论知识型组织的管理创新

一、谈知识型组织的管理创新（论文文献综述）

曲嘉瑄^[1]（2021）在《CY公司人才流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理

寇海燕^[2]（2020）在《五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究》文中提出当前,市场经济飞速发展,知识对于企业的发展发挥着越来越重要的作用,企业要想能够稳定健康地发展,必须重视知识型员工的作用。而由于当今企业中有关生产和管理的知识更新迭代速率较快,使得处在职业生涯初期阶段的知识型员工将逐渐取代之前老员工的地位,成为企业的主力军,处在职业生涯初期的知识型员工在很大程度上影响着企业的发展方向和发展质量。然而现实情况却表明,职业生涯初期的知识型员工对当前激励的满意程度却不是很高。因此,如何更好地优化现有激励措施,有效激励职业生涯初期知识型员工发挥其创造性和自主性已经成为企业管理者需要解决的重要问题,基于这一背景,本文对五征集团职业生涯初期员工激励进行研究。通过对五征集团职业生涯初期知识型员工激励满意度的问卷调查发现,该公司在物质激励和非物质激励方面都存在着不同程度的问题。其中,物质层面的问题主要有:管理者对激励系统性认知和激励方式的操作存在不足;非物质激励层面问题主要有忽视企业文化的影响和知识型员工的潜能开发,以及激励措施的实施效果不佳等。针对调查结果,从管理者对激励的系统性认识与操作方式、企业文化环境、知识型员工的潜能开发等方面深入剖析了员工五征集团激励问题的主要原因。在此基础上,结合五征集团职业生涯初期知识型员工激励的实际情况以,着重从福利激励、奖金与津贴补助激励、非物质策略等方面进行了优化与改进。研究发现,作为公司最核心的竞争力,职业生涯初期的知识型员工对于公司能否实现可持续发展目标至关重要;科学合理的物质激励与非物质激励结合对职业生涯初期知识型员工的激励非常重要;由于导致职业生涯初期知识型员工激励存在问题的原因是多方面的,因而对职业生涯初期知识型员工激励的优化与改进需要综合考虑物质激励与非物质激励。

孙景祺^[3]（2020）在《QXJG集团知识型员工绩效改进研究》文中认为QXJG集团是东北部地区的一家老牌建筑企业,经过多年来的发展,企业不断转型升级,其管理逐步走向规范化、精细化,但是随着建筑行业竞争加剧,高学历的人员招聘难,高层次人员流失严重的问题已经凸显。结合建筑行业的发展现状来看,知识型员工在企业发展过程中所起到作用愈发明显。随着集团大量的引进知识型员工,企业在绩效管理上还显得相对滞后,不能很好的配合组织的人才引进和发展的需要。为此,QXJG集团希望通过绩效改进的方式来促进企业的正常运转,提高知识型员工的工作积极性,提升知识型员工对集团的满意度,从而全面促进组织目标的达成。研究第一部分绪论,主要包括研究背景与意义,国内外研究现状、研究内容与方法。第二部分相关理论概述,对知识型员工、绩效改进理论进行梳理。第三部分为QXJG集团知识型员工绩效现状,从公司的组织构架、人员层级入手,开展员工绩效改进满意度调查,分析企业知识型员工的绩效现状。第四部分为QXJG集团知识型员工绩效问题,分别从系统规划、绩效改进的意识、绩效标准以及管理者的胜任力方面开展论述。第五部分为QXJG集团知识型员工绩效改进策略,有针对性地解决企业知识型员工绩效存在的问题,通过建立健全绩效管理体系、增强绩效改进意识、明确绩效标准以及提高绩效管理者的从业能力来促进企业的绩效改进。第六部分为QXJG集团知识型员工绩效改进保障措施,分别从完善制度、组织保障、机制保障、能力提升四个方面提出保障。最后为结论与展望。研究基于提出问题、分析问题以及解决问题的思路对目标企业在绩效改进方面提出具体地解决对策,在研究的实施过程中发现,当前QXJG集团知识型员工绩效问题主要存在以下几个方面:第一,缺乏系统规划与管理,绩效改进方案没有行程成闭环,绩效考核权限过于集中。第二,绩效改进意识淡薄,知识型员工对绩效改进工作不配合,管理者对绩效改进理解有误。第三,绩效考核体系失真,绩效改进方案缺乏可衡量性,绩效考核平均主义严重。第四,绩效改进管理者缺乏胜任能力,管理者缺乏战略目标,管理者工作能力不足。研究建议,第一,建立健全绩效管理体系,设计环环相扣的绩效方案,逐步开绩效考核权限。第二,增强绩效改进意识,强加对知识型员工绩效改进的培训,树立管理者正确绩效改进理念。第三,明确绩效指标,不断量化绩效指标,坚持打破绩效考核平均主义。第四,增强绩效管理者的从业能力,提高管理者的大局观,管理者深入一线充分做好调研工作。

杨锐琦^[4]（2019）在《L公司的知识型员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理二十一世纪又被称为以知识为核心的经济时代。随着科学技术的发展,企业的核心竞争要素也随之发生变化,无论是经济的增长,还是生产力的提高,都是以知识为基础促进的。而作为掌握、创造新知识的知识型员工,在企业中的作用也更加突出,并日益成为推进企业发展的中坚力量。同时,我们还需要看到,因为知识型员工的特殊性,有效激励知识型员工是有难度的,对他们的激励方式不能完全等同于普通劳动者,这给企业在人力资源管理方面带来了新的更大挑战,也成为现代科技创新型企业管理的一项新的课题。L公司是位于西部内陆城市的一家科技型中小企业,发展势头良好,但在知识型员工的管理上,没有行之有效的方法和制度,尚未形成完整的知识型员工激励运行机制。因此,如何优化该公司知识型员工激励机制是当前迫切需要解决的突出问题。本文以知识型员工的特点为切入点,围绕该公司现行激励机制存在的痛点、难点、堵点和知识型员工对激励机制的需求点、期盼点,深入开展调查研究分析,着力提出适用于L公司知识型员工的激励机制新方案。本文结合国内外相关文献资料,通过对知识型员工特点、员工激励等相关理论的梳理,为文章的研究提供了理论支撑,运用调查问卷和深度访谈对L公司知识型员工的潜在需求和现有机制的效果进行了深入的定性和定量分析研究,重点查找L公司在对知识型员工的现行激励措施中存在的主要问题,并依据有关理论知识进行原因分析。为消除这些问题对公司发展造成的负面影响,充分用好用活知识型员工,充分调动其工作热情、积极性和创造力,本文针对原因制定点对点的激励对策,从完善薪酬体系、体现个人价值、健全考核机制等多个方面提出激励机制的优化方案,以提升公司整体竞争力。同时,本文的研究对探索西部内陆城市科技型中小企业知识型员工激励机制起到了一定借鉴作用,从而助推企业实现科学发展、加快发展、跨越发展。

金绍^[5]（2019）在《老挝外籍劳工工作满意度的影响因素及对策研究》文中进行了进一步梳理近几年,伴随“革新开放”政策的发展与繁荣,其国内经济开放程度有所提高,各行各业欣欣向荣。但老挝一直以来以农业为主,国内工业基础相对薄弱,所以老挝国内劳动力极其短缺,特别是技术、科技型人才。相应地随着制造业向东南亚转移、外国企业向老挝迁移,使得大量外籍劳动力流入老挝国内,所以外籍劳工成为老挝企业发展中越来越不可忽视的力量。本文通过对以往的文献进行研究,对老挝的外籍劳工进行界定,对老挝外籍劳工的构成现状及增长趋势做了整理和总结,发现老挝2018年有近8万名外籍劳工,同比增长44.44%,他们主要分布在万象、沙湾拿吉省、华潘省、占巴塞省、甘蒙省这五个省或直辖市。其中,聚集在老挝首都万象的外籍劳工人数最多,达到近2.6万人。且目前外籍劳工主要集中在建筑、翻译、服装、服务这四大行业,主要来自于中国、越南、泰国这三个国家。本文选取来自首都万象、沙湾拿吉省、沙湾—色怒经济特区与华潘省这4个具有外籍劳工代表性的城市的外籍劳工作为问卷调查的对象,发现其对现有工作持一般满意态度。进而在JDI量表基础上,从工作条件、工作内容、人际环境、薪酬、福利、公司现状、个人发展及个人实现这八个维度考察老挝外籍劳工工作满意度的影响因素,并希望为之后其所存在的具体问题、原因探究与提出对策建议做铺垫。本研究在360份有效问卷调查的基础上（实际发放400份）,通过SPSS 22.0对调研数据进行相关性、回归和方差分析,发现老挝外籍劳工工作满意度影响因素中,薪酬、个人发展、福利和个人实现对其正向影响作用最大。还选取108名外籍劳工进行访谈调查,发现目前老挝外籍劳工工作满意度不高的原因在于以下几个方面:薪酬水平较低;福利水平不高;工作时间长、劳动强度大;设备更新缓慢、办公现代化不足;与上司的沟通不畅;个人发展与个人实现的欠缺;企业文化建设不足。本研究在此基础上,提出以下对策建议:科学制定薪酬待遇;提高员工福利;合理安排工作内容;提升办公设备现代化水平,改善办公条件;完善沟通机制;帮助员工制定职业生涯发展规划;加强企业文化建设。希望以此帮助老挝企业有效管理外籍劳工,帮助其适应社会市场的竞争,实现企业和员工的共赢。

万大钊^[6]（2019）在《个案工作在80后知识型员工激励中的应用研究 ——以生态系统理论为视角》文中提出随着时代的进步与经济的发展,80后知识型员工逐渐成为企业发展的核心力量与中流砥柱,伴随着改革开放成长的他们,具有较好的教育环境与成长环境,他们身上既有着新生代人的自信,又有着改革开放时期独有的自由、不服输的性格特征,具体在工作中的表现为需要高度的自由、自我价值的实现、更多的获得感等等。但也正因为这种独有的特征,使得在现代企业管理中管理者往往无法把握80后知识型员工的思维、行为、价值观等,这也导致管理者无法理解80后知识型员工所承受的压力,进而无法针对性的进行激励,从而导致一些如中兴高管跳楼自杀等严重事件的发生。综上所述,本文将以80后知识型员工为对象,进而寻找其激励因素及开展具体实务分析研究。国内外学者对80后知识型激励研究,在理论上,已有对80后知识型员工激励的研究,多是从管理学角度来看待知识型员工激励问题,把员工当做是生产过程中的单独个体人,而没有看做是在社会系统、社会结构的与周围有联系的社会人。在实务上,80后知识型员工受教育水平高,具有高价值追求的特征与更加自由自主的个性,而原有的激励只看重员工的物质层面,只进行简单的物质激励或灌输心灵鸡汤等,导致激励效果差。综上所述,传统的知识型员工激励手段不能满足现代80后知识型员工激励的需要,这需要企业社会工作的介入。企业社会工作是一门专业性的针对企业员工的帮扶专业,有着人性化、个性化、专业化等独有专业优势,独特且专业的理论与实务技巧能够对80后知识型员工进行有效激励,帮助其恢复正常生活、工作状态,最终促进企业发展。笔者在陕西西安市某企业进行实务学习的过程中,发现案主张先生存在工作消极、与家人沟通出现障碍等问题,已影响到正常的生活与工作。与案主所在企业沟通后,对案主进行社会工作介入。通过对案主及生活环境的调查研究,发现案主存在内心焦虑不自信、与周围群体和企业沟通不畅的现象,这也是引发案主问题出现的原因,笔者由此认为案主的生态系统出现了一些问题。以此为依据,在本研究中笔者决定以生态系统理论为指导,对其微观、中观和宏观三个系统层面进行干预,进行个案工作介入,在激励案主的同时使其恢复原本的生活与工作状态。在完成上述个案工作介入活动之后,笔者又针对案主后续的工作情况与生活状态进行了相应的结果追踪。在社会工作介入实务中,发现个案工作的人性化服务理念、专业化服务方式及多样化服务内容在对80后知识型员工激励这一问题的运用中存在明显的优势。在本研究中,案主内心的焦虑及精神上的压力得到缓解,与家人和同事之间的关系得到恢复且更加亲密,工作的积极性及效率得到明显提高。但同时也存在一些不足之处,由于笔者自身阅历不够,导致在服务过程中存在一些价值涉入、运用的实务技巧有限等问题,会在案主进行决策时产生影响,一定程度上会压抑案主本身想法。

唐福坤^[7]（2019）在《蚌埠联通渠道经理绩效考核方案优化研究》文中认为随着中国通信市场进入了4G竞争时代,电信市场的竞争愈发激烈,从网络规模、业务种类、运营模式、用户规模、品牌竞争到现在的渠道资源竞争,渠道已经成为通信企业不能忽视的资源和竞争成功因素。作为渠道类别中特别重要的社会渠道,其直接管理者渠道经理,承担着公司大部分的发展和收入任务指标。蚌埠联通是安徽联通的16家分公司之一,也是最早成立的三家分公司之一,分别为合肥联通、芜湖联通、蚌埠联通。近年来,为了提升销售业绩和扩大市场份额,公司不断调整组织架构和营销模式,并依据“提升效益、激发活力”的要求,实施网格化的划小承包经营模式。划小承包使公司的生产活动更接近市场并靠近用户。对于营服内的渠道经理,公司匹配了以收入和用户发展完成率等为主要指标的绩效考核,对于激励一线基层员工和提高公司业绩有一定促进作用。但随着市场竞争的加剧、工作强度的加大、市场份额增长的缓慢,渠道经理出现了工作积极性降低、工作满意度变差,甚至出现部分员工离职和更换工作岗位的现象。本文在参考大量绩效考核文献的基础上,采用问卷调查法和实证研究法,分析了蚌埠联通渠道经理绩效考核现状和存在的问题。同时结合绩效考核的相关理论,查找存在问题的原因,并提出合理的优化设计方案。整体思路为:首先,针对蚌埠联通渠道经理绩效考核开展的现状和蚌埠联通的实际现状,确定采用基于关键绩效指标为核心的优化设计方案;其次,结合蚌埠联通的战略目标,渠道经理岗位职责和工作内容,对渠道经理考核的关键绩效指标进行确定,并对指标权重进行设计,优化现有的绩效考核体系;最后,采取大量保障措施,确保优化后的绩效考核方案顺利执行。同时,本文的研究对象在通信运营商销售管理型员工里具有一定的代表性,因而优化设计的方案对相关企业具有有一定的借鉴作用。

徐瑞娟^[8]（2018）在《90后核心员工代际管理问题研究 ——基于高新科技行业》文中提出21世纪是人才的竞争,企业的创新与发展离不开高素质的员工,90后核心员工作为一个新的群体正在企业的经营管理中起到了日趋重要的作用,所以他们对企业的满意度在一定程度上也反映企业的竞争力。但是传统的员工代际管理方式对新群体已经不完全适用。所以关于90后核心员工的有效代际管理问题显得十分的重要而且迫切。同时90后员工的特质作为一种具备90后群体特质的因素影响了员工的代际管理问题的研究。本文以90后核心员工群体为研究对象,以90后员工特质和员工代际管理为视角,来探讨基于90后员工特质的90后核心员工的代际管理问题。论文首先从前人的员工代际管理相关理论为基础,结合90后核心员工的特性,提炼出四个影响90后核心员工的代际管理的因素,分别为:组织认同感、激励因素、工作主动性和工作环境,再以此为角度构建了基于90后群体特质的90后核心员工代际管理模型。之后参考了国内外的相关量表等,设计出一款具有较高信度和效度的、基于90后特质的90后核心员工代际管理问题研究的问卷,并采用SPSS19.0软件做调查数据分析、检验和验证模型。本文研究结论为:上述四个维度的因素对基于90后特质的90后核心员工代际管理问题研究存在明显正相关。在本文最后,根据实证研究的结论,就基于90后群体特质的90后核心员工代际管理提出一系列意见和建议,并对当前研究的局限性做了分析、对将来研究方向做了简单阐述。

张飞^[9]（2018）在《激励因素对知识员工工作投入的影响研究 ——以A公司为例》文中研究表明一方面,在学术研究领域,随着积极心理学研究的深入,工作投入成为工作倦怠之后新的研究热点,已有的大量研究表明工作投入对工作绩效具有正向的影响作用,但是对于影响工作投入的前因变量的研究不多;另一方面,在企业实践层面,随着知识经济时代的到来,知识员工越发被视为公司的关键成功因素,知识员工的工作投入是公司赢得竞争优势的重要支点,但知识员工的工作投入不足是全球范围内公司正在面临的普遍性问题,所以,准确识别各种激励因素对知识员工工作投入的影响程度并以此设计长效激励机制来提升知识员工的工作投入已成为当前学术界和企业界人力资源管理者的共同挑战。基于以上情况,本文以A公司为样本,以激励因素对知识员工工作投入的影响作为研究主题,综合采用理论研究、实证研究和案例分析等研究方法,对影响知识员工工作投入的激励因素进行深入分析,并据此在A公司的文化背景下构建一个更加科学合理的激励体系,为A公司激励机制的优化和知识员工工作投入的改善提供有益参考。本文在结构安排上,首先对A公司相关激励因素对知识员工工作投入的影响进行了探索性研究并提出研究假设和理论模型,随后设计调查问卷并进行实证研究,最终根据研究成果对A公司知识员工激励机制提出了相关优化建议。本研究得到了以下结论:激励因素对知识员工工作投入具有正向的影响作用,具体而言:激励因素的三个细分维度（环境因素、个人因素和工作因素）皆对知识员工工作投入的活力维度具有正向的影响作用;个人因素维度对知识员工工作投入的奉献维度具有正向的影响作用;工作因素维度对知识员工工作投入的专注维度具有正向的影响作用。本研究的主要贡献包括构建了一个系统的知识员工工作投入激励模型,揭示了激励因素各细分维度对知识员工工作投入的影响程度,并设计了一套长效激励机制,为持续提升知识员工工作投入提供了借鉴意义。

卜濯哲^[10]（2018）在《W公司知识型员工激励机制研究》文中研究说明在竞争日益充分的电信设备销售市场环境中,W公司作为一家民营企业在激烈的市场竞争环境下要想实现生存与发展,必须依靠知识型员工的贡献。建立有效的知识型员工激励机制是W公司人力资源管理的重要职责。本文以w公司为研究对象,具体探讨知识型员工的激励机制问题。W公司知识型员工的激励内容主要包括:薪酬福利激励,岗位与职业规划激励,职业培训激励,文化激励。通过问卷调查可知知识型员工对w公司绩效管理制度的平均满意度为3.412分,处于一般满意到基本满意之间。其次,W公司知识型员工激励机制存在的问题包括:薪酬福利与岗位付出不相匹配,精神激励难以满足知识型员工的需求,绩效考核与激励的配套使用体系不完善,职业发展激励体系不完善。W公司知识型员工激励机制问题产生的原因包括:公司对知识型员工激励管理的思想认识存在不足,缺乏完善的薪酬福利建立制度,精神激励的内容设计与评价制度不完善,绩效考核激励管理制度不完善,尚未建立起完善的职业发展机制。再次,促进W公司知识型员工人力资源管理激励机制优化的对策包括:完善知识型员工的薪酬福利激励机制,强化对知识型员工的精神激励,完善绩效考核制度依据考核进行激励,完善知识型员工职业发展激励体系。最后,对全文的研究进行了总结概述。

二、谈知识型组织的管理创新（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、谈知识型组织的管理创新（论文提纲范文）

（2）五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究（论文提纲范文）

（3）QXJG集团知识型员工绩效改进研究（论文提纲范文）

（4）L公司的知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）

（5）老挝外籍劳工工作满意度的影响因素及对策研究（论文提纲范文）

（6）个案工作在80后知识型员工激励中的应用研究 ——以生态系统理论为视角（论文提纲范文）

（7）蚌埠联通渠道经理绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）

（8）90后核心员工代际管理问题研究 ——基于高新科技行业（论文提纲范文）

（9）激励因素对知识员工工作投入的影响研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）

（10）W公司知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）

四、谈知识型组织的管理创新（论文参考文献）

• [1]CY公司人才流失问题及对策研究[D]. 曲嘉瑄. 哈尔滨工业大学, 2021
• [2]五征集团职业生涯初期知识型员工激励研究[D]. 寇海燕. 山东科技大学, 2020(05)
• [3]QXJG集团知识型员工绩效改进研究[D]. 孙景祺. 西南大学, 2020(05)
• [4]L公司的知识型员工激励机制研究[D]. 杨锐琦. 西南科技大学, 2019(12)
• [5]老挝外籍劳工工作满意度的影响因素及对策研究[D]. 金绍. 广西大学, 2019(01)
• [6]个案工作在80后知识型员工激励中的应用研究 ——以生态系统理论为视角[D]. 万大钊. 中南财经政法大学, 2019(09)
• [7]蚌埠联通渠道经理绩效考核方案优化研究[D]. 唐福坤. 安徽财经大学, 2019(02)
• [8]90后核心员工代际管理问题研究 ——基于高新科技行业[D]. 徐瑞娟. 华东师范大学, 2018(02)
• [9]激励因素对知识员工工作投入的影响研究 ——以A公司为例[D]. 张飞. 电子科技大学, 2018(04)
• [10]W公司知识型员工激励机制研究[D]. 卜濯哲. 南京理工大学, 2018(04)

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