一、试论国家公务员的激励机制（论文文献综述）
王雨亭[1]（2021）在《基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究》文中认为目前,乡镇是我国最基层的政权组织,是党和政府联系人民群众的纽带,在农村乃至国家经济社会发展中发挥着基础性重要作用。乡镇公务员作为基层政权的中坚力量,往往承担着经济发展、服务群众、社会稳定等方方面面的艰巨任务,是农村政治、经济、社会生活的具体组织者和直接指挥者,是提供基层社会公共服务的主力军。但通常来讲,乡镇公务员处在公务员体系中的最底层,基层环境决定了他们职位普遍不高,条件差、待遇低、任务重成为乡镇公务员最真实的写照。乡镇公务员激励机制问题,不仅是落实关心关爱基层干部的必然要求,也是保持基层公务员队伍的稳定以及提高基层政府行政效率的关键环节,因此对乡镇公务员激励的研究具有重要现实意义。近年来,随着经济快速发展、改革不断深化,乡镇的工作事项、工作任务、工作环境都发生了一些变化。纵向比较来看,脱贫攻坚、基层治理、乡村振兴等重点工作不断推进,乡镇一级工作任务量在不断增加。随着乡镇事权总量的逐步增长,需要解决的问题越来越多,但乡镇机关队伍力量依然较为薄弱,资金紧张的现象愈加严重,乡村矛盾、城乡差距等一系列社会问题不断显现,乡镇干部面临的挑战和压力越来越大。当前乡镇公务员流失现象依然存在,越来越多的乡镇表示留不住人,部分乡镇公务员开始出现职业倦怠等消极现象,工作激情消退、消极不作为等现象也并不少见。如何构建适合基层实际的激励机制,提高乡镇公务员工作满意度和工作效率,成为新时期亟待解决的问题。本文以XX省L县为例研究我国乡镇公务员激励机制,在分析当前L县乡镇公务员激励需求及现状评价的基础上,开展了工作满意度问卷调查和访谈,运用波特-劳勒综合激励模型进行了分析和评价,并进一步探索构建了新时期乡镇公务员激励的综合模型。通过对L县乡镇公务员工作满意度调查问卷数据进行分析,发现L县乡镇公务员工作满意度整体处于中等水平,各维度的评分由高到低依次为工作本身、组织管理、家庭支持、待遇和发展,而工资和福利、晋升和发展等选项得分较低。通过对激励需求的调查,得出当前L县乡镇公务员最为看重的因素集中在工资福利、工作条件和环境、奖惩公平等方面,而生活负担重、收入偏低、岗位责任风险大、工作强度大是当前L县乡镇公务员主要的压力和苦恼来源。从个体因素对L县乡镇公务员的影响来看,年龄、职务类别、婚姻及子女状况、工作地车程等因素对L县乡镇公务员满意度影响较为显着。同时,文章运用波特-劳勒的综合激励模型对L县乡镇公务员激励存在的问题进行了分析,从努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意三个阶段是否产生正向关联出发,查找问题并寻求解决对策。通过对L县乡镇公务员激励机制的实证分析,对波特-劳勒综合激励模型进一步优化,探索构建适合新时期乡镇公务员激励的综合激励模型,以期为研究和优化乡镇公务员激励机制提供参考价值。同时,在对L县乡镇公务员激励机制分析基础上,提出相应的对策建议,希望为新时期乡镇公务员激励机制的完善提供更多有益的思考。
徐昕[2]（2020）在《库伦旗税务系统公务员激励机制研究》文中研究表明在服务型政府建设的背景下,社会对公共服务供给效率提出了新的要求。公务员作为公共管理部门中的最小单元,扮演着连接政府与群众的纽带角色,公务员能否高质高效的提供公共服务,是决定群众对政府满意与否的关键因素之一。目前来看,基层税务系统面临的行政环境伴随着时代社会的发展变革而产生极大改变,传统的公务员激励机制已无法与全新的社会发展需要相符;此外,从行政手段、职能、理念、管理进程等诸多方面来看,基层税务系统的管理工作也出现诸多改变,面临着严峻的挑战,如何使得基层税务部门具备更高的行政能力,探索与本国行政机关需求相适应的基层公务员激励机制,已成为当前亟待解决的重要任务。基于以上背景,本文以公平理论、新公共服务理论及领导科学理论为基础,运用文献研究和访谈法,从现状、效果两个方面对库伦旗税务系统公务员激励机制的基本情况进行研究。研究发现,库伦旗税务系统公务员激励机制存在着较为突出的问题:激励力度不足、绩效考核结果运用不充分、分级激励制度不合理、年度考核执行不到位等。笔者认为造成问题的原因主要由制度、公务员自身和社会三个层面组成,本文由此提出具有针对性的建议及对策:正确认识激励制度的重要性、建立健全激励机制和切实有效落实运行激励机制、合理运用负面激励方法和注重公务员的个人发展需要。本研究希望通过激励模式、运作机制的构建,形成由高素质人才构成的基层税务公务员队伍,并与当地政府职能的改变相适应,从而实现激励机制在公务员工作领域的有效运用,并以此促进公共服务的有效供给。
范宁[3]（2020）在《基于ERG理论的乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究》文中研究表明激励机制作为我国公务员管理制度的重要组成部分,既是政府加强对公务员治理的一项重要内容,也是政府有效组织公共治理、公共服务的基本手段。在税务系统中基层公务员占有最高比值,想要建设一支承担“为国聚财、为民收税”使命,践行“忠诚担当、崇法守纪、兴税强国”税务精神的税务干部队伍,重点在对于税务系统的基层公务员的建设,要想激发税务系统基层公务工作的积极性、主动性,确保其高效的开展各项工作,从而提升行政效率,就要重点研究税务系统基层公务员激励机制。本文运用ERG理论,以乌兰察布市税务系统基层公务员为研究对象,通过调查问卷、访谈等方式了解目前乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制的现状、存在的问题及成因,再结合文献资料,提出优化乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制的对策建议。
张恒瑜[4]（2020）在《基层政府公务员激励机制研究 ——以y市人力资源和社会保障局为例》文中研究指明党的十三大明确提出了要建立公务员制度。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。而与社会大众联系最为密切的是基层政府公务员。基层政府公务员是国家权力最直接的执行者,是最了解群众需求的公务人员。他们的行政效率和服务水平,对国家政策的执行和目标的实现也有着直接的影响。基层政府公务员激励机制的完善,既可以保证基层政府公务员的行政执行能力,也间接保证了政府政策得到及时有效的执行贯彻。在我国公务员制度不断的改进探索中,基层政府公务员激励机制建设取得了长足的发展,但不能否认的是它仍有很大的改进空间。激励机制的不够完善制约了公务员队伍整体素质能力的提高,国家权力不能得到很好的保障、国家秩序不能得到良好的维护、人民权利不能得到真实的保护,国家政策不能得到完美的落实。这些不足也成为基层政府机构改革进展缓慢的原因,它影响了新形势下基层政府职能转变的进程,使之难以满足当前经济社会发展的现实需求,因此必须进一步完善基层政府公务员激励机制。本文针对这些问题从研究背景入手,对写作意义和相关概念进行阐述。以山西省地级市y市人力资源和社会保障局为例,主要通过纸质调查问卷的方式,深入了解矛盾形成的原因。具体分析了基层政府公务员激励机制可能存在的问题,例如激励方法的不科学、晋升机制的不完善、监管制度的不全面、考核制度的不严谨、观念理念的不合理等等。这些问题直接打击了基层政府公务员的工作积极性,进而影响了国家政策的贯彻,降低了基层政府的服务水平。本文之后通过借鉴学习国内外的先进经验,查阅国内外相关文献,针对实际调查结果,探讨提升基层政府公务员工作积极性的方法。就如何有效完善基层政府公务员激励机制加以分析,提出改善以上这些问题的建议,希望得到一套行之科学、有效、合理的考核体系,保证政府的各项工作在基层公务员的努力下得到有效的落实。
陈敏[5]（2020）在《乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例》文中指出乡镇公务人员是基层公务人员的重要组成部分,是国家政策落地的主力军,培养、使用好公务人员队伍对于提高政府工作效率,转变工作职能,促进队伍建设具有重要的意义。自1993年《公务员法》施行以来,国家公务员制度日趋完善。2019年6月,国家施行新修订的《公务员法》,推行公务员职务与职级并行制度,进一步完善了公务员制度,使激励覆盖各个层级的干部,同时体现干部用人导向。2018年,中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》强调,满怀热情关心关爱干部,坚持激励和约束并重,充分调动广大干部队伍干事的积极性、主动性、创造性。如何有效激励乡镇公务人员实干担当,整合激励与约束因素打造高效干事的干部队伍?本文以温岭市石塘镇公务人员为例,探究乡镇公务人员激励与约束机制优化。本文主要采用文献研究法、调查研究法、典型案例分析法、比较分析法,结合近年来国内有关案例报导,以石塘镇近年来三次内部管理体制改革为依托,通过问卷调查数据分析、激励与约束现状分析、重要影响因素分析等开展研究,从人事机构制度、绩效考核制度、薪酬制度、晋升培训制度分析激励方面的问题,从日常督查和年度督查及约束与激励的相关性分析监督约束存在的问题。在借鉴新加坡等国经验的基础上,提出了健全绩效考核机制、健全福利待遇机制、健全培训交流机制、建立人才进出口管理等激励机制优化,从健全行为约束机制和监督约束机制提出了监督约束机制优化,并提出要加强组织干部队伍建设,注重心理关爱,以激励与约束并重的机制打造有情、有德、有能的实干担当的基层公务人员队伍,为经济和社会发展提供公共管理和服务。
戴友庆[6]（2020）在《上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例》文中指出人力资源管理,不仅是企业管理的重要环节,也是国家公共部门履行行政职能的重要抓手,其中建立和完善有效的激励机制是发挥人力资源作用的关键所在。作为国家财政收入的直接组织者,税务系统在经济领域起着重要作用。全国税务部门公务员人数达到80余万,接近整个公务员人数的10%,其中税务系统基层公务员占比约为70%。作为长期在基层一线工作的公务员,他们的工作状态,既代表着政府部门的形象,又决定着税收职能发挥的效果。在2017年8月的全国税务系统基层工作会议上,总局王军局长明确提出,要建强税务系统的激励机制,围绕税务人员的全面发展,不断激发税务干部的积极性和创造力,打造一支税务铁军。近年来,上海市税务系统一方面承担着包括营改增在内的多项改革试点任务,另一方面也存在着基层公务员激励不足等现实情况,工作任务繁重与人力资源不平衡的矛盾日渐显现。本文通过大量关于激励理论和公务员激励制度国内外文献的研究,以上海市宝山区税务局为例,结合问卷调查,剖析当前上海市税务系统基层公务员激励机制的现状、问题和原因,并提出合理化、有效性的建议。本文共有五个章节,各章节的具体内容如下:第一章是绪论,介绍了研究的背景、意义以及研究的内容、方法和框架,对国内外关于公务员激励机制的理论进行综述,并提出研究难点及创新点。第二章主要是相关理论及概念的介绍,其中基本概念包括公务员的含义、税务系统基层公务员的界定、公务员激励机制的内涵以及公务员激励的类型;理论基础包括内容型、过程型、行为改造型和综合型这四种激励理论。第三章主要是分析宝山区税务局基层公务员激励机制的现状和存在的问题。通过对宝山区税务局人员、职能和机构设置这些基本情况的介绍,同时借助问卷调查,深入分析宝山区税务局基层公务员激励机制的现状和存在的问题。存在的问题主要有:领导职数少,晋升空间窄,轮岗交流机会小;考核机制不合理;工资水平低,薪酬福利减少,薪酬公平难以体现;绩效考核管理不科学,考核机制难以发挥实效;物质奖励偏少,惩戒制度的负向激励未真正发挥作用;培训内容与实践脱节等。产生这些问题的原因主要有:税务系统实行垂直管理体系的限制;绩效考核指标设置不合理;公务员工资制度改革影响实际收入;过分强调精神激励;培训缺乏针对性,管理不科学等。第四章介绍了四个发达国家的公务员激励制度,并得出对我国公务员激励机制的启示。第五章结合宝山区税务局的实际,提出了激励机制优化的原则和改善措施。改善措施包括创新晋升方式,拓宽晋升渠道;提升薪酬水平,合理拉开差距;完善绩效考核,持续优化改进;灵活培训方式,探索分类培训;培育税务文化,增强文化激励。
褚楚[7]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
宋文娟[8]（2019）在《基于公平理论视角下的地方公务员激励机制研究 ——以德州市F部门为例》文中指出公平是人类的核心价值之一,是人们一直追求的目标,关系到每个人当前和长期的物质和精神利益,关系到人们的尊严、地位和社会关系,对组织中的团体氛围、凝聚力和可持续发展影响深远。公务员作为政府部门的工作人员,其身份具有特殊性,在公共管理领域起着至关重要的作用。因此,完善地方政府公务员激励机制,为公务员群体营造一个公平的工作和社会环境,在公平的氛围中提高公务员的工作积极性,对于转变政府职能,进一步提高政府的工作效率,更好地实现组织目标,服务社会和群众具有深远意义。本文基于公平理论视角,以德州市F部门为例,从五个部分对公务员激励机制问题进行了研究分析。第一部分,分析了文章的选题背景和意义,对国内外有关公务员激励机制的相关理论研究进行综述,明确研究内容、思路和研究方法。第二部分,对有关概念和理论基础进行阐述。第三部分,分析了德州市F部门机构和人员设置情况,对德州市F部门公务员激励内容、手段和成效等进行了介绍,采用调查问卷和深入访谈的方式,对德州市F部门公务员激励机制满意度进行问卷,根据问卷和访谈结果进行深入分析,得出结论。第四部分,提出德州市F部门公务员激励机制方面存在的问题,比如缺乏先进的激励理念、激励制度不健全、激励手段过于单一等问题,并深入分析了产生的具体原因。第五部分,针对德州市F部门公务员激励机制存在的问题,从4个方面提出可行的措施,如转变激励理念、建立公平的激励机制、丰富激励方式、完善环境激励等措施。最后对本文进行了小结。近几年,国家先后出台政策文件不断加强公务员队伍建设,但是现行的激励措施对公务员所起的激励效果和价值远远不够,仍存在一些问题。本文通过对德州市F部门公务员激励机制的分析,探讨我国地方政府部门在公务员激励机制方面存在的问题,为今后完善公务员激励机制提供合理的决策依据和参考。
徐娜[9]（2019）在《镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制研究》文中研究指明新修订的《中华人民共和国公务员法》于2019年6月1日正式实施,行政执法类公务员在整个公务员队伍中人数占比庞大,完善这类群体的激励机制对于构建新时代服务型政府具有重要的促进作用。按照管理模式的不同,行政执法机关又有垂直管理和属地管理之分。目前镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制主要存在的问题有:一是薪酬激励作用发挥受限。薪酬标准调整滞后且级差过小,不同单位存在工资项目及标准差异,薪酬构成缺失公平补偿性。二是晋升通道狭窄且透明度不高。职位晋升竞争渠道狭窄,选拔过程不透明。三是交流培训实效性不足。交流平台仅限于系统内部,培训实用性不强。四是绩效考核缺乏针对性和容错纠错设计。考核指标设置针对性不强,考核流于形式,容错纠错机制有待建设。五是职业认同弱化,职业倦怠蔓延。在借鉴发达国家和地区先进的经验的基础上,结合镇江市垂直管理行政执法机关公务员的现状和特点,从六个方面提出镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制的优化建议。一是统筹落实各项职业保障,夯实保障性激励;二是扩大晋升平台,实施正负双向激励;三是编制公务员职业成长规划,落实牵引激励;四是细化职位分类,建立纠错容错制度,优化考核激励;五是开展机关文化建设,增强内生驱动激励;六是强化法治保障,保护公务员队伍合法权益。在2018年开始的新一轮的机构改革中,环保部门、市场监督管理部门等也将逐步由属地管理转向垂直管理,本文的研究成果对优化镇江市目前和今后实行垂直管理模式的行政执法机关公务员激励机制有一定的借鉴作用,促进政府部门提升执法效能,最终提升公共服务质量,增进人民群众的改革获得感。
唐艳华[10]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中研究表明自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
二、试论国家公务员的激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论国家公务员的激励机制（论文提纲范文）
（1）基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外公务员激励研究现状综述 |
| 1.3.2 国内公务员激励研究现状综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文可能创新之处 |
| 2 波特-劳勒概念界定与理论基础 |
| 3 L县乡镇公务员激励现状及满意度调查分析 |
| 3.1 L县乡镇公务员激励现状调查分析 |
| 3.1.1 激励现状调查问卷研究样本 |
| 3.1.2 激励现状调查问卷内容和程序 |
| 3.1.3 激励现状调查问卷结果分析 |
| 3.2 L县乡镇公务员工作满意度调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查程序及样本情况 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 工作满意度各维度及题项得分描述 |
| 4 L县乡镇公务员激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 当前存在问题 |
| 4.1.1 努力和绩效间的问题 |
| 4.1.2 绩效和报酬间的问题 |
| 4.1.3 报酬和满意间的问题 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部需求多元发展 |
| 4.2.2 经济待遇吸引力弱 |
| 4.2.3 乡镇工作难度和强度加大 |
| 4.2.4 岗位任务统筹需优化 |
| 4.2.5 怠政惩处办法不多 |
| 4.2.6 宽容失败氛围不够 |
| 5 乡镇公务员激励机制设计 |
| 5.1 乡镇公务员激励特点 |
| 5.1.1 公务员职业特殊性 |
| 5.1.2 个人绩效评估较难 |
| 5.1.3 岗位风险的重要性 |
| 5.1.4 奖酬与职务的捆绑 |
| 5.2 乡镇公务员综合激励模型的构建 |
| 5.2.1 激励路径 |
| 5.2.2 岗位激励 |
| 5.2.3 绩效激励 |
| 5.2.4 报酬激励 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 L县乡镇公务员激励调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）库伦旗税务系统公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景 |
| (二)研究的意义 |
| (三)研究的现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.发展趋势 |
| 4.国内外文献评价 |
| (四)研究的内容 |
| (五)研究的方法 |
| 1.文献研究 |
| 2.访谈法 |
| (六)研究的创新与不足 |
| 1.研究的创新 |
| 2.研究的不足 |
| 一、激励的相关概念及理论依据 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.激励 |
| 2.激励机制 |
| (二)理论依据 |
| 1.公平理论 |
| 2.新公共服务理论 |
| 3.领导科学理论 |
| 4.理论的指导意义 |
| 二、库伦旗税务系统公务员激励机制现状 |
| (一)库伦旗税务系统 |
| 1.库伦旗税务系统基本情况 |
| 2.库伦旗税务系统公务员基本情况 |
| (二)库伦旗税务系统公务员激励机制的实施情况 |
| 1.库伦旗税务系统公务员激励机制的标准 |
| (1)年度考核制度标准 |
| (2)绩效考核制度标准 |
| (3)“数字人事”制度标准 |
| (4)民主测评制度标准 |
| 2.库伦旗税务系统公务员激励机制的运行 |
| (1)激励制度 |
| (2)选拔任用 |
| (3)批评惩戒 |
| (三)库伦旗税务系统公务员激励机制的效果 |
| 1.评先评优情况 |
| 2.选拔任用情况 |
| 3.办税服务厅的绩效工资推行情况 |
| 4.惩戒情况 |
| 三、库伦旗税务系统公务员现行激励机制存在的问题 |
| (一)调查设计 |
| 1.调查方法 |
| 2.调查工具 |
| 3.调查实施 |
| (二)激励力度不足 |
| 1.物质激励不充分 |
| 2.精神激励效果欠佳 |
| 3.负面激励缺失 |
| (三)库伦旗税务系统公务员绩效考核结果运用不充分 |
| 1.考评标准不科学 |
| 2.工作分配不合理 |
| (四)库伦旗税务系统公务员分级激励制度不合理 |
| 1.过分注重领导主观评价 |
| 2.基于匿名可能产生的非公正评价 |
| (五)库伦旗税务系统公务员年度考核执行不到位 |
| 1.考核方式不公开、欠合理 |
| 2.制度标准执行力不足 |
| 四、库伦旗税务系统公务员现行激励机制存在问题的原因分析 |
| (一)制度层面 |
| 1.工资制度难以调整 |
| (1)工资制度的稳定性 |
| (2)绩效工资实行的难处 |
| 2.基层税务系统提拔困难 |
| 3.人事管理制度对个人需求的忽视 |
| 4.考核激励制度对差异化激励效果差 |
| (1)激励制度标准的建立缺乏差异化 |
| (2)考核激励制度的执行缺乏差异化 |
| (二)公务员自身层面 |
| 1.“过于求稳”的怠工心态 |
| 2.“熬年限”的等待心理 |
| 3.“公务员身份”吸引力下降 |
| (三)社会层面 |
| 1.“铁饭碗”思想观念的消解 |
| 2.非公职业参公管理的威胁 |
| 五、完善库伦旗税务系统公务员激励机制的建议及对策 |
| (一)正确认识激励制度的重要性 |
| 1.认识激励制度对提升工作效率的重要性 |
| 2.认识激励制度对满足公务员需求的重要性 |
| (1)满足人的物质需求 |
| (2)满足人的精神需求 |
| (二)建立健全激励机制和切实有效落实运行 |
| 1.建立健全激励机制 |
| (1)强化激励机制的顶层设计 |
| (2)完善激励机制的相关标准 |
| (3)规范激励机制执行的保障制度 |
| 2.有效落实运行激励机制 |
| (1)合理的工作评定方法 |
| (2)保证年度考核的公平 |
| (3)保证选拔任用的公正 |
| (三)合理运用负面激励方法 |
| 1.强化处分制度的约束效果 |
| 2.针对“四官”的专项惩罚策略 |
| (四)注重公务员的个人发展需要 |
| 1.创造培训机会 |
| 2.注重人文关怀 |
| 结语 |
| 参考文献着录 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（3）基于ERG理论的乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| (一)研究背景和研究意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (1)现实意义 |
| (2)理论意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外关于激励机制的研究 |
| (1)对激励理论的研究 |
| (2)对公务员激励机制研究 |
| 2.国内关于激励机制的研究 |
| (1)对公务员激励机制研究 |
| (2)对税务系统公务员激励机制研究 |
| 3.国内外研究述评 |
| (三)研究方法与思路 |
| 1.研究方法 |
| (1)问卷调查法 |
| (2)访谈法 |
| (3)文献分析法 |
| 2.研究思路 |
| (四)创新之处及不足 |
| 1.创新之处 |
| (1)研究视角 |
| (2)研究对象 |
| 2.不足之处 |
| 一、相关概念及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.税务系统基层公务员 |
| 2.税务系统基层公务员激励机制 |
| (二)ERG理论概述 |
| 二、乌兰察布市税务系统基层公务员激励概况 |
| (一)乌兰察布市税务局概况 |
| 1.机构设置情况及人员情况 |
| 2.税务系统基层局机构职能 |
| (二)乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制现状 |
| 1.严格执行薪酬福利制度 |
| 2.积极改善工作环境 |
| 3.全面开展教育培训 |
| 4.鼓励职务晋升竞争 |
| 5.支持干部地方交流 |
| 6.建立绩效管理机制 |
| 三、乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制调查分析 |
| (一)调查问卷及访谈提纲设计 |
| 1.调查问卷设计 |
| 2.访谈提纲设计 |
| (二)调查问卷分析 |
| 1.调查样本基本信息 |
| 2.生存需要激励情况 |
| 3.相互关系需要激励情况 |
| 4.成长发展需要激励情况 |
| 四、乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制中存在的问题及成因分析 |
| (一)税务系统基层公务员激励机制中存在的问题 |
| 1.生存需要激励机制方面的主要问题 |
| 2.相互关系需要激励机制方面的主要问题 |
| 3.成长发展需要激励机制方面的主要问题 |
| (二)税务系统基层公务员激励机制中存在问题的成因分析 |
| 1.生存需要方面:薪酬福利机制不完善 |
| 2.相互关系需要方面:当地社会影响力不广泛 |
| 3.成长发展需要方面:多层次需求不被满足 |
| 五、优化乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制的对策 |
| (一)优化生存需要方面:精准发力,健全薪酬福利机制 |
| 1.建立与企业相当人员工资水平相比较的薪酬调整机制 |
| 2.建立与当地经济发展水平相协调的薪酬福利增长机制 |
| 3.建立符合税务系统实际的加班补休、补助机制 |
| (二)优化相互关系需要方面:持续用力,提升社会影响力 |
| 1.坚定税务文化自信,扩大税务文化影响力 |
| 2.全面开展纳税辅导,提升纳税人配合度 |
| (三)优化成长发展需要方面:稳步加力,满足多层次需求 |
| 1.促进基层公务员成长发展 |
| 2.充分发挥职务晋升激励作用 |
| 3.积极发挥教育培训激励作用 |
| 4.完善绩效管理激励作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制调查问卷 |
| 附录2 基于ERG理论关于乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究的访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）基层政府公务员激励机制研究 ——以y市人力资源和社会保障局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点与不足 |
| 1.4.1 研究可能存在的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 基层政府公务员 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论及其应用 |
| 2.2.2 过程型激励理论及其应用 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论及其应用 |
| 第三章 y市人力资源和社会保障局公务员激励机制现状分析 |
| 3.1 y市人力资源和社会保障局 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 激励现状 |
| 3.2 调查研究 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷发放与收回 |
| 3.3 调查结果分析 |
| 3.3.1 样本构成 |
| 3.3.2 调查结果统计 |
| 3.3.3 情况总结 |
| 第四章 基层政府公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 激励形式的使用存在不平衡 |
| 4.1.1 物质激励力度不足 |
| 4.1.2 负激励落实不到位 |
| 4.2 晋升过程存在的问题 |
| 4.2.1 晋升空间有限 |
| 4.2.2 晋升通道狭窄 |
| 4.3 各项制度存在的问题 |
| 4.3.1 监管制度有所缺失 |
| 4.3.2 考核制度流于形式 |
| 4.4 激励环境亟待优化 |
| 4.4.1 以人为本意识薄弱 |
| 4.4.2 传统守旧观念残余 |
| 第五章 国外基层公务员激励机制的经验借鉴 |
| 5.1 国外基层公务员激励机制的经验 |
| 5.1.1 美国基层公务员激励机制的经验 |
| 5.1.2 日本基层公务员激励机制的经验 |
| 5.1.3 新加坡基层公务员激励机制的经验 |
| 5.1.4 英国基层公务员激励机制的经验 |
| 5.2 国外基层公务员激励机制的经验借鉴 |
| 5.2.1 灵活较高的工资福利 |
| 5.2.2 流动合理的晋升制度 |
| 5.2.3 细致严密的考核制度 |
| 第六章 完善我国基层政府公务员激励机制的对策与建议 |
| 6.1 构建多元激励体系 |
| 6.1.1 加强物质激励力度 |
| 6.1.2 强调负激励的应用 |
| 6.2 优化各项制度 |
| 6.2.1 优化晋升制度 |
| 6.2.2 优化监管制度 |
| 6.2.3 优化考核制度 |
| 6.3 营造良好的激励环境 |
| 6.3.1 树立以人为本的用人观念 |
| 6.3.2 加强基层公务员素质教育 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 本文创新及不足 |
| 2 基本概念与理论基础 |
| 2.1 乡镇公务人员的概念界定 |
| 2.2 公务员激励与约束机制概述 |
| 2.3 公务员激励与约束机制的理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.3.2 赫尔伯格双因素理论 |
| 2.3.3 斯金纳的强化理论 |
| 3 乡镇公务人员激励与约束机制的现状及问题分析 |
| 3.1 石塘镇公务人员队伍现状 |
| 3.1.1 石塘镇公务人员总体情况 |
| 3.1.2 石塘镇公务人员队伍建设的现状 |
| 3.2 乡镇公务人员激励与约束机制的问卷调查-以石塘镇为例 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷结构 |
| 3.2.3 工作访谈 |
| 3.2.4 数据及结果分析 |
| 3.3 石塘镇公务人员激励与约束机制现状 |
| 3.3.1 激励机制现状 |
| 3.3.1.1 人事机构制度经历改革 |
| 3.3.1.2 绩效考核制度不断完善 |
| 3.3.1.3 公务人员薪酬存在现实差异 |
| 3.3.1.4 晋升培训力度相对较小 |
| 3.3.2 约束机制现状 |
| 4 乡镇公务人员激励与约束机制重要影响因素分析 |
| 4.1 激励机制影响因素分析 |
| 4.1.1 受新时代背景影响,激励内容及效果发生改变。 |
| 4.1.2 工作职能不明确,干部积极性受挫。 |
| 4.1.3 绩效制度不完善,谋事创业热情降低。 |
| 4.1.4 培养选拔机制不完善,干部成长发展相对缓慢。 |
| 4.2 约束机制影响因素分析 |
| 4.2.1 法制基础不断完善 |
| 4.2.2 监督体系不断加强 |
| 4.2.3 问责力度不断加大 |
| 4.3 激励与约束机制影响关系分析 |
| 4.3.1 正负激励失衡导致激励作用弱化。 |
| 4.3.2 激励与约束机制执行者的素质影响激励与约束效果 |
| 5 乡镇公务人员激励与约束机制优化 |
| 5.1 乡镇公务人员激励机制优化 |
| 5.1.1 健全绩效考核机制 |
| 5.1.2 健全福利待遇机制 |
| 5.1.3 健全培训交流机制 |
| 5.1.4 健全人才进出口管理机制 |
| 5.1.5 健全职务职级晋升机制 |
| 5.2 乡镇公务人员约束机制优化 |
| 5.2.1 健全行为约束机制 |
| 5.2.2 健全监督约束机制 |
| 5.2.3 健全行为反馈机制 |
| 6 研究结论及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（6）上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 关于公务员激励机制理论的国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究内容、方法和框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第四节 研究的创新点和难点 |
| 一、本文的创新点 |
| 二、本文的难点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 基本的概念 |
| 一、公务员的含义 |
| 二、税务系统基层公务员的界定 |
| 三、公务员激励机制的内涵 |
| 四、公务员激励的类型 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、行为改造型激励理论 |
| 四、综合型激励理论 |
| 第三章 宝山区税务局基层公务员激励机制现状和主要问题 |
| 第一节 宝山区税务局基本概况 |
| 一、职能及机构的设置情况 |
| 二、宝山区税务局人力资源现状 |
| 第二节 宝山区税务局激励机制问卷调查数据梳理及分析 |
| 一、数据来源和调查样本的基本情况 |
| 二、调查数据梳理及分析 |
| 第三节 宝山区税务局基层公务员激励机制存在的问题 |
| 一、晋升制度不足之处 |
| 二、薪酬制度方面存在的问题 |
| 三、考核制度方面存在的问题 |
| 四、奖惩制度方面存在的问题 |
| 五、培训制度方面存在的问题 |
| 第四章 国外基层公务员激励机制的启示 |
| 第一节 国外基层公务员的激励机制 |
| 一、美国公务员的激励机制 |
| 二、法国公务员的激励机制 |
| 三、澳大利亚公务员的激励机制 |
| 四、新加坡公务员的激励机制 |
| 第二节 国外基层公务员激励机制对我国的启示 |
| 第五章 宝山区税务局基层公务员激励机制优化原则和建议 |
| 第一节 激励机制优化原则 |
| 一、物质激励结合精神激励的原则 |
| 二、正向激励结合负向激励的原则 |
| 三、内在激励与外在激励相结合的原则 |
| 四、组织发展规划与个人成长目标相结合的原则 |
| 第二节 激励机制改善措施 |
| 一、创新晋升方式,拓宽晋升渠道 |
| 二、提升薪酬水平,合理拉开差距 |
| 三、完善绩效考核,不断优化改进 |
| 四、灵活培训方式,探索分类培训 |
| 五、培育税务文化,增强文化激励 |
| 参考文献 |
| 附录一 宝山区税务局激励机制研究调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（7）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）基于公平理论视角下的地方公务员激励机制研究 ——以德州市F部门为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 第3章 德州市F部门公务员激励机制现状 |
| 3.1 F部门公务员队伍现状 |
| 3.1.1 F部门概况 |
| 3.1.2 人员队伍情况 |
| 3.2 F部门公务员激励机制主要内容 |
| 3.2.1 具体做法 |
| 3.2.2 激励手段 |
| 3.2.3 取得成效 |
| 3. 3F部门公务员激励满意度调查分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 信度、效度分析 |
| 3.3.3 调查方法与对象 |
| 3.3.4 调查结果 |
| 3.3.5 访谈分析 |
| 3.3.6 结论及发现 |
| 第4章 德州市F部门公务员激励机制存在的问题及原因 |
| 4.1 德州市F部门公务员激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏公平的激励理念 |
| 4.1.2 激励制度不健全 |
| 4.1.3 激励手段过于单一 |
| 4.2 F部门公务员激励机制问题产生的原因 |
| 4.2.1 传统观念影响深远 |
| 4.2.2 考核机制不健全 |
| 4.2.3 有效激励的外部环境不够好 |
| 4.2.4 人员素质的原因 |
| 第5章 优化地方政府公务员激励机制的具体对策 |
| 5.1 转变激励理念 |
| 5.1.1 扭转传统的管理理念 |
| 5.1.2 树立公平的激励理念 |
| 5.1.3 坚持以人为本的理念 |
| 5.2 建立公平的激励机制 |
| 5.2.1 优化考核机制 |
| 5.2.2 完善薪酬机制 |
| 5.2.3 规范晋升机制 |
| 5.2.4 创新培训机制 |
| 5.3 丰富激励手段 |
| 5.3.1 物质激励和精神激励相结合 |
| 5.3.2 加强情感激励 |
| 5.3.3 构建个性化激励 |
| 5.4 营造公平的外部环境 |
| 5.4.1 完善行政环境 |
| 5.4.2 完善文化环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 基本概念与理论 |
| 2.1 基本概念与研究对象界定 |
| 2.1.1 激励机制 |
| 2.1.2 行政执法类公务员 |
| 2.1.3 垂直管理模式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 街头官僚理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.3 垂直管理行政执法机关公务员职业特征 |
| 2.3.1 风险性 |
| 2.3.2 执行性 |
| 2.3.3 强制性 |
| 2.3.4 执法独立性 |
| 2.3.5 管理封闭性 |
| 第3章 镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励的现状 |
| 3.1 研究范围 |
| 3.2 现状分析 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 晋升激励 |
| 3.2.3 教育培训激励 |
| 3.2.4 绩效考核激励 |
| 3.2.5 其他物质和非物质激励 |
| 第4章 镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 存在问题 |
| 4.1.1 薪酬激励作用发挥受限 |
| 4.1.2 晋升通道狭窄且透明度不高 |
| 4.1.3 交流培训实效性不足 |
| 4.1.4 绩效考核缺乏针对性和容错纠错设计 |
| 4.1.5 职业认同弱化,职业倦怠蔓延 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 职位细化分类欠缺 |
| 4.2.2 成长路径封闭单一 |
| 4.2.3 人性假设定位偏颇 |
| 第5章 国内外公务员激励机制成果和借鉴 |
| 5.1 国外先进经验 |
| 5.1.1 新加坡 |
| 5.1.2 日本 |
| 5.2 国内先进经验 |
| 5.3 国内外经验对本文的借鉴 |
| 5.3.1 加强公务员激励机制的法律保障 |
| 5.3.2 强化业绩考核作用的发挥 |
| 5.3.3 正激励与负激励并举 |
| 5.3.4 物质激励与非物质激励结合 |
| 5.3.5 健全公务员职业成长规划 |
| 第6章 优化镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制的对策 |
| 6.1 统筹落实各项职业保障,夯实保障性激励 |
| 6.2 扩大晋升平台,实施正负双向激励 |
| 6.3 编制公务员职业成长规划,落实牵引激励 |
| 6.4 细化职位分类,建立纠错容错制度,优化考核激励 |
| 6.5 开展机关文化建设,增强内生驱动激励 |
| 6.6 强化法治保障,保护公务员队伍合法权益 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、试论国家公务员的激励机制（论文参考文献）
- [1]基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究[D]. 王雨亭. 青海师范大学, 2021(02)
- [2]库伦旗税务系统公务员激励机制研究[D]. 徐昕. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [3]基于ERG理论的乌兰察布市税务系统基层公务员激励机制研究[D]. 范宁. 内蒙古大学, 2020(01)
- [4]基层政府公务员激励机制研究 ——以y市人力资源和社会保障局为例[D]. 张恒瑜. 山西财经大学, 2020(04)
- [5]乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例[D]. 陈敏. 江西农业大学, 2020(07)
- [6]上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例[D]. 戴友庆. 上海财经大学, 2020(07)
- [7]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [8]基于公平理论视角下的地方公务员激励机制研究 ——以德州市F部门为例[D]. 宋文娟. 陕西师范大学, 2019(02)
- [9]镇江市垂直管理行政执法机关公务员激励机制研究[D]. 徐娜. 江苏科技大学, 2019(03)
- [10]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)