我说中小学教师职称的评价

一、我说中小学教师职称评定（论文文献综述）

刘志芳^[1]（2021）在《制度伦理视域下小学教师考评制度研究》文中研究表明

李雅琴^[2]（2021）在《边境民族地区特岗教师何以留任？ ——基于一位留任特岗教师的个案研究》文中进行了进一步梳理乡村的重建和繁荣必然依托乡村教育,乡村教育的兴盛也固然离不开乡村教师的支撑。中国的乡村教师自古有之,在今日的乡村教师群体中,特岗教师犹如一股新鲜的血液注入了日渐衰微的乡村教师群体,他们中的一部分耐住了寂寞,守住了清贫,克服了乡村交通不便、经济落后、信息不畅等困难,在乡村教育的沃土上,三年服务期满后继续留守在落后的乡村教育上耕耘,为乡村孩童点亮着智慧之光。因此,对边境民族地区特岗教师为何留任进行探析是一个具有现实意义和理论价值的研究主题。本研究以教师专业发展理论和生态系统理论为理论支撑,以边境民族地区留任特岗教师的特岗教学生活为研究视角,聚焦边境民族地区特岗教师何以留任这一主题,采取访谈法、观察法等相结合的研究方法,透过对个案职业选择的动机和特岗教育生活体验的梳理,剖析个案的特岗经历与个案留任之间的关联。研究发现,个案教师的留任动力由外而内地由宏观系统、中观系统和微观系统三层次的动力交互作用而成。特岗教师自身价值观念的引领和专业发展的驱动赋予特岗教师留任的内动力;特岗教师的家庭,身边的同事、学生等重要他人,所处学校的组织氛围,学校的地理位置优势推动着特岗教师留任;而国家的激励政策和社会尊师重教的氛围则形成了特岗教师留任的强大支撑力。研究认为,特岗教师的留任是多动力交织作用的结果,寻求特岗教师留任的路径也需从多角度进行深入的思考。从薪资福利待遇的视角上看,可提升提高特岗教师的薪资福利待遇,改善特岗教师的生活条件,也要注意整体提升乡村教师的待遇。从乡村学校的组织环境上看,进行必要的优化管理,塑造民主公正的学校组织分为,彰显学校组织的公平与人性化,构建教师间积极、温馨、合作的同事关系也显得尤为必要。从特岗教师专业发展的视角上看,应强化特岗教师职前培养与培训,支持特岗教师职后专业发展。从乡村学校教育环境的塑造上看,应加快美丽乡村的建设,重塑尊师重教的社会氛围,加强乡村社区和乡村学校的联系提升乡村学校的吸引力。物质方面的激励是基础,精神方面的激励是条件,因此,对特岗教师精神世界的人文关怀也尤为必要。

李景^[3]（2021）在《已农村幼儿园转岗教师专业发展困境的叙事研究 ——以十二位转岗教师为例》文中提出2010年国务院颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》,提出要将中小学富余的教育资源补充到农村幼儿园当中,以此来缓解农村幼儿园教育资源不足的局面。如今已有十多年的历程。这些富余的师资进入幼儿园以后在一定程度上有效地缓解了农村幼儿园师资不足的状况。但与此同时也出现了许多问题。依据相关学者的研究成果得知,农村幼儿园转岗教师不论是在专业理念上还是在专业知识和专业能力上都存在很多的不足。与此同时,学者们对农村幼儿园转岗教师的研究也多采取量化研究的方法,且整体集中在农村幼儿园转岗教师专业发展的现状、培训策略以及适应能力等方面。采用质性研究的方法对农村幼儿园转岗教师专业发展困境进行研究的成果相对较少。基于此,本研究确定了以叙事的手法对农村幼儿园转岗教师在日常生活、学习以及工作当中的细微事件进行描述与分析。本研究以S县三所农村幼儿园中的十二位转岗教师为研究对象,对其进行了深入访谈和为期三个月的观察。此外,本研究还对这些教师转岗前所在的中心小学的三位责任校长进行了访谈。目的在于更加全面地了解当前农村幼儿园转岗教师的专业发展状况。研究发现,农村幼儿园转岗教师的专业发展困境主要表现在专业发展的环境、理念与知识、能力以及专业发展的支持力这四个方面。在专业发展环境方面,农村幼儿园转岗教师的困境主要表现在生活、工作、学习三个方面。在生活中,农村幼儿园转岗教师面临着住宿、交通、饮食以及个人闲暇生活等方面的困境;在工作中农村幼儿园转岗教师面临着考核不完善、晋升不公正、福利待遇跟不上、师资供求不足等方面的困境;在学习中,农村幼儿园转岗教师面临着学习时间不足、学习机会不够、合作意向欠缺等方面的困境。在专业发展理念与知识方面,农村幼儿园转岗教师主要面临着专业理念与实际教学行为不符,以及专业知识结构不合理等方面的困境。在专业发展能力方面,农村幼儿园转岗教师面临着环境创设和利用的能力较低、游戏指导能力匮乏、教育活动组织偏小学化、艺术素养薄弱、教育评价能力不够、一日生活过于偏重教学等方面的困境。在专业发展持力方面,农村幼儿园转岗教师主要面临着专业发展意识淡薄,缺少规划和指导以及培训机会少,缺乏系统性和针对性等方面的困境。针对上述问题,本研究从影响农村幼儿园转岗教师专业发展的外部原因和教师自身的内部原因两个方面进行了分析。其中,外部原因主要包括制度建设不完善、政策保障不到位、资金投入不足、管理部门和学校重视不够以及家长与部分幼儿教师认识存在偏差等。内部原因主要包括转岗教师缺乏专业提升的内在动机和学前教育理论和技能欠佳等。要改善当前农村幼儿园转岗教师的专业发展困境,可以从以下方面着手:第一,完善政策法规,加大政府支持;第二,优化资源环境,提供社会支持;第三,坚持人本管理,促进园内发展;第四,提升内在动力,促进自我发展。

景琛琛^[4]（2020）在《广西民族自治县乡村学校师资均衡配置研究》文中进行了进一步梳理百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。民族地区义务教育均衡发展,对于实现教育公平,推动整体教育发展水平具有重要的意义。要想更好地推动城乡教育的健康发展,就要加大对乡村教师队伍的投入力度,因为城乡师资均衡配置则是教育公平的重要保证,是实现公平而有质量的教育的必然选择。但是,受各种因素影响,民族地区教师队伍建设不容乐观。因此,了解教师、学校管理人员以及教育行政人员对乡村学校师资均衡配置相关问题的认识及看法,对于进一步提高乡村教师的整体质量以及推动乡村教育的发展具有重要的参考价值。基于此,本研究以调查法为主,对广西民族自治县5282位教师、424位学校管理人员、教育行政人员进行了线上问卷调研,并用SPSS20.0对相关数据进行处理分析。另外,本研究也采用开放性访谈法对30名乡村教育管理人员以及一线乡村教师进行访谈,通过调研基本掌握了广西民族自治县乡村学校师资队伍的现状,在此基础上,深入分析导致乡村学校师资配置不均衡问题的因素,尝试提出促进乡村学校师资均衡配置的建议。本文共分为五章:文章开篇是绪论部分,主要包括研究源起（问题的提出、研究背景、研究目的以及研究意义）、文献综述（国内国外研究综述以及研究述评）、研究设计（研究思路以及研究方法）、核心概念的界定以及相关理论依据。本研究在撰写的过程中,主要运用教育公平理论、双因素理论以及马斯洛需要理论三个理论对研究内容展开论证。第一章主要构建广西民族自治县乡村学校师资配置评价指标,本研究主要采用师资配置数量、师资配置质量、师资配置结构以及教师工资待遇四个指标对广西民族自治县乡村教师现状进行评价;第二章阐述目前广西民族自治县乡村学校师资队伍现状:师资面临数量配置不均衡、质量配置不均衡、结构配置不均衡以及工资待遇不均衡等问题。第三章主要运用相关理论,对广西民族自治县乡村学校师资配置失衡的成因进行深入剖析,从政策文本、政府管理、学校管理以及教师本身四个层面进行论述;第四章从政策文本,政府管理、学校管理以及教师本身四个角度对广西民族自治县落实乡村学校师资配置问题提出一些切实可行的对策建议,主要包括:完善师资配置政策文本,实现政策目标和政策效果的统一;充分发挥政府的领导作用,加大对乡村师资配置的整合力度;充分发挥学校的管理作用,加大对乡村师资配置的支持力度;充分发挥教师的主观能动性,实现个人追求与社会追求的统一。第五章主要根据目前广西民族自治县乡村学校师资均衡配置取得的成效以及面临的困境,展望我国乡村学校师资均衡配置的前进趋势与未来走向,为新时期提高乡村师资均衡配置提供理论借鉴,在实践方面提供有力的依据,有助于提高乡村学校师资队伍的整体质量,从而实现广西民族自治县乡村学校师资配置均衡化。

李亚娟^[5]（2020）在《乡村青年教师工作压力的叙事探究 ——基于L省K县C学校八位青年教师》文中认为乡村教师是乡村教育发展的关键,近些年我国高度重视乡村教育问题,出台了多项相关政策文件,目的为促进教育公平,减轻教师工作负担,提高乡村教师幸福感。但是伴随时代的变革,乡村教师的压力问题却日益凸显,只增不减。尤其是青年教师任教乡村“下不去,留不住”已成为一种普遍现象。故了解乡村青年教师的工作压力状态,探究其工作的压力来源是本文研究的主要内容,找到哪些压力来源对青年教师产生的影响最大,并针对其做出建议对缓解乡村青年教师工作压力具有重要的现实意义。本研究运用叙事探究的方法,以L省K县C学校的八位青年教师作为研究对象,以“实习生”的身份进入研究现场,在教师工作的真实场景中对教师进行长时间的观察与访谈。通过对发生在教师身边的真实案例的深入研究,以及根据教师访谈内容文字的云分析数据,得出乡村青年教师工作压力来源可大致分为“日常工作”、“专业发展”、“人际关系”以及“业余生活”等四个维度。按照本研究的内容可得出乡村教师工作压力来源的程度受日常工作、学生管理至社会大环境的影响而依次减弱。且在同等外界压力的影响下,乡村青年教师的压力源的呈现与教师的个人特质有很大关系。在结语部分研究者从自身方面、学校方面、政府方面、社会方面提出了相关建议。除此之外,本研究者认为,压力并不全是负面消极的,适当的工作压力可促进教师的发展,故我们应做到的是如何运用有效的办法让教师保持适度的工作压力,来积极的应对工作中的问题,从而使对学生的教育达到最佳的效果。

刘慧^[6]（2020）在《杭州市新入职小学体育教师压力源及应对策略的混合研究》文中进行了进一步梳理教育强国需要一支健康的教师队伍,然而,时至今日,教师压力现实情况愈发严峻,成为不可忽视的问题。新入职小学体育教师作为教师队伍的青年支援,是教师队伍的重要组成部分,他们的压力源情况尚未可知,如何有效解决这一问题?本研究试图将从新入职小学体育教师的压力源、应对策略、自我评价勾连。本研究采用混合研究的方法,力求量化研究与质性研究相互应证与融合,对以下问题进行研究:首先采用问卷调查法对杭州市上城区、下城区、余杭区、西湖区、拱墅区等区域的60名新入职小学体育教师进行了数据收集,了解新入职小学体育教师的压力源、应对策略、自我评价等状况,其次对4名新入职小学体育教师关于压力源、应对策略、自我评价等问题进行访谈,厘清压力源维度以及有效的应对策略等问题。最后在量化研究和质性研究的基础上运用“三角互证”,对新入职小学体育教师压力源、应对策略、自我评价进行了探索与论证,得出研究结果,并对研究的内容和不足进行了反思、总结,对今后的研究给予展望。通过以上混合研究,本研究结论如下:1、揭示了杭州市新入职小学体育教师的整体压力状况杭州市新入职小学体育教师的整体压力状况较大,导致压力产生的原因是多种的。这些原因主要包括“工资收入不高而带来的家庭生活压力大”、“平衡家庭关系”、“平时事情太多,做了很多非本职工作带来的身兼多职”、“学生管理”、“教学问题”、“学校人际关系”、“专业技能需提高”等。其中,“身兼多职”、“工资收入低”等是主要原因。2、探索了杭州市新入职小学体育教师压力源、应对策略特征其一,压力源表现出多元化特征。量化研究和质性研究相结合的混合研究表明,压力源维度主要由社会层面压力源、学校层面压力源以及个人层面压力源构成。其中学校层面压力源最为明显,社会层面压力源以及个人层面压力源相对较小。三个维度中,每个维度又由多个子维度组成。社会层面压力源包括社会对体育的认知偏差（即社会期望）、生活压力（家庭工作关系难以平衡、家长婚姻期待压力、工资收入不高）、社会资源共享不足等子维度。学校层面压力源维度由教学压力、科研压力、学历压力、职称压力以及学校组织氛围压力等子维度组成,教学压力尤为突出,科研压力、学历压力、职称压力与其他压力比较相对较弱。个人层面压力源含括了专业技能不足、不全面压力、思想与他人不同和未发挥个人才能等子维度,专业技能不足、不全面压力占最大比重。其二,应对策略上体现出个性化特征。面对相同的压力源,教师采用的应对策略不同,表现出个性化特征。其中,面对教学压力中管理学生压力时,或者建立奖励机制,培养学生骨干,或者设置课堂制度,严格管理。在科研压力方面,或者采用请教指导老师的办法提高科研,或者自学、日常积累。在调整因压力而产生负面情绪时,或者采用运动发泄,或以自我开导为主,体现了个性化特征。3、发现了杭州市新入职小学体育教师新的子维度压力源通过质性研究,发现了以往研究未曾提及的新的子维度压力源。社会层面压力源方面,新的子维度压力源为社会资源共享不足、家长婚姻期待压力、家庭工作关系难以平衡等三个压力源。学校层面压力源方面,新的子维度压力源是“教学内容与体测项目相互杂糅”和“新教师与老教师结对不合理”。个人层面压力源方面,新的子维度压力源是“思想不同”和“未发挥个人才能”。4、证实了杭州市新入职小学体育教师面对压力时有效的应对策略就社会层面压力源而言,有效的应对策略为:与家人沟通,将工作和家庭区分开,与家长沟通,取得家长的支持和理解。就学校层面压力源而言,有效的应对策略是:请教工作经验丰富的教师（指导老师）、自我开导、自我思考、运动发泄、查看教学书籍、带队训练、发表论文、参加公开教学比赛、自己多积累,多思考,多写、请教科研能力强的教师（指导教师）、查文献资料、与领导、同事、学生沟通、自学提升学历的相关知识、网上学习、参加考试。就个人层面压力源而言,有效的应对策略为:观看视频、自学。值得注意的是,文献中提及的性格压力,未在本研究的问卷调查结果与访谈结果中得到再现,由此,本研究谨慎地给出这样的结论,现实生活中杭州市新入职小学体育教师较少存在性格压力,因此未曾得出相应的应对策略。基于以上认识,本研究从社会、学校、教师三个层面提出建议。其中,社会层面的建议为:（1）引导社会正确认知,提高教师社会地位（2）增加政策的倾向性,改善教师福利（3）增强共享社会资源,促进教师融入社会。学校层面的建议为:（1）关注教师心理健康,满足教学需求（2）增加教师培训,提高教学能力。个人层面的建议为:（1）建立良好的家庭关系,促进家庭氛围融洽（2）正确认识压力源,采用积极调控措施（3）不断完善自我,提高自身能力

贺文权^[7]（2020）在《遭遇 模仿和获得承认 ——教师教育信念生成的个案研究》文中认为教师教育信念对教师的人生精神、教学行为、专业成长等都具有极其重要的意义。在当下的教育样态下,时代对好教师的渴求更加强烈,无论从国家相关政策来看,还是从社会群体的表现来看,都渴望越来越多的好教师出现,而好教师的培养就是要从教师隐形的东西,即教师教育信念进行培育作为前提。农村作为中国教育发展的特殊地区,是我国教育的短板,特别是西部欠发达地区的农村教育。我们期盼教师获得更好的发展,出现更多的优秀农村教师,力争为解决农村“优秀人才下不去,好教师留不住和留下来的教师教不好”的问题。因而,农村教师的教育信念深深地吸引了笔者。本研究以一位农村教师的教育信念生成为研究对象,主要研究的问题是:第一,教师教育信念的概念、内容与结构;第二,农村教师教育信念的基本内容与表征;第三,农村教师教育信念的生成过程与影响因素;第四,通过个案研究可以为农村教师发展与信念培育提供什么启示与借鉴。本研究认为,教师教育信念虽然是隐形的东西,植根于教师的内心最深处,使我们看不见也摸不着,但它却像一只无影的手一样指挥着教师们的行动。教师教育信念是教师在一定的社会文化环境下形成的,对自身（角色观、职业观）、教育对象（学生观）及教育教学理论和实践所持有的坚定不移的看法,是教师对自身及未来美好教育的价值追求,并通过教师自身的认识、判断、情感、意志等因素共同影响着师生的思想和行为。本研究以我国西部边远地区的一名农村小学教师为研究对象,采取口述史的方式,通过当面访谈、实地观察和微信或扣扣等方式进行交流,搜集资料,针对该教师对自我的信念、对学生的信念、对学科教学的信念和对教育的信念四个维度进行考察,深入挖掘所获得的口述史材料,对其进行深入描写,以最大的努力还原其教师教育信念的生成过程。通过研究发现,教师教育信念的生成过程并非是呈直线式的发展,而是个人遭遇成为教师教育信念生成的关键因素,模仿成为教师教育信念生成的重要手段,获得承认成为教师教育信念得以巩固和发展力量的源泉,教师教育信念是通过这样的模式生成的,它的发展轨迹是螺旋式的。

黄慈苗^[8]（2019）在《基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究》文中研究指明教师是具体实施教育教学活动的主体,教师队伍的专业素质水平和教育教学能力直接关系到青少年学生的成长和地区教育事业的发展。为了激发教师的工作热情和引导教师的专业发展,教育行政部门设计了系列激励政策,其中包括对教师进行绩效评价和开展职称评聘工作。虽然制度的设计初衷是为了激励教师更好地完成工作任务,履行岗位职责,实现个人的职业发展与学校的办学目标的统一,但是在这两项政策的实施过程中,本人发现教师绩效评价激励作用有限,职称评聘也未能明显提高教师工作积极性。为了深入剖析中小学教师绩效评价和职称评聘制度存在问题和原因,本论文以海南省文昌市作为研究区域,文昌市公办中小学校的教师作为研究对象,运用激励相关理论和心理学、管理学的相关知识,采用查阅相关资料、发放调查问卷、邀请个人访谈等方法研究教师对现行的绩效评价和职称评聘制度实行情况的满意程度,以及中小学教师的实际需求。经过调查分析,中小学教师激励存在以下问题:一是绩效评价的标准不合理;二是绩效评价程序不规范;三是奖励性绩效工资的比例偏低;四是学校开展岗位竞聘工作效果不理想;五是教育行政主管部门组织的职称评审方式单一。在分析绩效评价和职称评聘存在激励失效问题和原因后,结合教师的需求情况,本研究尝试构建中小学教师激励策略,一是完善绩效评价内容,科学设立标准;二是规范绩效评价程序,建立民主评价机制;三是提高奖励性绩效工资的比例;四是细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理;五是下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制。

周衍广^[9]（2020）在《城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例》文中提出新时代对于教育事业提出了新要求。城市新建义务教育学校是我国义务教育的重要组成部分,是城市化进程中切实保障适龄儿童少年受教育权的重要载体,在人民日益增长美好生活需要发展过程中承担重大使命。而教师是学校教育教学活动的组织者和行动者,是教育公平理想最直接的践行者。教师队伍建设是教育发展的基础性工作,教师队伍的数量和质量作为关键性的教育资源,是衡量教育公平的重要参考指标,是办好人民满意教育的重要依靠力量。在新型城镇化建设背景下,城市新建义务教育学校教师队伍建设不仅事关区域义务教育均衡发展、提升义务教育质量,从而办好人民满意的教育,更关乎促进区域经济社会发展。城市新建义务教育学校教师队伍建设存在的现实问题是什么?存在这些问题的成因是什么?针对这些问题应采取哪些有效的治理对策?本论文带着对这些问题的追问开展研究,既期待能够从理论上对城市新建义务教育学校教师队伍建设有更加深入的认识,更期待着对城市新建义务教育学校教师队伍建设现实问题的治理提供现实借鉴。论文选取C市6所城市新建义务教育学校作为研究样本,在对国内外相关文献进行梳理分析的基础上,结合访谈结果,确定了教师队伍的总数、稳定情况、结构、质量以及教师专业发展等五个维度及相应观测点,并编制访谈提纲和问卷,对样本学校校长进行了深度访谈,并对样本学校教师进行了问卷调查。为了更加全面地了解现实问题,探寻城市新建与非新建义务教育学校存在的共性和差异性、特殊性问题,同时随机选取3所城市非新建义务教育学校教师队伍开展了问卷调查。由此发现,城市新建义务教育学校教师队伍建设存在教师队伍数量不足、结构失衡、质量整体偏低、流失情况严峻、专业发展滞后等五个方面的现实问题。此五个方面的问题制约了城市新建义务教育学校教师个人的专业发展和教师队伍质量的提升,滞后了城市新建义务教育学校的良性发展。进一步分析发现,造成这些问题的根本原因在于政府管理的“越位”或“缺位”对教师队伍建设的限制、激励措施与相关制度缺失对教师队伍建设的束缚、生源质量多元与学生家庭背景复杂对教师队伍建设的挑战。综合来看,城市新建义务教育学校教师队伍建设问题,是政府、校长和教师等核心利益相关者职责权限的协作共治的问题。有效解决城市新建义务教育学校教师队伍建设中面临的现实问题,需要从平衡政府、学校与教师个体的关系入手,重新定位政府的职责,促进校长职能归位,创新教师专业成长路径,推进多元利益相关者共同治理,进一步激发城市新建义务教育学校教师队伍的内在动力和活力。

金慧玉^[10]（2019）在《农村教师职称评定问题研究 ——以H市A区为例》文中研究指明《国家中长期教育发展改革纲要（2012-2020）》中明确提出了改革中小学教师职称评定制度的要求。2015年6月,国务院颁布了《农村教师支持计划（2015-2020）》,同年8月人力资源与社会保障部颁布了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导性意见》,这些文件为农村教师职称评定工作及其下一步的改革给予了政策上的保证。国务院和有关部门下发的关于农村教师支持计划和深化中小学教职称改革的两个文件,从宏观上规定了农村教师队伍建设的目标、原则、步骤和方法,同时也规定了下一阶段中小学职称改革的方向。但我国是经济社会教育发展极不平衡的大国,各地区教育发展不均衡的情况十分严重,农村教育是我国教育发展的薄弱环节,农村教师职称评定存在着自己的特点,特殊的困难和特别需要重点解决的问题,因此需要我们在研究中小学教师职称问题评定的过程中,对于农村教师职称评定的相关问题进行深入研究。农村教师职称评定工作涉及到政府、学校、教师和社会公众等诸多因素,直接受到地区财政状况、教师管理制度、学校管理等因素的制约,本论文在教育、财政、管理等维度对有关农村教师职称评定的问题进行深入地分析,对职称评定的历史进行客观地回顾,对于职称评定政策的历史发展、经验和不足进行系统总结,对职称评定的改革经验进行提炼,对存在的问题进行分析,对存在的问题和产生问题的原因进行全面的总结,为教育行政决策部门对教师职称评定的决策提供咨询意见,对学校领导者和教师对于职称评定的研究提供研究基础。当前,广大农村教师对职称评定工作要求科学合理、公开透明、公平公正,应重点做好以下工作。一是在国家层面制定科学合理的教师职称评定政策。全面落实乡村教师的振兴计划,根据我国不同地区农村教师的实际制定合理的农村教师职称评定的要求和条件,在政策上向村小教师倾斜。二是区（县）政府在农村教师职称评定和编制问题中要承担主要责任。要切实实行城乡校长与教师交流制度,大力推进城乡教育一体化,加大对农村中小学职称评定工作中违纪违法行为的惩治力度。三是加强学校教师职称评定管理的科学化水平。科学制定农村中小学教师职称评定方案,教师评职称评定应该更加公平、合理、透明。因为教师职称评定基本条件是来自教师的工作能力、工作业绩,学校管理越公平越透明,越给每个成员表现个人才干的机遇,才能使每名教师充分发挥自己的聪明才智,展现自己的工作业绩,为公平合理地推进教师职称改革创造条件,使教师职称评定更加合理。教师将职称评定的过程视为提升自己的过程。要永远坚守教书育人的理念,自觉必须摆脱陈旧观念的束缚,坚守道德底线,勇于保护个人的合法权益。

二、我说中小学教师职称评定（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、我说中小学教师职称评定（论文提纲范文）

（2）边境民族地区特岗教师何以留任？ ——基于一位留任特岗教师的个案研究（论文提纲范文）

（3）已农村幼儿园转岗教师专业发展困境的叙事研究 ——以十二位转岗教师为例（论文提纲范文）

（4）广西民族自治县乡村学校师资均衡配置研究（论文提纲范文）

（5）乡村青年教师工作压力的叙事探究 ——基于L省K县C学校八位青年教师（论文提纲范文）

（6）杭州市新入职小学体育教师压力源及应对策略的混合研究（论文提纲范文）

（7）遭遇 模仿和获得承认 ——教师教育信念生成的个案研究（论文提纲范文）

（8）基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究（论文提纲范文）

（9）城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例（论文提纲范文）

（10）农村教师职称评定问题研究 ——以H市A区为例（论文提纲范文）

四、我说中小学教师职称评定（论文参考文献）

• [1]制度伦理视域下小学教师考评制度研究[D]. 刘志芳. 华中师范大学, 2021
• [2]边境民族地区特岗教师何以留任？ ——基于一位留任特岗教师的个案研究[D]. 李雅琴. 广西师范大学, 2021(02)
• [3]已农村幼儿园转岗教师专业发展困境的叙事研究 ——以十二位转岗教师为例[D]. 李景. 喀什大学, 2021(07)
• [4]广西民族自治县乡村学校师资均衡配置研究[D]. 景琛琛. 广西师范大学, 2020(07)
• [5]乡村青年教师工作压力的叙事探究 ——基于L省K县C学校八位青年教师[D]. 李亚娟. 东北师范大学, 2020(07)
• [6]杭州市新入职小学体育教师压力源及应对策略的混合研究[D]. 刘慧. 杭州师范大学, 2020(02)
• [7]遭遇 模仿和获得承认 ——教师教育信念生成的个案研究[D]. 贺文权. 东北师范大学, 2020(06)
• [8]基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究[D]. 黄慈苗. 海南大学, 2019(04)
• [9]城市新建义务教育学校教师队伍建设的现实问题与治理对策研究 ——以C市6所学校为例[D]. 周衍广. 东北师范大学, 2020(06)
• [10]农村教师职称评定问题研究 ——以H市A区为例[D]. 金慧玉. 黑龙江大学, 2019(03)

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