一、公开选拔副厅级领导干部——江苏如何“考厅长”（论文文献综述）
吴四锋[1]（2017）在《党政领导干部选拔任用机制的完善对策研究 ——以A地区为例》文中指出党的十八大以来,随着经济社会快速发展和对外开放的不断扩大,特别是云南省明确了建设开放富裕文明幸福新云南、与全国同步全面建成小康社会和谱写好中国梦云南篇章的宏观战略目标后,迫切需要建设一支执行力强、创新力强、感召力强的领导班子,打造一支有信念、有思路、有激情、有办法的“云岭铁军”。情势迫在眉睫,但近几年来查处的党政领导干部越来越多,违法乱纪行为越来越惊心,严重影响了党群干群关系、新时期党和政府的形象、政治生态的净化和经济社会的快速发展。因此,加大对健全完善党政领导干部选拔任用机制的研究显得尤为重要。本文运用实地调研与理论研究、数据分析与案例印证等相结合的方法,以云南省A地区为例,分析干部队伍年龄结构、专业结构、民族结构、基层主官任职经历结构、选拔任用方式结构,总结了干部队伍基数庞大难消化、干部队伍年龄总体偏大、助推经济发展型干部人才不足、干部成长途径不畅等不足,查找了思想认识不高、体制机制不畅通、储量偏少、能力素质稍低等主要问题及原因,并在此基础上借鉴国内外成功经验,提出明确干部选拔任用的指导思想、科学制定干部选拔任用的标准和程序、加大培养后备干部资源的力度、严格施行干部选拔考核监督规则、深入整治选人用人的不正之风、完善干部交流制度等六个方面的对策建议。
索凯峰[2]（2016）在《我国大学校长选拔任用制度创新研究 ——基于委托代理的视角》文中认为随着中国高等教育改革日益深化,推行大学校长选拔任用制度改革已成为必然趋势。因为它是构建中国特色现代大学制度的重要组成部分。人们曾一面倒地质疑和批判大学校长“行政化色彩”浓厚的弊端。那么,大学校长应该采取何种方式产生、如何任用呢?迄今在理论上仍没有明显突破。如何诠释现有选拔任用体制的运作机理和困境,揭示造成选拔任用制度缺陷背后的深层原因,显得十分迫切和必要。委托代理理论为大学校长选拔任用制度改革提供了一个重要视角或理论支撑。它被用于分析大学校长选拔任用中的委托代理关系,揭示委托代理双方的目标函数和动机；剖析产生道德风险、逆向选择、应声虫现象等机会主义行为的深层次根源。从委托代理理论来看,大学校长选拔任用的本质就是委托人如何科学选任最优代理人的过程。审视当代中国大学校长选拔任用制度,可以发现,我国大学校长选拔任用中的委托代理关系是一个复杂的、多层级的、循环的委托代理链。其特征表现为：委托人层级复杂化、定位模糊化、代理人行为短期化、契约关系非市场化、代理成本难量化。美国、英国、德国、日本和台湾地区的大学校长遴选委托代理关系表明,大学治理结构与委托代理关系密切相关：大学自治程度越高,委托代理层级便越少,委托代理链就越短；越强调大学自治的国家,初始委托人的权力便越大,参与大学校长遴选程度就越深。西方发达国家和台湾地区大学校长遴选经验,对我国大学校长选拔任用改革具有重要的借鉴和启发意义。此外,论文通过调查我国公办普通本科院校校长任职情况,初步建立了中国大学校长数据库,这对形成我国大学校长代理人市场具有方向性作用,也提供了现实路径。大学校长选拔任用制度改革核心问题在于,如何消解委托代理问题以及如何实行有效监督与激励。在借鉴国际经验的基础上,立足中国现实,把握大学组织特性,构建了“多主体—双层级”委托代理关系,初步设计了中国大学校长选拔任用制度的“公开招聘,学术委员会提名,遴选委员会筛选,教职工民主推选,政府审批任命”流程。当然,这有赖于政府新的制度供给,有赖于大学治理的实质变革。可以预见,这种变革必将会遭遇改革动力不足、配套改革不完备、民主参与意识薄弱和相关法律滞后缺失等诸多困境。因此,必须重构政府、社会和大学的关系：让政府由大学的主办者和管理者转变为大学的监督者与服务者,由直接的微观行政管理转变为间接的宏观调控管理；由“全能政府”变为“有限政府”。质言之,就是让其他利益相关者,真正回归到应有的利益相关者角色。
赵浩然[3]（2016）在《TQ区基层领导干部工作实绩考核评价研究》文中研究说明近年来,随着我国全面建成小康社会进程的加快,基层领导干部作为肩负一个地区组织联系群众和发展建设重任的中坚力量,社会公众对其的期望和要求越来越高。如何选准用好基层领导干部,已经成为包括基层和上级党委政府以及组织人事部门在内研究的重大课题之一。而作为选拔任用的基础和依据,如何通过有效的方式考实考准领导干部的工作实绩的重要意义也就越来越凸显出来。TQ区作为当地省会城市的老城区之一,正处在全面适应经济发展新常态、加快转型发展的重要战略机遇期,切实把握住这一重要机遇,将会为TQ区率先全面建成小康社会打下坚实的基础,但也恰恰需要一大批优秀的基层领导干部充分发挥中流砥柱的作用。基于此,本文立足于TQ区在这方面工作的实践,进行深入研究,并通过访谈、问卷等形式试图发现其中存在的不足之处,综合各方面意见建议,提出切实可行的改进措施,力争为TQ区考实考准基层领导干部工作实绩提供一定的帮助和借鉴,也为选拔任用经得起检验的好干部奠定良好的基础,从而推进全区经济社会又好又快发展。
罗冠雄[4]（2015）在《酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系研究》文中研究说明县级地方党委、政府和党政领导干部在我国政权结构、干部职级中处于承上启下的关键层级,其政治地位、职责任务的特殊性,决定了县级地方党政领导干部在改革、发展、稳定的第一线负有重要的领导责任。健全完善县级地方党政领导干部考核评价机制,以考核的“风向标”、“指挥棒”作用,来引导县级地方党政领导干部牢固树立科学的发展观、政绩观,不断提高执政能力、切实推动县域经济社会科学发展,对于落实党中央提出的建设高素质执政骨干队伍,协调推进“四个全面”战略布局,具有十分重要的现实意义。本论文通过对古今中外领导干部政绩考核典型做法的理论研究和实践分析,对西方发达国家公务员考核工作进行了认真总结,对我国党政领导干部政绩考核工作的历史沿革、时代特色进行了深入分析,对系统理论、决策理论、激励理论、绩效管理理论等领导干部政绩考核评价的理论来源、理论依据进行深入研究,提出了研究的重点和难点为酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系的创新和完善。在研究的方法上,重点采取调查研究、案例分析、实验归纳、科学论证等方法,对酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系的现状从考核评价组织、考核评价内容、考核评价程序方法、考核评价结果运用等方面进行了剖析;对考核评价主体、内容、标准、方法、过程、结果运用等重要环节存在的问题进行了原因分析;对试点试验改革情况从设计、实施、效果分析等方面进行了系统总结,由此明确提出了酒泉市县市区党政领导干部考核评价体系独到的完善策略。即:考核评价主体民主化;考核评价内容定量化;考核评价标准具体化;考核评价方法多样化;考核评价过程规范化;考核评价结果实用化。本论文中涉及的诸多具体措施、改进策略在酒泉市所辖的肃州区、金塔县进行了多年的试点试验和完善,部分成熟做法已在全市一区两市四县党政领导干部年度考核中进行了推广应用,取得了比较满意的效果,具有较强的实际操作性和推广价值,适宜在更大范围内推广应用。
赵玉珍[5]（2012）在《广东省人民政府办公厅公务员培训机制研究 ——基于耗散结构理论视角》文中认为当今世界的竞争，不仅是经济的竞争，而且是政府效能和政府管理水平的竞争。从某种意义上说，公务员的管理能力决定着政府的管理能力，公务员的管理水平决定着政府的管理水平。广东省人民政府办公厅机关中，人员素质参差不齐，部分公务员素质偏低，一定程度上影响了机关高效运转。而目前结合办公厅工作和时代发展需要开展的促进公务员素质能力匹配提升的公务培训机制建设，与新形势新任务的要求存在着差距。提高公务员的素质能力，加强公务员培训机制建设势在必行。本文从耗散结构理论视角，采用跨学科交叉研究以及文献研究法、问卷调查法等研究方法，探索了耗散结构理论在政府部门公务员培训机制建设中的应用。通过分析广东省人民政府办公厅公务员培训机制的现状、存在问题及原因，在分析国内外公务员培训机制的异同点的基础上，提出对广东省人民政府办公厅公务员培训机制的借鉴和启示作用，依据耗散结构理论，从拓宽眼界视野、树立充分开放的科学培训新理念；完善基础管理、保持培训对象非平衡活力；探索多元灵活教学管理机制、促进非线性知识思维形成；致力长效机制建设、推动队伍素质巨涨落升级等四个方面推动公务员培训逐步走向科学化，以完善广东省人民政府办公厅公务员培训机制，使广东省人民政府办公厅公务员的整体素质得到全面提升。
史晓玮[6]（2012）在《干部公选中的人岗相适研究》文中研究表明干部公选制度在我国得到了持久稳定的发展，同时也取得了较大的成就，但是在人岗相适领域仍然存在着诸多问题与不足。引入职位分析与测评要素体系，建立制度化、科学化的干部任用人岗相适工作机制，实现干部公选中的人岗相适成为选拔干部必须正视和破解的问题。当前，国内外关于干部公选制度和人职匹配理论的研究成果颇丰，但是干部公选中人岗相适方面的权威着作则寥寥无几。本文研究从国情出发，通过学习相关理论，总结实践经验，运用政治学、领导科学、行政管理学、人力资源管理等相关理论对干部公选进行人岗相适研究，以此建立制度化、科学化的干部公选制度，为政府部门选拔适岗的干部从事行政工作提供理论基础及可行方案，以期将最强的干部配备到最关键的职位和最需要的地方去。本文阐述了干部公选中人岗相适研究的相关概念与理论分析，梳理了干部公选中人岗相适的演变历程并总结当前干部公选活动中的实践创新，结合当前干部公选活动重点论述了在干部公选中人岗相适存在的问题，并阐释造成这些问题的原因以及当前所面临的困境，在此基础上提出了实现干部公选中人岗相适的对策，认为当前公开选拔党政领导干部工作中必须在做好职位分析以及建立科学的测评要素体系的基础上，进一步完善干部公选考试制度并以健全的干部公选配套制度为保障，运用科学方法进行量化测评，将优秀的干部选任到合适的领导岗位，为此提供的一系列详细措施，希望能够在实践中加以运用，为干部公选实现“多种选优”、“优中选适”提供行为保障。
陈家彬[7]（2012）在《营销理念在干部竞选中的运用》文中进行了进一步梳理干部竞选上岗是党和国家干部制度的重要改革方向。竞选是干部竞争上岗的关键环节之一。竞选活动与市场营销活动具有很强的相似性。因此,在竞选中,正确运用市场营销的理念和策略,对于竞选者获取竞选优势并最终达到竞选成功的目标具有实质性的意义。本文分析了干部竞选上岗的改革方向、干部竞选与市场营销的相似性,阐述了在竞选过程中市场营销策略的运用。
沈广和[8]（2011）在《扁平化：当代中国政府过度分化的有效整合》文中研究说明政府管理领域的扁平化不仅是一种时尚,还是一个大的发展趋势。在全球化、城市化、信息化的时代里,随科层制垂垂暮暮并日益衰退,扁平化作为一种新型的组织结构,取得了更坚实的成长基础和机遇。政府扁平化反映企业扁平化理论在公共组织领域的应用过程,涉及政府内部纵向关系、横向关系以及与外部关系的重大调整,并形成新的政府组织形态,是一个很有现实意义的研究课题。但因扁平化理论简单易懂、应用方便、效果立竿见影,多有人推行其实践,而鲜有人对其深入研究,造成理论落后于实践的状况。为了更好的指导政府扁平化的实践,提高政府效率、发挥政府功能、增强政府合法性,有必要对这一领域进行深入细致的研究。事实上,任何领域的组织变革都起因于组织与环境是否匹配,也就是说,当组织不适应环境需求时,为获得持续生存和发展的机会,组织变革必须开启。这时候,组织变革是为了获取新的功能,以满足环境需求,从而获取组织生存发展所必须的资源。由于特定的功能必然需要特定的结构,而特定的结构也必然具有特定的功能,所以组织结构的变革决定组织能否获取预期的功能。然而,结构变革并非想象中那么简单,新结构对旧结构的取代要经历复杂的过程。因为旧结构一经形成,就会同化和吸纳周边各种因素,形成庞大而固化的结构体系,单纯从结构形态上推进变革,而不改变旧结构体系中的核心运行机制,所起到的变革效果很容易被旧结构体系吸纳,这大概是许多组织结构变革失败的根本原因。因此,组织结构的变革必定是权变、系统、全面的变革,以结构变革为核心获取组织效能,以组织战略为指引获取组织方向,以支持体系为支撑获取组织资源,同时三大因素的协同获取战略执行力、资源储备量以及组织能力,这将大大提升组织变革的成功率与有效性。在把上述组织结构变革逻辑具体应用于政府扁平化的过程中,首先需要重新认识政府扁平化这一变革工具。扁平化舶来于西方企业管理领域,只有拨开其形式化的面纱,才能探查它的本质。在与科层制的对比中发现,它既继承了科层制的工具理性,以发挥组织效能为旨归,又浸染了后现代管理的价值理性,以民主参与为导向,是对科层制的扬弃和发展。同时,其在政府部门的应用,必然要和公共部门的特征紧密结合,具备公共性是政府扁平化区别于企业扁平化的特质。此外,利用扁平化实施政府变革是一个动态的过程,分化和整合的框架基本概括了政府扁平化的目标,政府无非是通过扁平化达到组织分化与整合的平衡,其中“3S（Strategy;Structure;Support）”战略性组织变革的方法有助于达到这一理想状态。当前我国政府扁平化所要解决的问题是政府与环境的不匹配,结构与功能的脱节,表现为政府过度分化。虽然政府内部横向职能分化、纵向权力分化,以及政府外部的功能分化,都体现了政府随环境变迁而发展必然性,但是必然的分化并不总是呈现出满足人们需要的优良性,反而走向事物变化的反面——过度分化。呈现出政府分化失度、分化割离和分化不清的状态,这直接导致政府的功能困境。一方面导致政府规模膨胀,公务员数量、行政支出和机构数量的激增；另一方面导致政府自我管理的功能困境,效率低下、缺乏协调、部门冲突和寻租分肥；再一方面导致政府治理外部环境的功能困境,无论是在经济发展,还是社会治理上,都表现出分化的不虞效应。作为随环境变迁和政府发展而伴生的过度分化,折射出政府与环境匹配度的锐减。然而,政府扁平化作为解决这一问题的变革工具,必须在分析过度分化的根源中寻求其被选择的合理性。改革开放后,政府以推动经济增长为获得合法性的手段,从满足人民的需要中获取执政地位的稳定和持续,而为了经济增长必须进行必要的政府分化,由此“政府合法性——经济增长——政府分化”之间建立了递推逻辑。但在政府科层结构的特征下,“增长—分化”的逻辑被大大强化并日渐失控,进入劣性的路径闭锁。其中科层结构的扩张效应、目标置换、分割效应、权力异化和人性压制是政府分化路径依赖的根源。同时科层结构同化了政府战略和支持体系,形成庞大而固化的科层结构体系,消弭了政府自我运营、自我发展、自我约束和自我支持的能力,导致其在过度分化的路径闭锁中难以自拔。扁平化因其具备科层结构无法披靡的优势和整合功能,能够把政府从过度分化的泥潭带出,但这必须依赖于有效的变革方法——即“3S”的战略性组织变革。在“3S”的变革模式下,政府整合是政府扁平化的战略导向。这既是对政府过度分化的回应,也是为了政府自身的生存与发展,因为缺乏整合的社会组织必然脆弱而且无能,无一例外地会陷入四分五裂、一盘散沙的境地。通过分析政府整合的理论意涵和主体地位,确立了政府整合的政治引导、政府效率、经济发展和社会稳定四大功能取向,这将有利于政府获得合法性资源。然而,现实中我国政府却处于整合危机中,究其根源是我国过渡社会特有的异质性、重叠性和形式主义所致,因此必须在权力、利益、价值和制度的维度重塑政府整合功能。同时,在考虑后现代社会中的全球化、城市化和信息化等因素的基础上,政府整合还必须具备分权性、主动性和灵活性的特征。这种多维度、高难度的整合,作为救治过度分化的路径选择,必须有使整合收益递增的强化机制,形成政府内部新的学习效应、协作效应和适应效应。“服务”可以取代“增长”成为整合的强化机制,并形成“服务—整合”的良性循环模式。最后,根据目前政府资源的丰富度和效率的高低,确立政府变革的整合策略,即以扁平化的结构变革获取优质的整合功能。政府扁平化的关键是要有一定的结构支撑。以整合为战略导向的政府扁平化结构必须使政府内部各部分、各环节分工有序,整个政府协调统一,政府系统与环境关系协调平衡。为此,必须实现政府治理结构的扁平化,包括以普通公民为导向、以普通公务员为核心、以基层政府为中心；政府组织结构的扁平化,包括层级结构精简、政府部门重组以及政府与外部环境的合作；政府行政过程的扁平化,包括政府沟通、决策、执行和调控的扁平化。从而改变政府的权力结构,组织效能以及对分权的控制,形成了一个直面公众、面向基层、向下分权、结构弹性、回应加强、链条缩短、调控有效、统筹兼顾的扁平型政府。同时,政府扁平化的变革还需要一定的支持体系。只有在支持体系提供智力资本、技术资本、社会资本以及文化资本等资源的支撑下,才能保证政府扁平化的持续有效。而支持体系与政府扁平化结构的结合,创造出实现政府整合功能所必须的政府能力,改变过度分化的路径依赖,形成政府扁平化的两大有力支点。政府扁平化的理论研究必须在实践中检验,并进一步作用于实践,才能发挥理论的指导作用。当前我国政府正在进行的扁平化变革有很多,省管县是最为典型的一例。省管县体制源于市管县体制的衰退,市管县的局限体现了政府与环境的不匹配。市管县的结构也难以发挥政府的经济社会功能,需要政府在更大区域作出调控,而不是成为经济发展的藩篱。这种不匹配以政府过度分化的形式表现出来,行政区与经济区的分化割离、层级政府间的分化冲突以及政府机构的分化膨胀,都是过度分化的现象。、省管县体制是对市管县体制的变革,就是为了转变政府过度分化走向政府整合,实现政府结构与功能的匹配,最终使政府与外部环境匹配。然而,科层结构主导的“增长—分化”的路径依赖也存在于市管县体制中,改革开放后倡导的市管县体制一经形成,就迅速影响周边的各类因素,形成围绕市管县体制为核心的运转体系。基本上,形成了“经济发展—市管县体制—行政区冲突、管理矛盾”的路径依赖。因此,省管县的改革也必须是以扁平化为核心的政府战略性组织变革,才有可能从根源上消解市管县带来的政府过度分化。具体而言,一是省管县的战略导向调整,由单纯的发展经济、提升政府内部效能到为公众提供公共服务、实现政府与社会的整合；二是省管县的结构调整。从单纯的纵向政府层级压缩,转向发挥组织结构、治理结构和政府过程的耦合效应；三是省管县的支持体系构建。改变之前单纯的信息技术支持,构建包括人力、技术、制度等全方位的支持体系。最终,达成有效的政府整合。
李木洲[9]（2010）在《我国公开选拔党政领导干部制度创新探究》文中进行了进一步梳理公开选拔党政领导干部制度作为我国干部人事制度的重要组成部分,自20世纪80年代创立以来,总体上历经了“试验探索”、“发展改进”、“试点推广”与“正式推行”四个阶段,目前,业已成为我国党政领导干部选拔任用的基础制度之一。近年来,为了适应我国经济、政治、社会、文化等方面发展的需要,随着政治体制,特别是干部人事制度改革的不断深化,以及政府职能转型的现实诉求,公选制度的发展取得了空前的成果,其主要表现就是公选制度体系的不断创新与完善。本论文在分析大量公选制度研究文献的基础上,运用系统论的观点,以马克思主义唯物辩证法为基本研究方法,综合使用制度分析法和比较研究法,力图全景式地对我国近年来的公选制度创新成果进行分析、归纳和总结,探究其创新目的、创新形式、创新路径、创新困境及创新趋向等。首先,本文的第一章对制度的一般理论进行了考察,认为传统的制度分析在分析公选制度创新方面具有一定的局限性,进而根据公选制度的特殊性提出了新的制度分析框架——“两维一体”制度创新分析框架,所谓“两维”即制度的纵、横两个维度,所谓“一体”即制度通过纵横两个维度的创新后而形成的整个创新制度体系。基本理论的廓清为本文的立论提供了基本依据,而分析框架的确定则为本文的进一步分析与研究制定了蓝图。其次,本文的第二章、第三章和第四章按照“两维一体”制度分析框架,分别对公选制度的横向创新、纵向创新及制度体系创新效益进行了具体分析。本文认为,公选制度的横向创新包括三大分支的创新,分别是隶属于考任制、选任制和“考选结合制”的三大分支创新。其中,隶属于考任制的主要有“一推双考”、“公推公选”、“双推双考”、“两推一考”和“三推三考”等；隶属选任制的主要有“公推直选”、“两推一选”、“三推一选”和“三推两选”等；隶属于“考选结合制”的主要有“三推三考两票决”和“三推两考一选”等。公选制度的纵向创新主要是指公选制度各子制度的选拔任用流程的创新,其集中表现为“资格确定与审查制度”、“考试制度”、“考核制度”、“推荐制度”、“选举制度”、“监督制度”及“任用制度”等的创新。而公选制度的制度体系创新效益则突出表现在四个方面,即拓展了人才选拔机制、促进了民主政治发展、推动了政府职能转变和加强了制度文明建设。第五章则从公选制度的内部和外部两大系统分析了其创新所面临的主要困境。其中,来自内部系统的主要困境有职位分析的缺位、考试方式的局限、选举方式的局限、公选范围的局限以及推荐方式的局限；来自外部系统的主要困境有选拔成本偏高、明文法规缺失、功利主义作祟、并行制度泛滥以及跟踪评核滞后。最后,第六章在综合前文分析的基础上,结合国际国内政治、社会、经济、科技及文化等发展趋势,认为公选制度未来的发展将呈现四大趋向：一是公选制度的基本理论更加完善；二是结构体系更加合理；三是考核测评技术更加先进；四是制度法规体系更加健全,等。
冯志峰[10]（2006）在《公开选拔考试中的问题与对策研究》文中研究指明公选考试到底考什么?如何才能考出应试者的真实水平?这不仅是公选考试推行必须解决的现实性问题,也是公选考试理论建设不可回避的基本问题。因此本文以公选考试为研究对象,在对公选考试的概念、原理、特征和主要程序进行初步探讨的基础上,对公选考试的现状、存在的问题及其原因进行了分析,然后针对存在的问题,从消除认识误区、优化公选考试操作、控制测评误差角度出发,对公选考试与领导干部素质测评的相关性、公选笔试、公选面试进行了深入研究,全文主要观点如下:筛选淘汰、甄别区分、价值导向是公选考试的三大功能,公平公正原理、竞争择优原理、个体差异原理、人职匹配原理和系统原理是公选考试设计和实施所应遵循的基本原理。现代领导干部素质由身体素质、心理素质、知识素质、能力素质和政治思想素质等构成,公开选拔就是对领导干部素质进行综合测评的过程,考试是其中最重要的测评环节之一,通过公共科目笔试、专业科目笔试和面试三个环节,可以对应试者的知识素质、能力素质和心理素质进行有效的测评。当前公选考试存在着考试设计不科学、鉴别功能有待强化、试题质量不高和测分误差较大等问题,而产生问题的主要原因在于公选考试理论研究不够、认识欠全面、考试技术创新力度不大和对公选考试专业机构和专业队伍的建设重视不够。公选笔试分为公共科目笔试和专业科目笔试,它既需要测试应试者的理论知识水平,更需要测试其解决实际工作的能力。提高公选笔试的质量应重点在笔试设计、试题编制和误差控制三个环节进行控制和提高。公选面试是在笔试的基础上,进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度。要充分发挥面试的功能,必须正确认识公选面试的特点,遵循公选面试的基本原则,科学编制面试试题,加强误差控制和不断创新面试方法。
二、公开选拔副厅级领导干部——江苏如何“考厅长”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公开选拔副厅级领导干部——江苏如何“考厅长”（论文提纲范文）
（1）党政领导干部选拔任用机制的完善对策研究 ——以A地区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文基本构架 |
| 1.4.3 研究方式 |
| 1.4.4 技术路线 |
| 第二章 理论基础及相关研究 |
| 2.1 胜任素质理论及其他相关理论 |
| 2.1.1 胜任素质理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 人岗匹配理论 |
| 2.2 领导干部概念 |
| 2.3 干部选拔任用机制概念 |
| 第三章 云南省A地区党政干部任用机制的实施现状 |
| 3.1 A地区党政领导干部组织与人员结构配置 |
| 3.1.1 职位机构设置 |
| 3.1.2 人员结构组成 |
| 3.2 A地区党政领导干部选拔任用的主要流程 |
| 3.2.1 常规选用干部流程 |
| 3.2.2 竞争性选用干部流程 |
| 3.2.3 年轻后备干部选用流程 |
| 3.2.4 选拔任用方式分析 |
| 3.3 A地区党政领导干部组成结构和选拔机制主要问题 |
| 3.3.1 干部队伍基数庞大难消化 |
| 3.3.2 干部队伍年龄总体偏大 |
| 3.3.3 助推经济发展型干部人才不足 |
| 3.3.4 干部能上能下途径不畅 |
| 第四章 云南省A地区党政领导干部选拔任用机制完善要素分析 |
| 4.1 问卷调查流程与结果描述 |
| 4.1.1 问卷调查的设计 |
| 4.1.2 问卷调查的发放 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 完善干部选用机制的要素归纳 |
| 4.2.1 选拔思想认识上存在缺陷 |
| 4.2.2 选拔任用过程和制度不合理 |
| 4.2.3 干部自身能力素质不高 |
| 4.2.4 选拔考核监管力度不足 |
| 4.2.5 干部交流现状及存在问题 |
| 第五章 完善党政领导干部选拔任用机制的对策建议 |
| 5.1 明确干部选拔任用的指导思想 |
| 5.1.1 合理确定参选人员标准 |
| 5.1.2 正确对待人员结构问题 |
| 5.1.3 合理配置岗位空缺和干部资源 |
| 5.2 科学制定干部选拔任用的标准和程序 |
| 5.2.1 科学制定选人用人标准 |
| 5.2.2 严格执行干部选用资格 |
| 5.2.3 加强干部的分析研判 |
| 5.3 加大培养后备干部资源的力度 |
| 5.3.1 制定后备干部培养的长远规划 |
| 5.3.2 强化后备力量的培养锻炼 |
| 5.3.3 积极选拔使用年轻干部 |
| 5.4 严格施行干部选拔考核监督规则 |
| 5.4.1 完善干部评价选拔体系 |
| 5.4.2 落实干部考核奖惩制度 |
| 5.4.3 建立考察干部的常态化机制 |
| 5.5 深入整治选人用人的不正之风 |
| 5.5.1 完善选人用人的规章制度 |
| 5.5.2 创新干部选用的方式程序 |
| 5.5.3 完善干部选用的责任追究机制 |
| 5.6 完善干部交流制度 |
| 5.6.1 加大对上级机关和发达地区干部交流力度 |
| 5.6.2 加大推进党政领导班子成员交流 |
| 5.6.3 推进上级机关与基层之间干部交流 |
| 5.6.4 推进党政机关部门内部干部轮岗交流 |
| 5.6.5 推进党政机关干部跨部门、跨行业交流 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）我国大学校长选拔任用制度创新研究 ——基于委托代理的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起与背景 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究思路和基本框架 |
| 2 大学校长选拔任用制度改革的理论分析框架 |
| 2.1 大学校长选拔任用制度改革的理论前提：大学组织的双重属性 |
| 2.2 研究假设：有限理性经济人 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 委托代理理论在高等教育领域的应用 |
| 3 我国大学校长选拔任用的委托代理分析 |
| 3.1 我国大学校长选拔任用制度的历史变迁 |
| 3.2 大学校长选拔任用的委托代理关系 |
| 3.3 大学校长选拔任用的代理问题表现形式及机理分析 |
| 3.4 大学校长选拔任用中的监督与激励机制 |
| 4 国(境)外大学校长选拔任用制度考察与启示 |
| 4.1 美国的大学校长遴选制度 |
| 4.2 英国的大学校长遴选制度 |
| 4.3 德国的大学校长遴选制度——以洪堡大学为例 |
| 4.4 日本的大学校长遴选制度 |
| 4.5 台湾地区大学校长遴选制度 |
| 4.6 讨论与总结 |
| 5 当前中国大学校长任职情况的调查与分析 |
| 5.1 国内外已开展的相关调查研究 |
| 5.2 本次调查的基本情况及研究架构 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.4 主要结论 |
| 6 我国大学校长选拔任用制度改革设计与实现条件 |
| 6.1 委托代理困境的消解有赖于大学治理结构变革 |
| 6.2 变革大学治理结构,夯实委托代理基础 |
| 6.3 重构委托代理关系,创新大学校长选拔任用制度 |
| 6.4 大学校长选拔任用制度改革的现实困境 |
| 6.5 打好“组合拳”,遏制委托代理问题 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 论文的创新、不足及研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 全国大学校长信息及任职情况调查表 |
| 附录2 中国公办普通本科院校校长数据库表结构 |
| 附录3 攻读博士学位期间发表的论文和参与的课题 |
（3）TQ区基层领导干部工作实绩考核评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 简要评析 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念和基本理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层领导干部 |
| 2.1.2 工作实绩 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 目标设置理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 系统论 |
| 第3章 TQ区基层领导干部工作实绩考核评价现状及问题分析 |
| 3.1 TQ区经济社会发展概况 |
| 3.2 TQ区基层领导干部基本情况 |
| 3.3 TQ区基层领导干部工作实绩考核评价现状 |
| 3.3.1 考核的主体 |
| 3.3.2 考核的内容 |
| 3.3.3 考核的方法和程序 |
| 3.3.4 考核指标 |
| 3.3.5 考核结果的确定和运用 |
| 3.4 访谈与问卷调查描述与分析 |
| 3.4.1 访谈情况 |
| 3.4.2 问卷调查情况 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 TQ区基层领导干部工作实绩考核评价中存在的问题 |
| 3.5.1 考核理念相对陈旧 |
| 3.5.2 考核方法过于简单 |
| 3.5.3 考核测评指标过于笼统 |
| 3.5.4 考核结果确定使用不准确不及时 |
| 第4章 TQ区基层领导干部工作实绩考核评价优化对策 |
| 4.1 指导思想方面 |
| 4.1.1 强化科学发展的理念 |
| 4.1.2 突出专业化能力考核 |
| 4.1.3 坚持定性和定量相结合的原则 |
| 4.2 考核方法方面 |
| 4.2.1 对分类考核进行细化 |
| 4.2.2 加大平时考核力度 |
| 4.2.3 改进民主测评环节 |
| 4.3 指标设计方面 |
| 4.3.1 明确考核指标应坚持的原则 |
| 4.3.2 对定性指标合理量化 |
| 4.3.3 对定量指标优化细化 |
| 4.3.4 确定最终考核结果 |
| 4.4 考核结果运用方面 |
| 4.4.1 要进一步完善公示环节 |
| 4.4.2 要充分发挥奖优罚劣的作用 |
| 4.4.3 要运用到不同岗位领导干部选拔任用中 |
| 4.4.4 要作为针对性加强教育培训的依据 |
| 第5章 保障优化对策顺利实施的措施 |
| 5.1 切实加强考评部门组织领导 |
| 5.2 及时跟进相关配套制度制定 |
| 5.3 会同职能部门形成工作合力 |
| 第6章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A TQ区区考评部门负责人访谈提纲 |
| 附录B TQ区被考核领导干部访谈提纲 |
| 附录C TQ区群众代表访谈提纲 |
| 附录D 全区基层领导干部工作实绩考核情况调查问卷 |
| 附录E TQ区基层领导干部定性考核指标优化 |
| 附录F TQ区街镇基层领导干部定量考核指标优化 |
| 致谢 |
（4）酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| （一）研究背景 |
| （二）研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| （一）国外研究现状 |
| （二）国内研究现状 |
| 三、研究内容与方法 |
| （一）主要研究内容 |
| （二）主要研究方法 |
| 第一章 我国党政领导干部政绩考核评价体系的内容与理论依据及实践 |
| 一、我国党政领导干部政绩考核评价体系的内容 |
| 二、我国党政领导干部政绩考核评价体系的构建 |
| （一）考核的主体体系 |
| （二）考核的方法体系 |
| （三）考核的指标体系 |
| （四）考核的结果运用 |
| 三、党政领导干部政绩考核评价体系的理论依据 |
| （一）系统理论 |
| （二）决策理论 |
| （三）激励理论 |
| （四）绩效管理理论 |
| 四、我国党政领导干部政绩考核评价体系的探索与实践 |
| 第二章 酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价 |
| 一、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价的现状 |
| （一）考核评价机构设置 |
| （二）考核评价范围与办法 |
| （三）考核评价情况统计 |
| 二、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价现行体系 |
| （一）考核评价的主要内容 |
| （二）考核评价的程序与方式 |
| （三）考核结果的实际应用 |
| 三、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系存在的问题 |
| （一）考核评价主体问题 |
| （二）考核评价内容问题 |
| （三）考核评价标准问题 |
| （四）考核评价方法问题 |
| （五）考核评价过程问题 |
| （六）考核评价结果应用问题 |
| 四、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系存在的问题原因分析 |
| （一）考核评价主体敷衍化 |
| （二）考核评价内容定性化 |
| （三）考核评价标准概念化 |
| （四）考核评价方法简单化 |
| （五）考核评价过程形式化 |
| （六）考核评价结果笼统化 |
| 第三章 酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系的完善对策建议 |
| 一、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系的试点试验改革 |
| （一）试点试验研究设计 |
| （二）试点试验研究过程 |
| （三）试点试验研究分析 |
| （四）试点试验研究结果 |
| 二、酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系的完善策略 |
| （一）考核评价主体民主化 |
| （二）考核评价内容定量化 |
| （三）考核评价标准具体化 |
| （四）考核评价方法多样化 |
| （五）考核评价过程规范化 |
| （六）考核评价结果实用化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（5）广东省人民政府办公厅公务员培训机制研究 ——基于耗散结构理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源培训理论文献研究 |
| 1.2.2 耗散结构理论文献研究 |
| 1.2.3 耗散结构理论在人文社会科学领域中应用的文献研究 |
| 1.2.4 耗散结构理论发展趋势 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查方法 |
| 1.4 本论文创新点 |
| 第二章 耗散结构理论应用于政府部门公务员培训机制构建的可行性分析 |
| 2.1 耗散结构理论的主要内容及基本特征 |
| 2.1.1 耗散结构理论的主要内容 |
| 2.1.2 耗散结构的基本特征 |
| 2.2 机制构建的基本原则 |
| 2.2.1 机制的内涵和外延 |
| 2.2.2 机制构建的关键 |
| 2.2.3 机制构建的基本原则 |
| 2.3 耗散结构与公务员培训机制构建的关系 |
| 2.3.1 公务员培训机制的基本概念 |
| 2.3.2 政府部门公务员培训机制的耗散结构系统属性 |
| 2.3.3 公务员队伍的熵要素及其作用 |
| 2.3.4 公务员队伍管理的基本原则 |
| 2.4 耗散结构理论在政府部门公务员培训机制构建中的应用 |
| 2.4.1 从熵增定理看公务员培训的开放性及相关理念的树立 |
| 2.4.2 从非平衡性看公务员培训的动因及激励约束机制的构建 |
| 2.4.3 从非线性看公务员培训知识结构各要素间的关系及保障机制的构建 |
| 2.4.4 从涨落阀值看公务员培训知识与素质及长效机制的构建 |
| 第三章 广东省人民政府办公厅公务员培训现状 |
| 3.1 广东省人民政府办公厅公务员培训概况和特点 |
| 3.1.1 公务员培训任务得到较好落实 |
| 3.1.2 公务员培训模式不断实践完善 |
| 3.1.3 公务员队伍整体素质得到有效提升 |
| 3.2 广东省人民政府办公厅公务员培训机制存在问题及原因分析 |
| 3.2.1 观念开阔程度不够，适应新形势的培训理念尚未完全确立 |
| 3.2.2 公务员队伍非平衡性不够，需增强良性互动的整体活力 |
| 3.2.3 教学内容形式科学设置不够，需着重提升公务员非线性思维品质 |
| 3.2.4 关键环节措施把握不够，培训对象素质升级巨涨落机制尚需进一步探索 |
| 第四章 国内外政府部门公务员培训机制构建的经验和启示 |
| 4.1 国外政府部门公务员培训机制建设的经验 |
| 4.1.1 英国政府公务员培训经验 |
| 4.1.2 美国政府公务员培训经验 |
| 4.1.3 日本政府公务员培训经验 |
| 4.1.4 新加坡政府公务员培训经验 |
| 4.2 国内政府部门公务员培训机制建设的经验 |
| 4.2.1 国家公务员培训经验 |
| 4.2.2 广东省公务员培训经验 |
| 4.3 国内外政府部门公务员培训机制建设的启示 |
| 4.3.1 国内外公务员培训机制的共同点 |
| 4.3.2 国内外公务员培训机制的差异 |
| 4.3.3 对广东省人民政府办公厅公务员培训机制改革的启示 |
| 第五章 完善广东省人民政府办公厅公务员培训机制的思路 |
| 5.1 拓宽眼界视野，树立充分开放的科学培训新理念 |
| 5.1.1 进一步强化开放理念 |
| 5.1.2 进一步强化务本理念 |
| 5.1.3 进一步强化竞争进步理念 |
| 5.1.4 进一步强化可持续发展理念 |
| 5.2 完善基础管理，保持培训对象非平衡活力 |
| 5.2.1 完善内设机构组织设置 |
| 5.2.2 完善进人用人机制 |
| 5.2.3 完善工作考核机制 |
| 5.3 探索多元灵活教学管理机制，促进非线性知识思维形成 |
| 5.3.1 继续优化基地库建设 |
| 5.3.2 继续优化师资库建设 |
| 5.3.3 继续优化档案库建设 |
| 5.4 致力长效机制建设，推动队伍素质巨涨落升级 |
| 5.4.1 恒于全面实施总体工作方案 |
| 5.4.2 精于培训子项目的深化设计 |
| 5.4.3 善于把握关键环节和契机 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：广东省人民政府办公厅干部培训工作调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）干部公选中的人岗相适研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 干部公选中人岗相适研究的理论基础 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 干部与党政领导干部 |
| 2.1.2 干部公选 |
| 2.1.3 人岗相适 |
| 2.2 干部公选中人岗相适研究的现实依据 |
| 2.2.1 社会主义市场经济发展的客观要求 |
| 2.2.2 社会主义民主政治发展的本质要求 |
| 2.2.3 干部公选制度发展的必然选择 |
| 2.3 干部公选中人岗相适研究的理论依据 |
| 2.3.1 民主政治理论 |
| 2.3.2 主权在民理论 |
| 2.3.3 新时期的党建理论 |
| 2.3.4 领导科学理论 |
| 2.3.5 人职匹配理论 |
| 2.4 干部公选中人岗相适研究的法律依据 |
| 2.4.1 中共中央颁发的法规性文件 |
| 2.4.2 公务员法律制度 |
| 第3章 干部公选中人岗相适的历史进程 |
| 3.1 干部公选中人岗相适的演进 |
| 3.1.1 孕育产生阶段 |
| 3.1.2 试验探索阶段 |
| 3.1.3 经验推广阶段 |
| 3.1.4 制度推行阶段 |
| 3.2 当前各地的实践探索 |
| 第4章 干部公选中人岗相适现状及原因分析 |
| 4.1 干部公选中人岗相适现状 |
| 4.1.1 报考资格设置随意 |
| 4.1.2 考试环节欠科学 |
| 4.1.3 考察环节流于形式 |
| 4.2 干部公选中人岗相适所面临的难题 |
| 4.2.1 思想观念难以突破 |
| 4.2.2 理论研究相对滞后 |
| 4.2.3 利益因素相互制约 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 职位分析尚不成熟 |
| 4.3.2 测评指标笼统，测评技术单一 |
| 4.3.3 相应配套制度缺失 |
| 第5章 实现干部公选人岗相适的路径 |
| 5.1 进行科学的职位分析，建立测评要素体系 |
| 5.1.1 进行科学的职位分析，科学制作职位说明书 |
| 5.1.2 构建科学的测评指标体系 |
| 5.2 合理确定资格条件，严格审查程序 |
| 5.2.1 合理确定公选职位的资格条件 |
| 5.2.2 严格审查程序 |
| 5.3 增强干部公选笔试科学性 |
| 5.3.1 提高笔试试题针对性 |
| 5.3.2 建立适应不同职位层次要求的试题库 |
| 5.3.3 加强笔试评分误差的控制 |
| 5.4 增强干部公选面试科学性 |
| 5.4.1 提高干部公选的面试质量 |
| 5.4.2 增强面试考官的专业化水平 |
| 5.4.3 将心理测评运用到干部公选中 |
| 5.5 加强舆论引导，建立健全公选配套制度 |
| 5.5.1 加强舆论引导，营造良好环境 |
| 5.5.2 建立健全干部公选的配套制度 |
| 第6章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）营销理念在干部竞选中的运用（论文提纲范文）
| 一、竞选在干部人事制度改革中重要性 |
| 1、竞选上岗是我国干部选拔制度的一项重要改革 |
| 2、干部竞选上岗是未来选拔干部的的主要方式 |
| 二、竞选活动与营销活动的内在相似性 |
| 1、竞选活动与营销活动所要达到的效果具有相似性 |
| 2、竞选活动与营销活动具有过程的相似性 |
| 三、竞选中的营销策略运用 |
| 1、用产品营销策略确定自己的竞选施政观点 |
| 2、注意竞选者形象包装 |
| 3、用渠道策略让选民了解自己,尤其要利用好网络 |
| 4、像推销员那样与选民面对面交流 |
| 5、利用差异化策略获取竞选优势 |
| 6、用促销策略做好整体性宣传 |
（8）扁平化：当代中国政府过度分化的有效整合（论文提纲范文）
| 目录 |
| 图表目录 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、研究问题的提出 |
| (一) 政府扁平化是战略性课题 |
| (二) 政府扁平化是前瞻性课题 |
| (三) 政府扁平化是紧迫性课题 |
| (四) 政府扁平化是理论性课题 |
| 二、研究现状 |
| (一) 国外相关研究 |
| (二) 国内相关研究 |
| 三、研究论域 |
| 四、研究框架 |
| (一) 政府与环境关系的两面性 |
| (二) 政府过程中的结构与功能 |
| (三) 有效的战略性组织变革 |
| (四) 研究框架的整合 |
| 五、论文内容 |
| 六、研究方法 |
| (一) 世界观层面的研究方法 |
| (二) 方法论层面的研究方法 |
| (三) 技术路径层面的研究方法 |
| 第二章 政府扁平化的理论认知 |
| 第一节 扁平化与政府 |
| 一、扁平化的提出 |
| 二、扁平化：扬弃科层制的工具理性 |
| 三、扁平化：后现代语境的价值理性 |
| 四、政府扁平化：公共组织中的公共性 |
| 第二节 政府扁平化与变革 |
| 一、政府扁平化的理论澄清 |
| 二、政府扁平化的组织变革 |
| 三、政府扁平化的变革框架 |
| 第三节 政府变革中的分化与整合 |
| 一、组织的权变理论 |
| 二、组织设计中的分化和整合 |
| 三、政府变革理论的分化与整合 |
| 第三章 过度分化：政府扁平化要解决的问题 |
| 第一节 政府分化的三重维度 |
| 一、政府横向职能分化 |
| 二、政府纵向权力分化 |
| 三、政府与外部环境的功能分化 |
| 第二节 政府过度分化的劣质性 |
| 一、政府分化失度 |
| 二、政府分化割离 |
| 三、政府分化不清 |
| 第三节 过度分化——导致政府的功能困境 |
| 一、政府规模过度膨胀 |
| 二、政府自我管理的功能困境 |
| 三、政府对外部环境的治理困境 |
| 第四章 过度分化的根源：政府扁平化的选择依据 |
| 第一节 路径依赖的理论与选择 |
| 一、路径依赖的理论 |
| 二、路径依赖理论的选择性应用 |
| 第二节 政府分化的路径依赖 |
| 一、政府合法性与经济增长——政府分化的开端 |
| 二、“增长—分化”模式的强化与异化 |
| 三、政府分化的路径锁定 |
| 第三节 政府分化路径锁定的根源分析 |
| 一、政府科层结构的反功能 |
| 二、科层反功能影响下的政府战略和支持体系 |
| 三、科层结构下政府能力的短缺 |
| 第四节 政府扁平化：过度分化的路径转换 |
| 一、政府扁平化何来优势 |
| 二、政府扁平化何以整合 |
| 三、政府扁平化何以行进 |
| 第五章 政府整合：政府扁平化的战略导向 |
| 第一节 政府整合的理论分析与功能取向 |
| 一、整合的理论意涵与启示 |
| 二、政府整合的主体地位 |
| 三、政府整合的功能取向 |
| 第二节 当代中国政府整合的危机与重构 |
| 一、政府整合的当代危机 |
| 二、政府整合危机的根源 |
| 三、政府整合的基本内容 |
| 四、政府整合的特征取向 |
| 第三节 当代中国政府整合的蓝图与实现 |
| 一、政府整合的蓝图描述 |
| 二、“服务—整合”的强化机制 |
| 三、政府整合的扁平化结构 |
| 第六章 结构与支持：政府扁平化的两大支点 |
| 第一节 政府治理结构的扁平化 |
| 一、以普通公民为导向的治理结构 |
| 二、以普通公务员为核心的治理结构 |
| 三、以基层政府为重心的治理结构 |
| 第二节 政府组织结构的扁平化 |
| 一、政府层级的精简 |
| 二、政府部门的重组 |
| 三、政府与外部环境的合作 |
| 第三节 政府行政过程的扁平化 |
| 一、政府沟通的扁平化 |
| 二、政府决策的扁平化 |
| 三、政府执行的扁平化 |
| 四、政府调控的扁平化 |
| 第四节 政府扁平化的支持体系 |
| 一、政府扁平化的人力支持 |
| 二、政府扁平化的技术支持 |
| 三、政府扁平化的制度支持 |
| 四、政府扁平化的文化支持 |
| 第七章 当前政府扁平化的实践与改进——以省管县为例 |
| 第一节 省管县的历史背景 |
| 一、市管县体制的发生与发展 |
| 二、市管县体制的历史有效性 |
| 三、市管县体制的现实局限性 |
| 第二节 省管县的实践与问题 |
| 一、省管县的积极探索 |
| 二、省管县的初步成效 |
| 三、省管县的实践问题 |
| 第三节 省管县的逻辑与不足 |
| 一、省管县的逻辑分析 |
| 二、省管县的理论反思 |
| 三、省管县的路径整合 |
| 第四节 省管县的趋势与改进 |
| 一、明确省管县的战略导向 |
| 二、优化省管县的政府结构 |
| 三、构建省管县的支持体系 |
| 结语 |
| 一、基本结论 |
| 二、创新之处 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间已发表的学术论文 |
（9）我国公开选拔党政领导干部制度创新探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容 |
| 第一章 公选领导干部制度创新研究的理论基础 |
| 一、相关概念及关系界定 |
| 二、制度与制度创新理论 |
| 三、"两维一体"分析框架 |
| 第二章 公选领导干部制度横向维度创新分析 |
| 一、隶属于选任制的横向创新 |
| 二、隶属于考任制的横向创新 |
| 三、隶属于考选结合制的横向创新 |
| 第三章 公选领导干部制度纵向维度创新分析 |
| 一、资格制度创新分析 |
| 二、推荐制度创新分析 |
| 三、考试制度创新分析 |
| 四、选举制度创新分析 |
| 五、考核制度创新分析 |
| 六、监督制度创新分析 |
| 七、任用制度创新分析 |
| 第四章 公选领导干部制度创新整体效益分析 |
| 一、完善了人才选拔机制 |
| 二、促进了民主政治发展 |
| 三、推动了政府职能转变 |
| 四、加强了制度文明建设 |
| 第五章 公选领导干部制度创新困境分析 |
| 一、内部系统困境分析 |
| 二、外部系统困境分析 |
| 第六章 公选领导干部制度创新趋向分析 |
| 一、制度基本理论日渐完善 |
| 二、制度结构体系日趋合理 |
| 三、考核测评技术日益先进 |
| 四、制度法制建设日臻健全 |
| 结语 |
| 附表 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）公开选拔考试中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、对象与范围 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目标、内容和章节安排 |
| 第二章 公选考试的一般理论分析 |
| 2.1 公选考试的相关概念 |
| 2.2 公选考试的主要功能 |
| 2.3 公选考试的基本原理 |
| 2.4 公选考试的基本特征 |
| 第三章 公选考试与领导干部素质的相关性分析 |
| 3.1 领导者的素质特征研究 |
| 3.2 现代领导干部素质构成 |
| 3.3 公选考试与领导干部素质的相关性分析 |
| 第四章 公选考试的现状及问题分析 |
| 4.1 公选考试的发展状况及特点 |
| 4.2 现行公选考试中存在的主要问题 |
| 4.3 产生问题的主要原因 |
| 第五章 提高公选考试笔试质量的对策研究 |
| 5.1 进行科学的笔试设计 |
| 5.2 编制高质量的试题 |
| 5.3 加强笔试的评分误差控制 |
| 5.4 2000——2005年长沙市公选县处级干部笔试实例分析 |
| 第六章 提高公选考试面试质量的对策研究 |
| 6.1 提高对公选面试的认识 |
| 6.2 科学命制公选面试试题 |
| 6.3 加强公选面试的评分误差控制 |
| 6.4 加大公选面试的创新力度 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A:职务分析调查表 |
| 附录B:笔试样卷 |
| 附录C:面试样卷 |
| 附录D:心理测验综合测评报告样本 |
| 附录E:在读期间发表的论文 |
四、公开选拔副厅级领导干部——江苏如何“考厅长”（论文参考文献）
- [1]党政领导干部选拔任用机制的完善对策研究 ——以A地区为例[D]. 吴四锋. 昆明理工大学, 2017(05)
- [2]我国大学校长选拔任用制度创新研究 ——基于委托代理的视角[D]. 索凯峰. 华中科技大学, 2016(08)
- [3]TQ区基层领导干部工作实绩考核评价研究[D]. 赵浩然. 山东财经大学, 2016(08)
- [4]酒泉市县市区党政领导干部政绩考核评价体系研究[D]. 罗冠雄. 西北师范大学, 2015(01)
- [5]广东省人民政府办公厅公务员培训机制研究 ——基于耗散结构理论视角[D]. 赵玉珍. 华南理工大学, 2012(01)
- [6]干部公选中的人岗相适研究[D]. 史晓玮. 湖北工业大学, 2012(10)
- [7]营销理念在干部竞选中的运用[J]. 陈家彬. 中共浙江省委党校学报, 2012(02)
- [8]扁平化：当代中国政府过度分化的有效整合[D]. 沈广和. 南京农业大学, 2011(12)
- [9]我国公开选拔党政领导干部制度创新探究[D]. 李木洲. 华中师范大学, 2010(11)
- [10]公开选拔考试中的问题与对策研究[D]. 冯志峰. 国防科学技术大学, 2006(08)