一、出版企业经营者应引入年薪制（论文文献综述）
张一叶[1]（2019）在《公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例》文中研究表明在我国公立医院是卫生行业最具代表性和先进性的机构,在医疗能力和服务质量水平上具有绝对优势,公立医院的从业者也是医疗服务的执行者和新医改政策的推动者。薪酬是医院和职工之间劳动用工契约的重要内容,对调动职工积极性有巨大的作用,但是,目前我国绝大多数公立医院薪酬制度都简单“基本工资+绩效奖金+福利”,这种薪酬制度缺乏激励效果,医务人员价值被低估,容易导致卫生行业人才流失、甚至产生不良之风和腐败行为的问题出现。因此,通过公立医院薪酬制度的改革来调动和激发医疗从业者的积极性,对深化我国医疗卫生事业改革和保障医疗卫生行业持续发展至关重要。年薪制作为一种激励的薪酬手段,能够打破原来事业单位的薪酬制度,实现权责利的统一,有助于激发和调动职工的积极性,能够体现薪酬分配的公平性,有利于医院内部的合作和协调,促进医院的良序发展。按照研究的思路,本文共分六个部分。首先是绪论,主要阐述本文的研究背景与意义、研究内容和研究方法、国内外相关研究文献综述、公立医院薪酬制度以及年薪制相关的概念理论等方面。第二部分梳理了国家有关公立医院薪酬制度改革和年薪制的政策文件,总结政策文件对公立医院薪酬制度制定的影响。第三部分是分析重庆某医院薪酬制度现状,选取医院部分职工进行问卷调查,对部分科室负责人和学科带头人进行个别访谈,了解各个人群对实施年薪制的态度,实施方案建议等内容,分析目前薪酬制度存在的问题及原因。第四部分主要是国内目前已经推行了年薪制的医院进行案例分析,总结执行年薪制的效果经验对重庆地区的启示。第五部分主要是根据国家地区薪酬制度改革政策背景、国内公立医院实施年薪制案例经验结合重庆某医院薪酬制度发现的问题和调查访谈的结果,提出了针对重庆某医院实施年薪制的合理化建议,包含年薪制实施对象、年薪制的总额、年薪制考核机制、年薪制实施步骤和实施原则及注意事项这五个方面。第六部分为文章的总结及对未来研究的展望。
徐建博[2]（2018）在《煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究》文中研究表明煤炭是支撑我国经济发展的主要能源,目前在我国能源消费比例超过60%。在政府利润指标与安全指标双重考核制度下,作为行业主体的国有煤炭企业面临生产与安全的多任务矛盾。煤炭企业的产量与安全目标需要通过工人的劳动投入实现,为平衡工人的生产与安全投入,同时应对工人安全行为有限责任问题,需要对安全激励制度现状进行全面深入地剖析,进而找到管理者与工人之间围绕生产与安全任务的博弈关系本质,理清安全激励制度的作用机理,最终依据理论分析结论挖掘提升安全激励效率的企业应用方法。本研究以委托代理理论为理论基础,采用制度对比分析、理论研究和理论建模、实证分析三种研究方法,就我国煤炭企业生产与安全多任务之间的关系问题、工人安全行为有限责任下的激励问题、基于多任务目标下的煤炭企业安全激励制度应用等三类问题进行了研究。本研究推进和发展了契合我国煤炭企业生产与安全特征的安全激励理论体系,分别采用煤炭企业横截面与煤炭行业转型期时间序列两方面数据就我国煤炭生产与安全关系进行了实证研究,同时从整体框架及制度细节两个角度对煤炭企业安全激励制度实施现状及优化措施进行系统全面的分析。主要研究贡献有:1.对煤炭企业生产与安全关系的特点,进行了多任务下的代理模型构建和分析——针对政府对国有煤炭企业管理者实施的利润与安全双重目标考核,就管理者如何制定工人工资合同,以及工人如何决策生产投入与安全投入的机制建立了多任务委托代理模型和情景分析。研究结论:（1）煤炭价格、工人煤炭生产率、对矿长的利润激励强度对煤矿安全有负向影响,工人安全生产率、对矿长的安全激励强度对煤炭安全有正向影响。（2）煤炭价格、工人煤炭生产率、工人安全生产率,对工人工资合同中的安全激励强度无影响;而管理者矿长的生产利润激励强度、安全激励强度对工人安全激励分别产生负向与正向影响。2.对煤炭生产过程中出现的员工安全行为有限责任问题,进行了理论模型的构建和分析——依据煤炭生产过程中,工人安全行为责任有限且安全行为信息不完全的现状,建立煤矿安全行为有限责任委托代理模型,并对多种行为信息与有限责任情景下的均衡结果进行了对比分析。模型结论表明:（1）工人安全行为有限责任增加了企业的激励成本;（2）企业设定的安全奖罚力度应与工人生产收益正相关;（3）安全责任限额必须满足工人的参与前提;（4）安全基础的完善加大了企业安全激励成本。3.对于煤炭企业生产与安全关系进行了实证研究,包括静态和动态的实证研究。静态实证研究是基于61个重点国有煤炭企业的普查截面数据,以煤矿安全指标为被解释变量,煤炭价格、煤矿生产性指标、煤矿安全性指标等为解释变量,建立煤矿生产与安全计量模型,对生产与安全多任务代理模型部分推论提供了实证验证。静态模型结果表明:（1）煤炭价格、煤炭生产率对煤矿安全有负向影响,安全技术对煤矿安全有正向影响;（2）安全生产具有规模效应,煤矿生产规模提高安全水平相应提高。动态实证研究是基于2009-2016年煤炭行业的安全指标与产量指标的时间序列数据（月度）,建立煤矿产量与安全的动态计量模型,运用格兰杰因果检验、脉冲响应、方差分解等方法,对进入新常态后我国煤炭行业产量与安全的动态关系进行了分析,完善了我国煤矿安全在行业转型期的实证分析。动态模型结果表明:（1）煤炭产量是安全水平的格兰杰原因;（2）煤炭产量增加,会使得安全水平短期快速上升,但长期影响趋向为零;（3）煤炭产量对安全水平的影响约占整体波动的10-30%。4.基于煤炭企业生产和安全关系的薪酬框架与安全激励制度应用研究——借助对大型国有煤炭四个子分公司十二个煤炭企业的调研资料,对于煤炭企业现有薪酬系统进行了框架式分析;进而针对两种煤矿内部安全激励制度:安全结构工资制度、安全风险抵押金制度进行了实施岗位范围、考核指标、奖惩力度等方面的制度分析。最后基于我国煤矿安全激励制度的整体特征与分布差异,结合理论模型结论在岗位范围、考核指标及奖惩力度等方面提出了优化建议。本论文有图10幅,表31个,参考文献94篇（其中英文文献41篇）。
邓亚琳[3]（2017）在《高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例》文中研究说明当前,国家正全面深化高等教育各项改革,高校人事制度改革面临新的重大历史机遇,高校教师薪酬改革备受关注。针对现有岗位绩效工资制度存在以身份管理为主、忽视市场价值规律以及“重科研轻教学”的薪酬分配导向等问题,很多高校纷纷尝试教师年薪制。对高校教师年薪制的实行现状、问题及前景进行研究,既切合了深化高校综合改革的主题,又有利于高校深入理解并规范使用年薪制。本文遵循“现状描述→问题分析→前景展望”的研究思路,结合访谈法、比较法对H省7所教育部直属高校实行年薪制的背景与动机、具体操作流程、存在问题及实行效果等进行较为全面的调研与分析。研究发现,高校实行年薪制主要是为了吸引人才,也有与国际化接轨、明确教师职责、给新进人才加温预热等原因。年薪制基本是由学院和学校双主体共同推进的,主要对象包含高层次人才、特殊岗位人才、新进教师、外籍人才等。年薪绝大多数由固定和浮动两部分组成,年薪水平是根据地域、学科、人才自身、学校财力及教师收入差距多方面因素综合考虑的。年薪发放包含全额发放和分期发放两种方式,考核包含年度考核和聘期考核两种,有通过、不通过和不考核三种结果。年薪制实行经费基本有较好保障,也不存在人事纠纷。年薪制使教师物质和精神生活都大有改观,也使高校吸引稳定了人才、转变了教师观念、明确了教师职责、促进了国际交流等等。年薪制实行中存在观念、政策、管理三方面的问题,笔者最后希望加强国家、高校和教师各层面的努力,对完善制度建设、规范奖惩机制、增强人才信任意识、调控人才流动、改变传统理念五个方面进行了前景展望。总之,年薪制一定程度上对现有薪酬制度起到了补充作用,也进一步推动了薪酬制度改革。而年薪制实行过程中存在的问题既是传统文化与观念延续的结果,又是缺乏政策制度保障的结果。随着国家各项改革的不断深化,其应用前景令人期待。
张昱罡[4]（2014）在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中进行了进一步梳理国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第三章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重叠、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
陈浩[5]（2013）在《中国报业集团经营管理的激励机制研究》文中认为中国报业集团激励问题源于中国报业集团被赋予的不同属性,这决定了中国报业集团的治理结构是一种有限治理,因而无法实现现代企业制度下的完全激励机制。以此为起点的激励机制构建,是从现实出发的有限激励。虽如此,有限激励的优化设计也是现有阶段最具现实意义的研究课题。全面薪酬作为中国报业集团激励机制研究的基础和核心,其提出具有重要的现实意义。中国报业集团从诞生发展至今,其企业属性和企业地位虽不断彰显,却依然是政治属性、产业属性和企业属性的三性合一。这一特殊的历史背景决定了中国报业集团有其先天不足。首先,在治理结构上,主要表现为产权不清、委托人缺失、资金来源单一、管理者选择机制缺乏激励机制扭曲、监督机制薄弱。在现有条件下,转变政府职能、实行政企分开、放松管制和加强立法是政府治理的内容,资本市场、发行市场、经理人市场和竞争市场的完善是外部治理的重点。党委领导下的董事会功能的完善是内部治理的核心,以人为本的人力资源制度的构建则是员工激励的重要内容。第二,在激励机制上,主要表现为薪酬结构单一、外部竞争性不够、内部公平性欠缺、长期激励不足、忽视组织文化建设。报业集团的激励对象一般由投资人、管理者和操作层组成。由于投资人的实际缺失,关注管理层和操作层的激励成了中国报业集团激励的主要关注对象。知识型员工需要从基本的物质条件到高级的精神层面的各种诉求的满足,方能发挥其创新精神,激发起知识资本的力量,实现其与中国报业集团利益和使命的共同捆绑。通过样本报业集团的调查发现,以薪酬为基础和核心的中国报业集团的激励机制的构建是现实选择。现实条件下,体制无法突破,改革只能循序渐进,作为唯一可为可操作的最基础的薪酬激励,在当下的中国报业集团里却因无太大吸引力而让报业集团的发展正面临着人才渐缺的困境。因此,以全面薪酬概念为核心,构建中国报业集团激励机制,是对中国报业集团特殊的治理结构、激励现状的积极回应。本论文在新闻与传播学领域集中运用经济学和管理学的相关理论与分析模型,对中国报业集团的激励问题进行系统全面的梳理和探讨。将中国报业集团的激励问题放在中国报业特性、中国报业集团组织结构及组织目标、中国报业集团内外部治理结构等范畴内开展全面思考,试图设计出中国报业集团激励机制的综合模型,使中国报业集团激励的研究更具有科学性和可操作性,并最终促使中国报业集团组织使命和任务目标的达成,以促进中国报业集团的健康可持续发展。
张磊[6]（2012）在《国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究》文中研究表明国有煤矿经营者的管理与煤矿的安全生产关系密切，薪酬激励模式对煤矿经营者的管理行为起着重要导向作用。现行国有煤矿经营者薪酬激励模式以经济效益为主要导向和短期激励为主要方式，使得经营者注重经济效益而忽视安全、注重短期利益而不利企业长期发展。因此，研究安全和效益双重导向和长短期激励结合的国有煤矿经营者薪酬激励模式，对实现国有煤炭企业安全和效益双丰收，推动中国煤炭行业健康发展具有重要意义。分析国有煤矿经营者这一特殊群体的特殊性，认为对这一群体的薪酬激励需要进行深入研究。通过对多个大型矿业集团的深入调研与访谈，分析了现行国有煤矿经营者薪酬激励模式与绩效考核现状。总结出现行国有煤矿经营者薪酬激励模式及其缺陷，并分析出国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的重点任务。对国有煤矿经营者薪酬激励模式优化重点任务进行了博弈分析。通过国有煤矿经营者-生产者的进化博弈分析发现，降低超产奖励额度，变超产奖为安全奖等都可有效降低违规概率，因此，应提高绩效薪酬中安全绩效的比重。通过国有煤炭企业董事会-煤矿经营者博弈分析发现，从长期来看，国有煤矿经营者与董事会将选择（安全指挥，执行安全检查）的策略组合，因此，国有煤矿经营者薪酬激励模式中必须引入长期激励方式。依据国有煤矿经营者薪酬激励机制的内在机理及其动力学特性，开创性地运用系统动力学方法建立了国有煤矿经营者薪酬激励机制演化的系统动力学模型。利用该模型进行了如下研究：国有煤矿经营者薪酬激励机制系统运行与系统内部结构之间的动力学机制；国有煤矿经营者薪酬激励模式优化重点包括效益和安全绩效及长期激励比重问题的动态模拟；关于国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的政策建议。针对现行国有煤矿经营者薪酬激励模式及其缺陷，结合煤炭企业的特点，建立国有煤矿经营者薪酬激励优化模式：体现安全和效益并重的思想；采用相对业绩激励思想；延长激励年限，设置考核期超过年度的长期激励方式，提出可变年薪递延机制，以对煤矿经营者进行长期激励。有针对性地进行国有煤矿经营者薪酬激励模式的多样化设计，并提出优化模式实施的对策建议。
倪迎春[7]（2012）在《人力资本视角下公司经理法律制度研究》文中提出企业总体水平决定国家的经济水平,企业总体效率决定国家竞争力,所以一个国家经济发展的关键在于企业的发展。而经理又是企业发展的重要环节之一。当今世界,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾,知识和人才逐渐成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素,人力资源成为国家战略实施的关键。企业之间的竞争越来越体现为对人才的竞争。在知识经济时代和经济全球化背景下,经济的增长逐渐依赖于科技的创新,知识作为一种特殊的生产要素投入企业中,改变了工业经济时代物质资本的优势地位,人力资本和物质资本一样直接创造财富和价值,人力资本所有者逐渐登上公司治理的舞台。在现代公司中,经理以专业的管理知识和技能成为公司核心人力资本所有者和经营决策者,由传统的公司代理人角色转化为知识经济时代的公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员之三元角色,公司治理由最初的“股东中心主义”到“董事会中心主义”再到“经理中心主义”,经理成为公司发展的关键。本文以经济学中的人力资本为视角,从理论和实践两个层面对重构公司经理法律制度进行阐释,力求突破经理制度的传统认识,对公司治理结构中的经理重新定位和定性,重构经理激励约束机制,使经理制度在理论和实践层面实现与国际惯例接轨。这是知识经济时代背景下公司经理法律制度改革和突破的需要,也是我国公司在国际竞争的压力下迎接知识经济挑战的需要。本文就研究人力资本视角下的公司经理法律制度。全文共分四部分。第一部分阐述了经理制度的概况。从经理概念的界定和经理制度的演化,形成经理制度产生发展的基本框架。第二部分通过阐述人力资本理论,并结合知识经济时代的时代背景,对多元法律关系中公司经理的角色进行分析,得出笔者所支持的知识经济时代公司经理三元角色地位,经理人力资本成为公司治理结构的核心,股东与经理由传统的委托代理关系发展为双向委托代理关系；董事与经理从辅佐到独立,经理地位发生异化。第三部分阐述了国外的相关规定和经验。西方国家赋予经理剩余控制权和剩余索取权对经理进行激励,对经理的约束机制,大陆法系国家多采用内部约束机制,而英美法系国家主要通过资本市场、产品市场和经理市场等外部约束机制。第四部分我国经理制度的反思及立法政策建议,是本文的核心内容。结合新的时代背景下经理的发展现状,及我国《公司法》经理制度的相关规定,提出完善我国公司经理制度的相关立法与政策建议。在肯定我国新《公司法》条文对公司经理制度相关规定的改进的基础上,为适应新的时代背景下经济社会发展的需要,笔者认为立法方面可以在原有经理制度的基础上引入CEO制度,并完善年薪制、股票期权制及人力资本出资制度,以确立人力资本出资的合法地位,赋予经理企业剩余控制权和剩余索取权,完善经理激励约束机制。同时可借鉴引入美国的“经营判断规则”,加强经理权益的保护。并通过完善股东诉讼制度特别增是加股东特别诉讼制度,形成一套完善的经理法律责任的诉讼体系。在政策上应加快推动经理人市场等外部市场环境的建设。
郭艳娇[8]（2011）在《职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据》文中进行了进一步梳理20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题,中国政府于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业,所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市,市场总股本超过5000亿美元,但是我国股市还存在不少问题亟待解决,主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知,股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕（2004）认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中,经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama（1980）之后,一直备受理论界和企业界的关注。Gibbons and Murphy（1992）认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合,以降低总的激励成本,提高激励强度,这样才能更加有效的解决委托——代理问题,发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处,以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候,是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合,那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看,在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先,本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明,显性货币薪酬激励机制是存在的。然后,考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性,本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明,职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后,鉴于我国渐进式改革的总体特征,本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类,检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明,不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同,但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中,本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性,但公司业绩并没有显着提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上,本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用,而当代理人接近职业生涯末端的时候,该机制表现的就是相反的效应,即它会在其他条件不变的情况下,降低代理人的努力水平。与此相对应,本文发现在本文的样本中,高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差,这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足,并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨,但并没有带来公司业绩的提高,所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中,应该进一步重视职业生涯考虑机制,切实加强职业生涯考虑机制的运用,完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设,这样才能更好的激励高管人员,使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。
王连忠[9]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中指出我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
廖辉[10]（2007）在《电力体制改革环境下电力企业经营者激励机制研究》文中研究表明电力体制改革以后,随着发电市场竞争局面的形成、随着电网企业激励规制新模式的运行、随着电力辅业企业剥离主业完全参与市场竞争,电力企业经营者的激励机制研究就作为一个很迫切的问题摆在决策者的面前。本文重点研究了电力企业经营者的薪酬激励机制。论文首先讨论了经营者薪酬激励的主要模式,比较了各自优劣及适用范围;其次讨论了电力行业产业特征,着重讨论了电网、发电和辅业单位的企业性质;接着讨论了这三类电力企业经营者激励的适用模式。论文最后运用综合评价方法对电力企业经营者的激励方案选择决策过程进行分析,并进行了案例研究。
二、出版企业经营者应引入年薪制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、出版企业经营者应引入年薪制（论文提纲范文）
（1）公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 本文相关概念及理论基础 |
| 1.4.1 概念界定 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 2 公立医院薪酬改革的制度演变 |
| 2.1 公立医院薪酬制度发展变迁 |
| 2.2 公立医院年薪制改革历程 |
| 2.3 政策分析小结 |
| 3 重庆市某医院薪酬制度现状、问题及原因分析 |
| 3.1 重庆市某医院薪酬制度现状 |
| 3.1.1 重庆市某医院薪酬制度介绍 |
| 3.1.2 薪酬制度调查和年薪制访谈的基本情况 |
| 3.1.3 调查结果和年薪制访谈情况分析 |
| 3.2 重庆市某医院薪酬制度问题 |
| 3.2.1 设置薪酬“天花板”,劳动价值被低估 |
| 3.2.2 激励效果不显着,不能调动工作积极性 |
| 3.2.3 分配机制粗糙,程序公平体现不明显 |
| 3.2.4 考核机制不完善,实际操作比较复杂 |
| 3.3 重庆市某医院薪酬制度问题原因分析 |
| 3.3.1 医疗服务外部性问题 |
| 3.3.2 激励效应问题 |
| 3.3.3 委托代理问题 |
| 4 国内公立医院薪酬制度改革经验:三明市年薪制案例分析 |
| 4.1 福建省三明市公立医院实施年薪制案例分析 |
| 4.1.1 地区简介及年薪制方案 |
| 4.1.2 年薪制方案评价 |
| 4.2 福建三明市公立医院实施年薪制对重庆地区的启示 |
| 4.2.1 福建三明市公立医院执行“年薪制”背景分析 |
| 4.2.2 福建三明市公立医院执行“年薪制”对重庆地区借鉴 |
| 5 重庆市公立医院年薪制实施的方案建议 |
| 5.1 年薪制实施对象 |
| 5.2 核定年薪制总额 |
| 5.3 年薪制考核机制 |
| 5.4 年薪制实施步骤 |
| 5.5 实施年薪制的原则及注意事项 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 调查问卷 |
| B 访谈提纲 |
| C 学位论文数据集 |
| 致谢 |
（2）煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景、研究问题与研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 结构安排与技术路线 |
| 2 国内外安全激励问题研究现状及评述 |
| 2.1 国内外安全激励问题总体研究现状 |
| 2.2 国内外委托代理理论与安全委托代理问题研究现状 |
| 2.3 国内外安全激励问题研究总结 |
| 3 煤炭企业薪酬框架与安全激励制度分析 |
| 3.1 煤炭企业薪酬框架分析 |
| 3.2 煤炭企业安全风险抵押金与安全结构工资制度分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 煤炭企业生产与安全关系的多任务代理模型构建和分析 |
| 4.1 利润安全双重考核与煤矿生产安全多任务矛盾分析 |
| 4.2 煤炭企业生产与安全多任务代理模型的构建与求解 |
| 4.3 煤炭企业生产与安全多任务代理模型的均衡结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 煤炭企业生产与安全关系的实证分析 |
| 5.1 煤矿企业生产与安全关系的静态实证模型 |
| 5.2 煤炭行业生产与安全关系的动态实证分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 6.安全行为有限责任下煤炭企业安全激励理论模型构建与分析 |
| 6.1 煤炭企业安全激励与工人安全行为有限责任关系分析 |
| 6.2 安全行为有限责任下煤炭企业安全激励模型的构建假设 |
| 6.3 完全行为信息下的煤矿安全行为有限责任模型 |
| 6.4 不完全行为信息下的安全有限责任激励模型分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 生产安全多任务下煤炭企业安全激励的应用研究 |
| 7.1 S集团安全激励制度对安全激励理论结论的验证 |
| 7.2 煤炭企业安全激励制度的总体评价与优化建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论 |
| 8.1 主要研究结论与政策意义 |
| 8.2 主要学术贡献 |
| 8.3 研究局限性与后续研究计划 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究思路 |
| 3 高校教师年薪制发展历程及实行现状 |
| 3.1 年薪制在我国高校的发展历程 |
| 3.2 H省高校年薪制实行现状 |
| 4 H省高校教师年薪制存在的问题 |
| 4.1 现实困难 |
| 4.2 观念问题 |
| 4.3 政策问题 |
| 4.4 管理问题 |
| 5 高校教师年薪制前景展望 |
| 5.1 H省年薪制改革趋势小结 |
| 5.2 基于企业组织特性比较的高校教师年薪制适用性分析 |
| 5.3 高校教师年薪制前景展望 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
（4）控制国有公司经营者法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究综述 |
| 一 国有公司治理研究综述 |
| 二 控制经营者问题研究综述 |
| 三 国有公司治理控制经营者问题研究综述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一 国有公司 |
| 二 公司治理 |
| 三 经营者 |
| 四 控制 |
| 第五节 研究对象 |
| 第六节 研究创新 |
| 第二章 国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础 |
| 第一节 国有公司两权分离理论与控制经营者法律制度 |
| 一 现代公司治理制度产生于两权分离理论与现实 |
| 二 国有公司治理中的两权分离与控制经营者法律制度 |
| 第二节 国有公司委托代理理论与控制经营者法律制度 |
| 一 委托代理理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 国有公司中的委托代理与控制经营者法律制度 |
| 第三节 人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 一 人性论理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 我国传统人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 第四节 小结：国有公司治理制度的核心应是控制经营者制度 |
| 第三章 国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者的法律制度安排 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度 |
| 三 国有公司治理控制经营者约束制度 |
| 四 国有公司治理控制经营者业绩评价制度 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者监督制度存在的问题 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者激励制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度存在的问题 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者约束制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者约束制度存在的问题 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者业绩评价制度存在的问题 |
| 第四章 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的立法成因 |
| 一 政府作为国有资产出资人代表对控制经营者造成的影响 |
| 二 国资委在履行控制经营者职责上存在的问题 |
| 三 国有公司治理控制经营者制度具体立法设计存在不足 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的环境成因 |
| 一 公司治理环境与国有公司治理制度的实施 |
| 二 政治环境与体制对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 三 市场环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 四 人文环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 第五章 国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度完善的方向：市场化 |
| 一 控制经营者制度失效的核心原因是国有公司治理有悖市场规律 |
| 二 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的必要性 |
| 三 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件：出资人制度改革 |
| 四 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提：国有公司分类立法 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的完善 |
| 一 不同监督机构职责范围的明晰 |
| 二 各个监督机构监督职能的完善 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的完善 |
| 一 对经营者激励的主体应向公司法规则回归 |
| 二 经营者薪酬的市场化 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的完善 |
| 一 经营者选任的市场化 |
| 二 经营者民事责任追究制度的完善 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的完善 |
| 第六章 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论 |
| 第一节 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议：改造国有公司治理环境 |
| 第二节 本文结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）中国报业集团经营管理的激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 图目次 |
| 表目次 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景及研究意义 |
| 1.2.1 研究背景 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的主要内容及基本研究框架 |
| 2 有关激励理论的研究述评 |
| 2.1 管理学激励理论 |
| 2.2 经济学激励理论：现代经济学对激励问题的研究 |
| 3 中国报业激励机制变迁的历史考察 |
| 3.1 党委机关报时期的激励机制 |
| 3.2 改革开放初期媒介市场化发展阶段的激励机制 |
| 3.3 报业进一步产业化、集团化发展阶段的激励机制 |
| 3.4 我国报业激励机制的总体评价 |
| 3.4.1 有关激励机制改革的成就 |
| 3.4.2 仍然存在的不足 |
| 3.4.3 激励机制改革受限的原因 |
| 4 中国报业集团激励机制实施的现实检视——以湖北日报传媒集团薪酬激励体系为例 |
| 4.1 样本选取与案例背景 |
| 4.1.1 样本选取 |
| 4.1.2 湖北日报传媒集团的激励体系改革背景 |
| 4.2 座谈的基本情况 |
| 4.3 调研的基本情况 |
| 4.3.1 被调研者部门组成情况 |
| 4.3.2 被调研者所担任的职务 |
| 4.3.3 被调研者所聘任的专业技术职务 |
| 4.3.4 被调研者所聘任的工人技术等级 |
| 4.3.5 被调研者在集团工作时间的长度 |
| 4.3.6 被调研者年龄分布 |
| 4.4 湖北日报传媒集团激励现状分析 |
| 4.4.1 员工对薪酬总体评价 |
| 4.4.2 员工对薪酬的感知 |
| 附件 |
| 5 治理结构：激励机制确立的前提与基础 |
| 5.1 激励机制与治理结构 |
| 5.1.1 治理结构的界定、本质与功能 |
| 5.1.2 激励机制的内容、形成模式与运行机制 |
| 5.1.3 完善治理结构,创新激励机制 |
| 5.2 我国报业集团治理结构的主要问题 |
| 5.2.1 从全民到国家委托-代理环节的弊端 |
| 5.2.2 从国家到各级地方政府委托-代理环节的弊端 |
| 5.2.3 从政府到报业集团委托-代理环节的弊端 |
| 5.2.4 报业集团内部治理结构存在的问题 |
| 5.3 中国报业集团治理结构的完善 |
| 5.3.1 我国报业集团治理的总体框架 |
| 5.3.2 政府治理结构的构建 |
| 5.3.3 外部治理的构建 |
| 5.3.4 内部治理的构建 |
| 6 中国报业集团的激励机制现状 |
| 6.1 中国报业集团的激励对象 |
| 6.1.1 出资者激励 |
| 6.1.2 管理者激励 |
| 6.1.3 普通从业者激励 |
| 6.2 中国报业集团激励对象需求分析 |
| 6.2.1 对“人的本质”这一概念认识的发展脉络 |
| 6.2.2 报业集团从业人员的特点分析 |
| 6.2.3 报业集团从从业人员的需求层次分析 |
| 6.3 中国报业集团激励机制现存问题 |
| 6.4 中国报业集团激励机制的完善 |
| 7 全面薪酬：中国报业集团激励机制构建的现实选择 |
| 7.1 外部环境：明确报业集团的企业属性和企业地位 |
| 7.1.1 明确报业集团的企业属性 |
| 7.1.2 强化报业集团的企业定位 |
| 7.1.3 放权给报业集团 |
| 7.2 管理环境：建立以激励为导向的人力资源管理制度 |
| 7.3 中国报业集团全面薪酬方案构建 |
| 7.3.1 中国报业集团全面薪酬方案构建原则 |
| 7.3.2 中国报业集团全面薪酬方案具体内容 |
| 7.3.3 绩效管理：中国报业集团全面薪酬方案实施关键 |
| 附件 |
| 8 结语 |
| 8.1 本文的基本结论 |
| 8.2 本文研究的局限性 |
| 8.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 博士学位申请人读博期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（6）国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国有企业经营者薪酬激励 |
| 1.2.2 煤矿经营者薪酬激励 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 问题提出和研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 论文结构和研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 2 本研究的主要理论依据 |
| 2.1 薪酬内涵 |
| 2.2 经营者激励相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 交易费用理论 |
| 2.2.4 产权费用理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.3 博弈理论 |
| 2.3.1 进化博弈理论 |
| 2.3.2 重复博弈理论 |
| 2.4 系统动力学理论与方法 |
| 3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式分析 |
| 3.1 国有煤矿经营者人力资本的特殊性 |
| 3.1.1 国有煤矿经营者概念的界定 |
| 3.1.2 国有煤矿经营者管理角色的特殊重要性 |
| 3.1.3 国有煤矿经营者人力资本投资的特殊性 |
| 3.2 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式调研 |
| 3.2.1 样本选取与调研方法 |
| 3.2.2 薪酬构成与绩效考核 |
| 3.3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式分析 |
| 3.3.1 现行国有煤矿经营者薪酬激励一般模式 |
| 3.3.2 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式优点 |
| 3.3.3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式不足 |
| 3.4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的重点 |
| 3.4.1 厘清企业内部主体之间的博弈关系 |
| 3.4.2 优化安全和效益指标比重及长中短期激励比重 |
| 3.4.3 探索多样化的薪酬激励模式 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的博弈分析 |
| 4.1 国有煤矿经营者-生产者的进化博弈分析 |
| 4.1.1 煤矿经营者管理对生产及安全作用的假设 |
| 4.1.2 安全教育-疏忽型事故博弈 |
| 4.1.3 经营者违规指挥与生产者执行的进化博弈 |
| 4.2 国有煤炭企业董事会-煤矿经营者的重复博弈分析 |
| 4.2.1 国有煤炭企业董事会-煤矿经营者的委托代理假设 |
| 4.2.2 多任务委托-代理的数学模型 |
| 4.2.3 董事会安全检查与国有煤矿经营者的混合策略 |
| 4.2.4 基于混合策略的重复博弈分析 |
| 4.2.5 双重任务委托的经营者开采行为规范化启示 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的系统动力学分析 |
| 5.1 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学模型 |
| 5.1.1 模型基本假设 |
| 5.1.2 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学模型 |
| 5.2 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学仿真 |
| 5.2.1 系统动力学模型的参数设计 |
| 5.2.2 激励方式和重点对国有煤矿经营者努力水平的影响分析 |
| 5.2.3 董事会的经营决策对经营者努力水平的影响 |
| 5.2.4 国有煤矿经营者年薪制激励的时效分析 |
| 5.3 安全绩效比重对激励效应影响的系统动力学仿真 |
| 5.3.1 系统动力学模型的边界敏感性分析 |
| 5.3.2 低水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.3.3 高水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.3.4 适中水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.4 中长期激励比重对激励效应影响的系统动力学仿真 |
| 5.4.1 中长期激励的机理分析 |
| 5.4.2 中长期激励模型 |
| 5.4.3 中长期激励模型的参数设计 |
| 5.4.4 中长期激励比重对激励效应影响的仿真分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化对策建议 |
| 6.1 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的依据和原则 |
| 6.1.1 优化依据 |
| 6.1.2 优化原则 |
| 6.2 国有煤矿经营者薪酬激励的优化模式 |
| 6.2.1 优化后的年薪模型 |
| 6.2.2 年薪模型系数确定 |
| 6.3 国有煤矿经营者薪酬激励模式的多样化选择 |
| 6.3.1 不同矿井类型的经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.3.2 不同开采阶段的经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.3.3 不同企业的煤矿经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化建议 |
| 6.4.1 完善企业的公司治理结构 |
| 6.4.2 完善经营者绩效考核制度 |
| 6.4.3 完善经营者长期激励机制 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
| 附件 |
（7）人力资本视角下公司经理法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 公司经理制度概述 |
| 1.1 公司经理的界定 |
| 1.1.1 词源上对“经理”的界定 |
| 1.1.2 管理学与经济学对经理的界定 |
| 1.1.3 法学对经理的界定 |
| 1.2 经理制度的演进过程 |
| 1.2.1 西方经理制度的演进过程 |
| 1.2.2 我国经理制度的演进过程 |
| 2 当代公司经理地位的理论分析 |
| 2.1 人力资本理论与公司经理地位 |
| 2.1.1 西方人力资本理论 |
| 2.1.2 人力资本及其特点 |
| 2.1.3 人力资本理论在公司运用中的新发展 |
| 2.2 经理法律地位的演进规律 |
| 2.2.1 从股东中心主义到董事会中心主义再到经理中心主义 |
| 2.2.2 经理与股东：由传统的委托代理到双向委托代理 |
| 2.2.3 经理与董事：由辅佐到独立 |
| 2.2.4 经理成为公司治理的核心 |
| 2.3 多元法律关系中公司经理的角色分析 |
| 2.3.1 代理人说 |
| 2.3.2 公司机关说 |
| 2.3.3 三元角色说 |
| 3 国外公司经理制度的经验与启示 |
| 3.1 经理人力资本分享企业剩余索取权 |
| 3.2 经理人力资本分享企业控制权 |
| 3.3 经理的内外部约束条件 |
| 4 我国经理制度的反思及立法政策建议 |
| 4.1 公司经理制度的缺陷 |
| 4.1.1 现行《公司法》中的规定 |
| 4.1.2 经理制度存在的问题 |
| 4.2 完善公司法经理制度的立法与政策建议 |
| 4.2.1 完善CEO制度 |
| 4.2.2 完善年薪制与股票期权制及人力资本出资制度 |
| 4.2.3 引入商业判例规则保护经理权益 |
| 4.2.4 建立完整的股东诉讼制度 |
| 4.2.5 推动建设经理市场等市场环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（8）职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现代企业制度的建立和显性货币薪酬激励机制的不足 |
| 1.1.2 职业生涯考虑激励机制的作用不可忽视 |
| 1.1.3 我国存在职业生涯考虑机制的现实可能性 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 职业生涯考虑机制的理论分析 |
| 2.1.1 Fama的原创性观点 |
| 2.1.2 Holmstrom(1982&1999)的动态模型 |
| 2.1.3 最优契约中的职业生涯考虑机制 |
| 2.1.4 多任务框架下的职业生涯考虑 |
| 2.1.5 职业生涯考虑导致的委托代理问题 |
| 2.2 职业生涯考虑机制的实证检验 |
| 2.2.1 Robert Gibbons和Kevin J.Murphy的研究 |
| 2.2.2 Chevalier和Ellison的研究 |
| 2.2.3 C.Edward Fee和Charles J.Hadlock的研究 |
| 2.2.4 其它学者的检验 |
| 2.2.5 国内相关研究 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 第3章 中国制度背景分析和理论预期 |
| 3.1 "渐进式"的经济体制改革 |
| 3.2 中国股票市场的发展 |
| 3.2.1 中国股票市场的发展历程 |
| 3.2.2 中国股票市场的现状 |
| 3.3 我国上市公司高管人员薪酬激励制度的发展 |
| 3.3.1 行政工资级别制度的逐步取消 |
| 3.3.2 年薪制的推广 |
| 3.3.3 管理层持股和股票期权 |
| 3.3.4 高管MBO制 |
| 3.4 对我国职业生涯考虑激励机制的质疑和本文的理论预期 |
| 第4章 GM模型在中国的实证检验 |
| 4.1 GM模型 |
| 4.2 GM模型的实证模型和检验假说 |
| 4.3 样本的选择和描述性统计 |
| 4.4 变量与模型 |
| 4.5 实证检验结果 |
| 4.5.1 假说1.1的检验 |
| 4.5.2 假说1.2的检验 |
| 4.5.3 假说1.3的检验 |
| 4.5.4 假说1.4的检验 |
| 4.6 期望退休年限、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 4.7 结论 |
| 第5章 高管薪酬、公司业绩和薪酬-业绩敏感性 |
| 5.1 国内外实证研究综述 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 公司业绩 |
| 5.2.2 影响高管货币薪酬的其他因素 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本、数据来源 |
| 5.3.2 变量指标的选择 |
| 5.4 高管薪酬和公司业绩的实证分析 |
| 5.4.1 变量的描述性统计 |
| 5.4.2 高管薪酬和公司业绩的相关性分析 |
| 5.4.3 高管薪酬和公司业绩的回归分析 |
| 5.5 结论 |
| 第6章 在职消费、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 6.1 基于范瑛-平新乔(2004)对GM模型的修改 |
| 6.2 "最优合约"的实证检验 |
| 6.2.1 样本和变量的选择 |
| 6.2.2 描述性统计和差异性检验 |
| 6.2.3 高管薪酬、在职消费和公司业绩的相关性分析 |
| 6.2.4 实证分析的结果 |
| 6.3 对在职消费的进一步讨论:股东控制还是高管控制 |
| 6.3.1 变量选择和模型 |
| 6.3.2 实证结果 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 基于行业、地区和实际控制人的分组实证检验 |
| 7.1 行业、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.1.1 分行业描述性统计和差异性检验 |
| 7.1.2 分行业GM模型的实证检验结果 |
| 7.1.3 商业行业与其他行业上市公司的业绩比较 |
| 7.2 地区、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.2.1 分地区描述性统计和单变量分析 |
| 7.2.2 分地区GM模型的实证检验结果 |
| 7.3 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.3.1 描述性统计和单变量分析 |
| 7.3.2 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约的实证检验 |
| 7.3.3 国资委控股上市公司和其他类型上市公司的业绩比较 |
| 7.4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（9）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（10）电力体制改革环境下电力企业经营者激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 本文选题背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 经营者激励研究综述 |
| 1.2.2 经营者激励机制的理论基础 |
| 1.2.3 经营者激励机制的理论依据 |
| 1.2.4 国有企业经营者激励研究综述 |
| 1.3 本文结构安排 |
| 1.4 论文主要创新点 |
| 第二章 经营者激励模式研究 |
| 2.1 经营者年薪制 |
| 2.1.1 年薪制的特点与作用 |
| 2.1.2 年薪制报酬设计问题及对策 |
| 2.1.3 年薪制的缺陷及报酬结构的改进 |
| 2.2 经营者股权激励 |
| 2.2.1 股票期权的定义 |
| 2.2.2 股票期权的特点 |
| 2.2.3 我国推行经营者股权激励制度的难点 |
| 2.2.4 规范建立企业经营者持股制度 |
| 2.3 职务消费货币化 |
| 2.4 保障机制 |
| 2.5 各种激励模式的比较分析与研究 |
| 第三章 电力企业经营特点分析 |
| 3.1 电力产业特点研究 |
| 3.2 我国电力产业的市场结构与改革思路 |
| 3.2.1 我国电力产业的市场结构 |
| 3.2.2 我国电力产业的改革思路 |
| 3.3 三类电力企业性质分析和激励机制研究 |
| 3.3.1 三类电力企业性质分析 |
| 3.3.2 电力企业经营者激励机制初步研究 |
| 第四章 电力企业经营者激励模式研究 |
| 4.1 电力企业经营者激励机制现状 |
| 4.1.1 关于报酬制度 |
| 4.1.2 关于权利激励 |
| 4.1.3 关于经营者选择问题 |
| 4.1.4 关于企业文化激励 |
| 4.2 电力企业经营者激励机制设计的原则 |
| 4.3 电力企业经营者薪酬激励模式的设计 |
| 4.3.1 总体激励水平的设计 |
| 4.3.2 激励模式的组合研究 |
| 4.3.3 电力经营者报酬激励结构选择 |
| 4.4 激励机制的完善 |
| 4.4.1 建立和健全经营者控制权回报制度 |
| 4.4.2 建立健全经营者业绩考核评价机制 |
| 4.4.3 改革电力企业经营者选择机制 |
| 第五章 电力企业经营者激励方案决策方法研究 |
| 5.1 电力企业经营者激励方案评价指标体系构建 |
| 5.2 经营者激励方案决策方法研究 |
| 5.2.1 模糊综合评价 |
| 5.2.2 综合满意度评价 |
| 5.3 应用研究：某电力工程公司经营者激励组合选择 |
| 5.3.1 方案介绍 |
| 5.3.2 方案选择 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文和参加科研情况 |
四、出版企业经营者应引入年薪制（论文参考文献）
- [1]公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例[D]. 张一叶. 重庆大学, 2019(05)
- [2]煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究[D]. 徐建博. 中国矿业大学, 2018(02)
- [3]高等学校教师年薪制实行现状、问题及前景展望 ——以H省七所教育部直属高校为例[D]. 邓亚琳. 华中科技大学, 2017(04)
- [4]控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学, 2014(03)
- [5]中国报业集团经营管理的激励机制研究[D]. 陈浩. 武汉大学, 2013(01)
- [6]国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究[D]. 张磊. 辽宁工程技术大学, 2012(05)
- [7]人力资本视角下公司经理法律制度研究[D]. 倪迎春. 河北经贸大学, 2012(08)
- [8]职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据[D]. 郭艳娇. 辽宁大学, 2011(01)
- [9]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)
- [10]电力体制改革环境下电力企业经营者激励机制研究[D]. 廖辉. 华北电力大学（北京）, 2007(02)