3.2 大学科技园核心利益相关者的角色定位及其行动 |
| 6.3.3 大学科技园核心利益相关者的治理 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 大学科技园服务能力建设的样本案例分析 |
| 7.1 案例样本对象选择说明 |
| 7.1.1 样本的选择范围 |
| 7.1.2 选择样本时需考虑的因素 |
| 7.1.3 案例样本的确定 |
| 7.2 样本大学科技园服务能力成熟度评价与比较分析 |
| 7.2.1 利用主成分分析法确定大学科技园服务能力评价指标 |
| 7.2.2 样本大学科技园服务能力的综合评价 |
| 7.2.3 样本大学科技园服务能力评价结果的比较分析 |
| 7.3 提升样本大学科技园服务能力的建议 |
| 7.3.1 提升服务战略规划能力 |
| 7.3.2 提升过程干预能力 |
| 7.3.3 营造价值共创环境 |
| 7.3.4 构建和维护有效的支持网络 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 结论及研究展望 |
| 8.1 文章结论及创新之处 |
| 8.1.1 文章结论 |
| 8.1.2 文章的创新之处 |
| 8.2 研究不足及展望 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 大学科技园服务能力评价调查问卷 |
| 附录2 指标权重问卷调查 |
| 附录3 大学科技园服务能力成熟度等级问卷调查 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（3）永州市烟草公司烟叶线员工绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 永州市烟草公司烟叶线考核体系现状分析 |
| 2.1 永州市烟草公司及烟叶线概况 |
| 2.1.1 永州市烟草公司概况 |
| 2.1.2 永州市烟草公司烟叶生产基本情况 |
| 2.1.3 永州市烟草公司烟叶线组织机构及人员素质情况 |
| 2.2 永州市烟草公司烟叶线考核体系简介 |
| 2.2.1 绩效考核分组 |
| 2.2.2 绩效考核内容及依据 |
| 2.2.3 绩效考评结果的应用 |
| 2.3 烟叶线考核体系存在的主要问题 |
| 2.3.1 考核内容过于繁琐 |
| 2.3.2 考核指标难以量化 |
| 2.3.3 考核过程不够严格 |
| 2.3.4 考核反馈流于形式 |
| 2.3.5 考核保障不够到位 |
| 2.4 烟叶线考核体系问题的原因探析 |
| 2.4.1 员工考核意识不强 |
| 2.4.2 员工队伍素质偏低 |
| 2.4.3 过于强调和谐 |
| 2.4.4 考核力量薄弱 |
| 第3章 永州市烟草公司烟叶线考核体系改进设计 |
| 3.1 总体思路 |
| 3.1.1 设计总体思路 |
| 3.1.2 设计原则 |
| 3.2 改进考核内容 |
| 3.2.1 改进考核的主要内容 |
| 3.2.2 改进考核的具体指标 |
| 3.3 改进考核流程 |
| 3.4 改进考核运用 |
| 3.4.1 改进考核结果的计算 |
| 3.4.2 改进考核结果的应用 |
| 第4章 永州市烟草公司烟叶线考核体系实施与保障 |
| 4.1 实施步骤 |
| 4.1.1 实施准备 |
| 4.1.2 制定方案 |
| 4.1.3 实施方案 |
| 4.2 保障措施 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 制度保障 |
| 4.2.3 人员保障 |
| 4.2.4 文化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 永州市烟草公司烟叶线绩效管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基于公共建筑产品施工质量绩效测评下的总承包商激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于施工质量评价相关研究 |
| 1.2.2 关于激励机制相关研究 |
| 1.3 论文研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 论文研究方法 |
| 1.3.2 论文技术路线 |
| 2 基于公共建筑产品施工质量的总承包商绩效测评体系研究 |
| 2.1 施工质量及绩效测评相关概念 |
| 2.1.1 质量与施工质量 |
| 2.1.2 质量管理相关理论 |
| 2.1.3 质量评价相关概念 |
| 2.1.4 绩效测评相关概念 |
| 2.2 公共建筑产品施工质量评价指标体系的建立 |
| 2.2.1 施工质量评价指标体系建立的原则 |
| 2.2.2 施工质量评价指标的初步确定 |
| 2.2.3 施工质量评价指标的最终确定 |
| 2.3 公共建筑产品施工质量评价指标权重计算 |
| 2.3.1 层次分析法原理及应用步骤 |
| 2.3.2 施工质量评价层次分析模型的建立 |
| 2.3.3 施工质量评价指标的权重计算 |
| 2.4 公共建筑产品施工质量评价方法 |
| 2.4.1 模糊综合评价法原理 |
| 2.4.2 施工质量模糊综合评价的应用步骤 |
| 2.5 公共建筑产品施工质量中总承包商绩效KPI量表设计 |
| 2.5.1 设计原则 |
| 2.5.2 设计步骤 |
| 2.5.3 实际意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于ERG理论的总承包商激励机制设计 |
| 3.1 激励理论及与施工质量的关系 |
| 3.1.1 激励机制相关理论 |
| 3.1.2 ERG理论基本原理 |
| 3.1.3 施工质量与激励机制的相互关系 |
| 3.2 总承包商激励需求模型的建立 |
| 3.2.1 公共建筑产品施工总承包商需求分析 |
| 3.2.2 总承包商需求要素假设模型 |
| 3.3 总承包商需求要素分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查基本情况汇总 |
| 3.3.3 需求权重确定 |
| 3.4 激励机制设计 |
| 3.4.1 基于生存需求的总承包商激励机制 |
| 3.4.2 基于相互关系需求的总承包商激励机制 |
| 3.4.3 基于成长发展需求的总承包商激励机制 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 工程应用与分析 |
| 4.1 工程背景 |
| 4.2 施工质量评价模型应用 |
| 4.2.1 确定综合评价因素集 |
| 4.2.2 确定评语集 |
| 4.2.3 模糊综合评价应用 |
| 4.3 总承包商施工质量绩效测评模型应用 |
| 4.3.1 收集数据 |
| 4.3.2 进行绩效测评 |
| 4.4 总承包商激励机制应用 |
| 4.4.1 总承包商需求分析 |
| 4.4.2 对应需求的激励措施研究 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 作者简历及攻读硕士博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）高校图书馆员工敬业度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与研究路线图 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路线图 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会交换理论 |
| 2.2.2 资源保存理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 敬业度的前因变量 |
| 2.3.2 敬业度的结果变量 |
| 2.3.3 敬业度的提升措施 |
| 2.4 图书馆员工敬业度文献研究 |
| 3 图书馆员工敬业度调查设计 |
| 3.1 高校图书馆简介 |
| 3.1.1 高校图书馆的部门分类与服务 |
| 3.1.2 高校图书馆人力资源结构 |
| 3.2 高校图书馆敬业度调查 |
| 3.2.1 设计访谈提纲 |
| 3.2.2 访谈实施 |
| 3.2.3 调查问卷设计与实施 |
| 4 敬业度调查结果分析 |
| 4.1 调查样本描述性统计 |
| 4.2 图书馆员工敬业度概况 |
| 4.2.1 不同性别员工敬业度分析 |
| 4.2.2 不同年龄员工敬业度分析 |
| 4.2.3 不同教育程度员工敬业度分析 |
| 4.2.4 图书馆员工整体敬业度分析 |
| 4.3 员工敬业度的工作因素分析 |
| 4.3.1 员工敬业度影响因素概要 |
| 4.3.2 工作特征分析 |
| 4.3.3 薪酬满意度分析 |
| 4.3.4 组织公平分析 |
| 4.3.5 员工敬业度其他影响因素分析 |
| 5 高校图书馆员工敬业度提升策略 |
| 5.1 工作岗位设计 |
| 5.1.1 施行灵活轮岗制度 |
| 5.1.2 施行竞聘上岗制度 |
| 5.1.3 安排岗位要结合员工特点 |
| 5.1.4 设定适度的工作目标 |
| 5.1.5 规划员工的职业生涯 |
| 5.2 学科馆员制度 |
| 5.2.1 实施学科馆员选聘制度 |
| 5.2.2 实行员工培训与自主学习相结合 |
| 5.2.3 进行绩效考评 |
| 5.3 薪酬管理 |
| 5.4 强化沟通 |
| 5.4.1 加强分配信息的沟通 |
| 5.4.2 进行绩效考核沟通 |
| 5.4.3 促进工作—家庭增益 |
| 5.5 塑造组织文化 |
| 5.5.1 树立读者第一的宗旨 |
| 5.5.2 培养勇于创新的精神 |
| 5.5.3 关心员工工作和生活 |
| 5.5.4 给予员工认可 |
| 5.6 其他措施 |
| 5.6.1 加强对于馆员的职业尊重 |
| 5.6.2 强化员工职业认同感 |
| 5.6.3 鼓励员工参与决策 |
| 5.6.4 帮助员工学习更多技能 |
| 5.6.5 创建公平的组织环境 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 高校图书馆员工敬业度访谈提纲 |
| 附录B 员工敬业度及影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（6）工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线图 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 志愿服务和大学生志愿者 |
| 2.1.2 激励和大学生志愿者激励 |
| 2.1.3 工程类专业和工程类大学生志愿者 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 一般激励理论 |
| 2.2.2 波特-劳勒的综合激励模型 |
| 第三章 FJ工程学院工程类大学生志愿者激励分析 |
| 3.1 FJ工程学院工程类大学生志愿者群体特征 |
| 3.2 FJ工程学院工程类大学生志愿者激励问题调查及分析 |
| 3.2.1 调查设计 |
| 3.2.2 调查数据分析 |
| 3.3 工程类大学生志愿者激励的现状 |
| 3.3.1 工程类大学生志愿者激励政策 |
| 3.3.2 工程类大学生志愿者激励渠道 |
| 3.3.3 工程类大学生志愿者激励方式 |
| 3.3.4 工程类大学生志愿者激励效果 |
| 3.4 工程类大学生志愿者激励存在问题 |
| 3.4.1 激励政策滞后被动,执行落实难 |
| 3.4.2 志愿服务层次偏低,激发内在动机难 |
| 3.4.3 志愿者激励效果弱,服务持续性不强 |
| 3.4.4 激励内容脱节,机制尚待完善 |
| 3.4.5 志愿服务组织管理不善,活动组织考虑片面 |
| 第四章 工程类大学生志愿者综合激励模型的构建与分析 |
| 4.1 激励模型的构建 |
| 4.1.1 波特-劳勒综合激励模型的影响关系分析 |
| 4.1.2 激励模型的构建 |
| 4.1.3 模型中各影响因素的分析 |
| 4.2 志愿服务工作积极性影响因素的提取 |
| 4.3 志愿服务工作积极性影响因素的相关性分析 |
| 4.3.1 影响因素的相关性整体分析 |
| 4.3.2 影响因素的相关性差异分析 |
| 4.4 积极性综合激励模型的检验与改进 |
| 4.4.1 模型的检验 |
| 4.4.2 模型的改进 |
| 第五章 综合激励模型下工程类大学生志愿者激励的政策建议 |
| 5.1 激励理念的优化 |
| 5.1.1 提升志愿者对目标实现价值的认同感 |
| 5.1.2 加强志愿者对角色感知的定位 |
| 5.2 激励环境的优化 |
| 5.2.1 改善志愿服务工作条件 |
| 5.2.2 内在报酬和外在报酬共同提升 |
| 5.3 激励制度的优化 |
| 5.3.1 完善绩效评价制度,提升志愿者个人公平感 |
| 5.3.2 丰富奖惩制度,提升志愿者对于目标实现可能性的感知 |
| 5.4 激励管理的优化 |
| 5.4.1 提升志愿者志愿服务工作必备的能力素质 |
| 5.4.2 畅通志愿者组织内部沟通协调机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的创新点 |
| 6.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）非典型雇佣员工组织公平感影响因素及干预策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 非典型雇佣 |
| 2.1.1 典型雇佣的含义与特征 |
| 2.1.2 非典型雇佣的含义与特征 |
| 2.2 组织公平感 |
| 2.3 身份“差序格局” |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 组织公平理论 |
| 2.4.2 社会交换理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究假设与研究框架 |
| 3.1 基于访谈法的非典型雇佣员工组织公平感影响因素探索分析 |
| 3.1.1 访谈设计 |
| 3.1.2 访谈程序 |
| 3.1.3 访谈结果分析 |
| 3.2 变量界定 |
| 3.2.1 薪资福利 |
| 3.2.2 领导—成员交换 |
| 3.2.3 员工参与 |
| 3.2.4 组织支持 |
| 3.2.5 员工职业成长 |
| 3.2.6 绩效考评 |
| 3.3 非典型雇佣员工组织公平感影响因素模型构建及假设提出 |
| 3.3.1 理论模型构建 |
| 3.3.2 研究假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究设计与数据收集 |
| 4.1 预调查问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 预调查问卷设计 |
| 4.1.2 预调查数据收集 |
| 4.1.3 预调查数据的信度与效度分析 |
| 4.2 正式问卷的发放 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 问卷质量分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度检验 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.3.1 回归分析 |
| 5.3.2 关键因素的确认 |
| 5.3.3 身份“差序格局”的调节作用 |
| 5.3.4 人口统计学变量与组织公平感 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结果讨论与干预措施 |
| 6.1 结果讨论 |
| 6.2 干预措施 |
| 6.2.1 弱化身份地位差异 |
| 6.2.2 设计公平合理的薪酬体系 |
| 6.2.3 培养良好的领导—成员交换关系 |
| 6.2.4 注重非典型雇佣员工参与制度的构建 |
| 6.2.5 加强对非典型雇佣员工的工作支持 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 致谢 |
（8）WZS国企基层员工工作投入影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 第二节 研究方法和思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 工作投入内涵的相关研究 |
| 第二节 工作投入影响因素的相关研究 |
| 第三节 提高员工工作投入措施的相关研究 |
| 第四节 文献述评 |
| 第三章 理论基础与分析框架 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、公平理论 |
| 二、人-工作匹配理论 |
| 三、工作要求—资源模型 |
| 第二节 分析框架 |
| 第四章 WZS国企及其基层员工整体特征 |
| 第一节 WZS国企简介 |
| 第二节 WZS国企基层员工整体特征 |
| 一、岗位分布特征 |
| 二、结构分布特征 |
| 三、工作特征 |
| 四、离职状况 |
| 第五章 WZS国企基层人员工作投入及其影响因素分析 |
| 第一节 调查问卷与访谈设计 |
| 一、调查问卷的设计 |
| 二、调查问卷发放和回收 |
| 三、访谈的设计 |
| 第二节 基层员工工作投入现状分析 |
| 一、WZS国企基层员工工作投入总体情况 |
| 二、WZS国企基层员工工作投入的比较分析 |
| 第三节 基层员工工作投入的影响因素分析 |
| 一、工作投入主要影响因素 |
| 二、基于访谈数据的工作投入影响因素分析 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 提高WZS国企基层员工工作投入的管理对策 |
| 第一节 个体层面的相关建议 |
| 一、疏通基层员工情绪宣泄渠道 |
| 二、提升基层员工职业胜任力 |
| 第二节 工作层面的相关建议 |
| 一、及时传达公司最新战略目标 |
| 二、推进国有企业工资改革 |
| 三、建立客观、可量化的绩效考核体系 |
| 四、为员工创造成长空间 |
| 五、领导层适度授权 |
| 六、实行AB岗制度,平衡工作与家庭关系 |
| 第三节 组织层面的相关建议 |
| 一、营造积极向上的组织氛围 |
| 二、增加组织支持力度 |
| 第七章 研究结论、研究不足与未来展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与未来展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（9）S物业公司管理人才流失对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 第3章 S物业公司管理人才流失的现状 |
| 3.1 S公司基本概况 |
| 3.1.1 S公司发展沿革 |
| 3.1.2 S公司主营业务和过往业绩 |
| 3.1.3 S公司行业形势分析 |
| 3.1.4 S公司管理架构 |
| 3.2 S公司人力资源管理概况 |
| 3.2.1 S公司员工职级划分和薪酬体系 |
| 3.2.2 S公司绩效考核模式 |
| 3.2.3 S公司培训模式 |
| 3.2.4 S公司招聘模式 |
| 3.2.5 S公司现行人力资源管理方案总结 |
| 3.3 S公司人才流失问题的概况 |
| 3.3.1 S公司人才组成及人才流失情况 |
| 3.3.2 S公司离职人才访谈概况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 对S公司人才流失的问卷调查 |
| 4.1 调查问卷设计过程及收发情况 |
| 4.2 描述性分析 |
| 4.3 信度分析 |
| 4.4 探索性因子分析 |
| 4.4.1 自变量因素分析 |
| 4.4.2 因变量因素分析 |
| 4.5 验证性因素分析 |
| 4.5.1 自变量分析 |
| 4.5.2 因变量分析 |
| 4.5.3 区分效度 |
| 4.5.4 结构方程模型 |
| 4.6 调查问卷结果分析 |
| 第5章 S公司人才流失的分析 |
| 5.1 人才流动中存在的博弈过程 |
| 5.2 招聘工作相关因素 |
| 5.2.1 人才招聘过程中的博弈 |
| 5.2.2 S公司招聘工作中的现实难题 |
| 5.3 其他人力资源内部建设因素 |
| 5.3.1 人力资源战略因素 |
| 5.3.2 组织架构与晋升因素 |
| 5.3.3 绩效考评与薪酬因素 |
| 5.3.4 培训体系因素 |
| 5.3.5 公司环境因素 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 S公司人才流失的对策建议 |
| 6.1 指导思想和基本原则 |
| 6.2 监测人才流动动态的策略 |
| 6.3 S公司针对人才流失的改进对策 |
| 6.3.1 人力资源战略对策 |
| 6.3.2 招聘工作优化对策 |
| 6.3.3 组织架构调整对策 |
| 6.3.4 晋升体系调整对策 |
| 6.3.5 培训体系调整对策 |
| 6.3.6 绩效薪酬调整对策 |
| 6.3.7 员工关怀体系对策 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:关于本公司人才流失问题的调查问卷 |
| 致谢 |
（10）图书馆馆员绩效考评影响因素分析（论文提纲范文）
| 1 简析图书馆馆员绩效考评的内涵 |
| 1.1 图书馆馆员工作态度 |
| 1.2 图书馆馆员工作行为 |
| 1.3 图书馆馆员工作结果 |
| 2 简析影响图书馆馆员绩效考评的主要因素 |
| 2.1 馆领导的影响因素 |
| 2.1.1 馆领导的偏高评价 |
| 2.1.2 馆领导的偏低评价 |
| 2.2 考评人员的影响因素 |
| 2.2.1 考评人员的自身意识 |
| 2.2.2 对馆员工作的掌握程度 |
| 2.3 考评方式的影响因素 |
| 2.4 馆员的影响因素 |
| 结束语: |
四、图书馆绩效考评影响因素分析（论文参考文献）
- [1]面向医院管理的数据驱动决策研究[D]. 李茵. 吉林大学, 2021(01)
- [2]我国大学科技园服务能力建设研究[D]. 韩新明. 中国科学技术大学, 2020(01)
- [3]永州市烟草公司烟叶线员工绩效考核体系改进研究[D]. 蒋宇仙. 湖南大学, 2019(05)
- [4]基于公共建筑产品施工质量绩效测评下的总承包商激励机制研究[D]. 吕丽娟. 北京交通大学, 2019(01)
- [5]高校图书馆员工敬业度提升研究[D]. 王丽霞. 河南大学, 2019(01)
- [6]工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例[D]. 刘分江. 福建工程学院, 2019(01)
- [7]非典型雇佣员工组织公平感影响因素及干预策略研究[D]. 赵楠楠. 燕山大学, 2019(03)
- [8]WZS国企基层员工工作投入影响因素及对策研究[D]. 章琼. 浙江工商大学, 2019(12)
- [9]S物业公司管理人才流失对策研究[D]. 马平川. 天津大学, 2019(06)
- [10]图书馆馆员绩效考评影响因素分析[J]. 胡蓉. 福建茶叶, 2019(04)