一、事业单位改革的关键是人才管理模式的改革（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究指明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
许琳[2]（2021）在《智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆管理创新研究》文中研究表明随着新兴信息技术的广泛应用,逐步渗透到公共体育场馆的建设、运营、管理中,为建设环保、节能、最优管理效益的公共体育场馆提供了发展契机,“智慧场馆”应运而生。为推进成都市“世界赛事名城”建设与满足市民多元化的体育需求,公共体育场馆是推动成都市体育事业和体育产业高质量发展的重要载体。但成都市公共体育场馆运营管理中,普遍存在着利用率不高、竞争力不强、专业化管理能力不足、体制机制不完善等运营管理的问题,亟需改革与创新。因此,为破解成都市公共体育场馆管理的困窘,拟从管理者的视角,采用文献资料法、访谈法、实地调查法、数理统计法、案例分析法,以系统管理理论和技术创新理论为指导,界定了智慧场馆视阈下“管理创新”的内涵;分析了成都市公共体育场馆的管理现状、存在问题;并针对性设计了在智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆管理创新的具体内容与推进对策,旨在为充分发挥成都市公共体育场馆资源的作用,不断满足市民日益增长的体育需求,推进成都市公共体育场馆的高质量发展,提供决策参考和研究依据。主要研究结果如下。（1）研究显示,成都市公共体育场馆大多数为事业单位管理,主要有事业单位管理模式和公司化管理模式,除双流体育中心实行的公司化管理体制能盈利以外,事业单位管理体制并未有实质性的改变,场馆组织机构缺少专门的管理部门的设置,不利于资产的保值、增值。主要存在着以下问题:管理理念滞后;管理体制创新不足;运行机制不畅通;管理模式有待转变;智能化系统应用不够。（2）针对成都市公共体育场馆管理中存在的主要问题,基于智慧体育场馆的要求,从管理理念的内涵出发提出了管理理念的创新,即推动公共体育场馆智慧化管理的建设,提高公共体育场馆管理的科学化、信息化、智能化和规范化水平;基于管理体制的创新提出实施公司化改制、加强内部管理、组建管理集团;基于运行机制的创新构建公司化运行机制创新模式、建立信息化管理平台创新管理服务模式;基于管理模式的创新提出采取事业单位管理模式、事业单位企业化管理模式、公司化管理模式等多种模式的创新思路;基于智慧体育场馆的四项要素,提出推进场馆环保化建设、建立智慧体育场馆运营系统、构建多样化的体育运动场景、实行线上与线下相结合的运营策略。（3）提出了智慧场馆视阈下推进成都市公共体育场馆管理创新的对策:成立管理创新领导小组;加强管理制度建设;建立信息化管理服务平台;加大政府财政支持;完善服务认证标准;加强培养与引进工作力度。
杨海燕[3]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中认为税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
王杨[4]（2020）在《事业单位人才管理存在的问题及解决对策》文中研究指明在事业单位改革的大背景下,人才是事业单位发展的关键所在。在经济结构调整的新形势下,事业单位必须要重视加强对于人才的管理与培训,保证事业单位人才的综合素养,从而为事业单位的进一步发展奠定良好的基础。本文主要立足于事业单位人才管理存在的问题,从而针对性地提出事业单位人才管理的相关对策,保证事业单位的服务效率。
于诗洋[5]（2020）在《大连市疾控系统人才流失情况调查研究》文中研究指明疾控系统全称为疾病预防控制系统,是为预防及控制疾病的传播而组建的公益性事业单位所组成的疾病预防控制体系。它由国家、省、市及区县级疾病预防控制中心构成。2003年的“非典”已经过去16年了,疾病预防控制机构已逐步完善,体制机制也逐步健全,但却因种种原因面临着人才流失而导致疾控队伍不稳定的问题。2019年底“新型冠状病毒肺炎”疫情爆发,暴露出疾控系统存在诸多问题与不足,疾控系统在医疗卫生系统中的受重视程度不够,疾控系统卫生专业技术人才缺乏,疾控系统基层专业技术人才素质有待提高,疾控系统人才老龄化等。疫情的爆发再次为医疗卫生系统的人员配置敲响了警钟,推进疾控系统卫生专业技术人才队伍建设势在必行。本研究以大连市疾控系统为蓝本,根据大连市疾控系统2014-2018年人员年报,及大连市疾控系统人才流失情况调查问卷、访谈结果,得出人才流失情况及人才队伍存在的问题:大连市疾控系统人才大量流失且呈上升趋势,流失人才呈“高学历,低职称”且年轻化,大连市疾控系统人才总量减少,人才队伍不稳,老龄化程度加剧。并从职业特性与局限因素,工作付出与回报因素,政府政策与管理因素对人才流失的成因进行分析,从而提出改进意见。首先从疾控人才的职业特性与局限因素考虑,建议优化人才配置结构,提高人才防疫津贴标准,改善人才工作氛围,突破职业局限,提高职工的工作热情。其次因疾控人才的工作付出与回报程度不匹配,建议完善社会保障制度,健全政策法规制度,提高疾控的社会影响,肯定人才的付出,加强对人才的保障力度。最后从政府政策与管理因素考量,建议强化人才储备策略,完善培训激励机制,创新人才管理环境,改进人才政策,创新管理模式。大连市作为北方沿海旅游城市,流动人口多,发生突发公共卫生事件的概率大。政府要提高对疾控人才的重视程度,增加对疾控系统人才队伍建设的投入,建立健全人才薪酬激励制度,完善人才晋升通道,注重人才培养与继续教育,改善城市发展环境,才能提高城市吸引力,留住人才,吸引人才。
黎艳虹[6]（2020）在《新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例》文中提出随着信息技术的快速发展,以及经济全球化的深入推进,各行各业开始引入先进的机器设备。知识经济带来的共享共建模式,要求组织不断的创新进步以求得生存发展。在这样的背景下,人这一要素在组织中的重要作用逐渐突显出来。组织在一个行业中的竞争优势已不再来源于物质资源的占有,而是对人才的吸引、培育和保留,人才的不可复制性和难以模仿性,塑造了组织核心竞争优势的持续性。一个组织要想在日新月异的市场环境中求得生存和发展,就必须加强对人才的管理,建设一支高效的人才队伍。地勘行业是需要专业技术人才的智力和创造力进行推动的行业,行业内技术人才短缺、人才流动性大等问题,显示出加强专业技术人才队伍建设的必要性和紧迫性。文章以A省地矿局专业技术人才作为研究对象,在通过文献研究法深入了解专业技术人才队伍建设的概念和相关理论后,前往A省地矿局搜集有关专业技术人才数量、结构、增减和晋升情况的资料,通过分析比较,A省地矿局专业技术人才队伍整体表现出性别结构失衡、缺少高学历人才、专业技术人才占比基本合理、人才流动性较大等特点。进一步获取地矿局专业技术人才队伍建设方面的制度文件,并进行问卷调查,共发放问卷302份,回收298份,回收率达98.7%,最终回收有效问卷271份,有效率为91.3%。以上述资料为基础,对A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题进行分析,发现其在专业技术人才队伍建设工作中主要存在专业技术人才队伍结构不合理、稳定性较差;人才引进渠道较窄,培养方法单一;人才使用机制欠灵活,激励措施无效果等问题。通过探究问题的根源,分析问题背后的原因,从加强对专业技术人才队伍建设的重视、规范制度建设与执行、完善人才管理体制机制三个方面为解决A省地矿局专业技术人才队伍建设问题提出对策建议,以期为A省地矿局更好发展提供有力保障,同时也为地勘行业中的其他单位提供借鉴。本文的研究目的一方面是通过为A省地矿局专业技术人才队伍建设提出改进对策,以改善其管理现状,提升综合竞争力;另一方面,通过将总结出的经验应用于地勘行业的管理,为其他地勘单位专业技术人才队伍建设提供多方面建议。
涂孟梅[7]（2020）在《乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例》文中认为实施乡村振兴战略作为党的十九大的重大部署和决胜全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化国家的重大历史任务,为谱写新时代乡村全面振兴新篇章开篇,也带来了新时代我国“三农”工作新机遇。要实现乡村振兴的宏伟蓝图,关键在人的作用发挥,乡村人才是美丽乡村的建设者、乡村经济发展的主力军、农民发展的领头雁,党中央和国务院长期以来都对农业农村人才工作高度重视,出台了一系列相关的政策。习近平总书记也多次强调乡村振兴,关键在推动人才振兴。我国学者一致认为,实施乡村振兴必须破解人才瓶颈制约,一直以来对我国乡村人才队伍建设进行了积极的理论探索和实践指导,积累了丰富的经验。但当前我国乡村人才队伍建设总体上仍存在一些问题,比如留才难、引才难、育才难、管才难等仍是制约乡村人才队伍建设的突出短板。对此,我们应多层面、多角度聚焦于乡村人才队伍培育和建设,实行更加积极、开放、有效的人才政策,完善、创新人才建设机制,为实施乡村振兴战略提供人才保障和智力支持,是我们面临的一项重要课题。本文以四川省A县乡村人才队伍建设问题为研究对象。四川省A县位于长江经济带和成渝城市群双重国家战略交汇区域,处于成都、重庆、西安三角经济区腹地。近年来随着嘉陵江畔大美公园城市战略的实施,该县乡村振兴战略不断深入推进,全面迎来振兴发展良机,于2016年10月贫困县摘帽。基于此,本文通过实地调研和相关数据分析,探讨乡村振兴战略实施背景下四川省A县乡村人才队伍建设现状,针对其中存在的问题和原因分析,结合当前面临的新形势新要求,提出对乡村人才队伍建设有参考意义的对策和建议。从整体结构上看,全文共包含六章内容。第一章“绪论”,主要阐述本文的研究背景及目的、国内外研究现状、研究内容方法、研究重难点。第二章“概念界定与相关理论基础”,对乡村振兴战略及乡村人才等核心概念进行内涵说明的基础上,对乡村人才进行分类,阐述本研究的理论基础。第三章“乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的现实动因”,主要阐述了乡村振兴视角下乡村人才队伍建设的必要性以及对乡村人才队伍建设的新要求。第四章“乡村振兴进程中乡村人才队伍建设的现状”,主要从多个角度剖析A县乡村人才队伍的总体状况,队伍建设工作主要做法和取得的成效。第五章“A县乡村人才队伍建设存在的问题及原因分析”,探讨A县乡村人才队伍存在的主要问题,并深入剖析其成因。第六章“乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的对策思考”,针对问题和成因分析,提出加强乡村人才队伍建设的对策建议。本文研究结果表明,近年来A县围绕乡村振兴战略部署,通过明确乡村人才队伍建设目标、加强组织领导、优化发展环境、依靠五大模式等措施,对乡村人才重要性的认识持续强化,乡村人才队伍总量、整体素质、发展环境有所改善。但乡村人才队伍建设依旧存在诸多问题,包括:乡村人才总量不足、人才结构不尽合理、整体素质依旧不高、建设工作中缺乏针对性、主动性和灵活性、培养模式难以适应乡村振兴需求等。深入剖析成因在于:城乡二元结构障碍、县级财政制约、公共服务体系不完善、管理的专业化和科学化不够。因此提出通过进一步厘清人才工作思路、树立科学人才观念、优化人才发展环境、优化组织管理格局、完善教育培训体系、破除体制机制障碍等对策建议来进一步加强乡村人才队伍建设,服务乡村振兴。
刘亚[8]（2020）在《西充县人才队伍建设问题及对策研究》文中指出知识就是力量,人才就是未来,创新驱动实际上是人才驱动。人才是实现民族振兴,赢得国际竞争主动的战略资源,是经济社会发展最重要的决定因素。西充县地处四川盆地东偏北部,是典型的西部农业县,当前,西充正处于实现决战决胜全面小康,加快建设“中国西部现代农业公园”的关键时期,比历史上任何时期更加渴求人才,但西充县人才队伍建设仍然处于改革探索阶段,还有许多亟需完善的地方,需尽快找到解决之道。基于此,本文对西充县人才队伍建设进行探索和研究,以人力资本理论、人力资源管理理论、宏观人才学理论为理论基础,采用现存统计资料分析法和内容分析法相结合的研究方法,分析了西充县人才队伍建设的现状、存在的问题及原因,并提出了解决对策。近年来,西充县坚持人才优先发展战略布局,以“嘉陵江英才工程”为总框架,大力实施“西充英才工程”,形成了引才、育才、用才的良好环境和政策优势,有力推动了人才事业发展,各类人才对西充县经济社会引领和支撑作用逐步增强。但是由于人才管理水平不够高,人才队伍建设投入不足,人才发展环境欠佳等原因,西充县人才队伍建设仍存在人才工作体制机制不健全,人才总量不足、素质不高、队伍结构不尽合理,高层次专业技术人才引不进、留不住、用不好等问题。本文研究结果表明:要加强西充县人才队伍建设,需要以坚持“党管人才”为原则,进一步深化人事改革、进一步加大人才招引力度、进一步加强人才培训培养、进一步优化人才发展环境,以推进西充县人才队伍建设,为县域经济社会发展提供人才支撑和智力支持。
罗小力[9]（2020）在《N市博物总馆管理存在问题及对策研究》文中研究指明博物馆是人类历史发展的见证,是一个地区、一个城市乃至一个国家文明的象征,是民族精神和优秀文化的代表。随着时代的发展,博物馆的内涵在不断丰富,所承担的责任和职能也在不断延伸。通过科学的管理调动博物馆的藏品、活动、人员等各项资源,让博物馆的资源得到充分的利用,实现博物馆公益性的目标,更好地发挥博物馆的职能,从而满足公众的需求,更好地为社会及社会发展服务。本文以N市博物总馆为研究对象,通过分析N市博物总馆管理中存在的问题及其原因,借鉴国外博物馆先进的管理经验,提高N市博物总馆的管理水平,为其他博物馆的管理提供相关经验。文章首先通过查阅大量资料阐述了本文的研究背景、意义及国内外研究的情况,随后从博物馆管理的相关理论出发,阐述博物馆管理的涵义、构成及目的,为下文的叙述奠定坚实的理论基础。其次从博物馆管理的涵义及构成出发阐述N市博物总馆的管理现状,揭示出N市博物总馆目前在管理上存在总分馆组织管理运行不畅、产业发展滞后、公众服务质量不高等问题,随后从组织结构、人员队伍、管理制度等方面分析出现上述管理问题的原因在于组织结构功能未实现、人员队伍力量薄弱、管理制度不配套等,再通过总结美、英、法等国比较有代表性的博物馆在管理方面的经验,最终在理论指导、分析研究及对比的基础上,从落实以理事会为主体的组织结构、加强人员队伍建设和完善各项管理制度三个方面提出优化博物馆管理路径的建议,以提高博物馆公共服务的管理水平。
王慧[10]（2020）在《H企业部门绩效考核体系改进研究》文中研究说明当前,国有企业的绩效考核体制上存在许多缺陷,比如考核效率低、缺乏激励性等,如何进一步提升国有企业的绩效考核能力,加强国有企业内部人才管理和人才激励能力,是国企管理者必须思考的关键问题。H企业成立于1998年,是一家专业从事房地产建筑项目设计、建材供应和营销、市政工程、室内装修等业务的股份制公司,由大型国有建筑集团公司旗下的全资子公司。目前该公司绩效考核存在问题,影响了企业正常的运营管理。本文首先对绩效考核的概念进行了理论梳理,区分了绩效考核和绩效管理的关系,然后总结了常见的绩效考核工具。在此基础上,本文以H企业为研究个案,对其绩效考核现状进行了实地调查,从中分析和总结出H企业在绩效考核方面存在的突出问题。H企业建立了比较全面的绩效考核的方案和制度,但是在绩效考核的指标构建方面还存在不合理之处,没有形成系统性和体系性,不能对员工形成强有力的激励和刺激,同时使基层员工和服务部门员工的积极性下降。在执行层面存在执行不到位,利用率不高的问题。造成这些问题的原因包括制度层面的、执行和管理层面的。针对这些问题,H企业应该确立新的指标体系,形成完整的制度链,同时将公平和激励结合起来,提高团队合作和实践能力,加强后期的结果分析和应用。不断改进和优化绩效考核方式,促进绩效考核制度设计与实施的良性循环。为了切实做好H企业的绩效考核优化方案,企业还应该加强制度健全与完善,提高组织管理能力,同时在企业文化和人才培育上下功夫。本文认为,绩效考核是一个从设计到实施再到设计的过程,这一过程具有循环往复的特点,进行持续的努力是企业绩效考核制度优化和进步的必然途径
二、事业单位改革的关键是人才管理模式的改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业单位改革的关键是人才管理模式的改革（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆管理创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究对象及方法 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.4 相关数据来源 |
| 2 智慧场馆视阈下公共体育场馆管理创新研究的理论基础 |
| 2.1 相关核心概念界定 |
| 2.1.1 公共体育场馆 |
| 2.1.2 智慧体育场馆 |
| 2.2 公共体育场馆管理创新的内涵及内容 |
| 2.2.1 管理创新的内涵 |
| 2.2.2 管理创新的内容 |
| 2.3 智慧场馆视阈下公共体育场馆管理创新研究的基础理论 |
| 2.3.1 系统管理理论 |
| 2.3.2 技术创新理论 |
| 3 成都市公共体育场馆管理现状与存在问题 |
| 3.1 成都市公共体育场馆管理现状 |
| 3.1.1 成都市公共体育场馆资源概况 |
| 3.1.2 成都市公共体育场馆管理体制现状 |
| 3.1.3 成都市公共体育场馆运行机制现状 |
| 3.1.4 成都市公共体育场馆管理模式现状 |
| 3.1.5 成都市公共体育场馆现有智能化基础设施建设现状 |
| 3.2 成都市公共体育场馆管理中存在的主要问题 |
| 3.2.1 成都市公共体育场馆管理理念滞后 |
| 3.2.2 成都市公共体育场馆管理体制创新不足 |
| 3.2.3 成都市公共体育场馆运行机制不畅通 |
| 3.2.4 成都市公共体育场馆管理模式有待转变 |
| 3.2.5 成都市公共体育场馆智能化系统应用不够 |
| 3.2.6 成都市公共体育场馆专业经营管理人才缺乏 |
| 3.3 公共体育场馆智慧化管理的典型范例 |
| 3.3.1 美国硅谷李维斯球场智慧化管理的经验借鉴 |
| 3.3.2 阿里体育中心智慧化管理的经验借鉴 |
| 3.3.3 黄龙体育中心智慧化管理的经验借鉴 |
| 4 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆的管理创新 |
| 4.1 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆的管理理念创新 |
| 4.1.1 成都市公共体育场馆管理思想创新 |
| 4.1.2 成都市公共体育场馆管理组织创新 |
| 4.1.3 成都市公共体育场馆管理控制创新 |
| 4.1.4 成都市公共体育场馆管理手段创新 |
| 4.2 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆的管理体制创新 |
| 4.2.1 创新管理体制的基本思路 |
| 4.2.2 坚持“三权分离”原则,拟定公司化改制的框架 |
| 4.2.3 充分利用现代信息技术,加强公共体育场馆内部管理 |
| 4.2.4 借助大数据技术整合资源,组建公共体育场馆管理集团 |
| 4.2.5 制定优惠政策,为公共体育场馆公司化改制提供强力保障 |
| 4.3 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆运行机制创新 |
| 4.3.1 创新运行机制的基本思路 |
| 4.3.2 构建公司化运行机制创新模式 |
| 4.3.3 建立信息化管理平台,创新管理服务模式 |
| 4.4 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆的管理模式创新 |
| 4.4.1 成都市公共体育场馆事业单位管理模式改革 |
| 4.4.2 成都市公共体育场馆事业单位企业化管理模式改革 |
| 4.4.3 成都市公共体育场馆公司化管理模式改革 |
| 4.5 智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆的管理技术创新 |
| 4.5.1 推进公共体育场馆环保化的建设 |
| 4.5.2 建立一套完整的智慧体育场馆运营系统 |
| 4.5.3 构建多样化的体育运动场景 |
| 4.5.4 实行线上与线下相结合的运营策略 |
| 5 智慧场馆视阈下推进成都市公共体育场馆管理创新的对策 |
| 5.1 成立体育场馆管理创新领导小组,有效推进场馆管理创新工作 |
| 5.2 加强体育场馆管理制度建设,确保体育场馆管理创新效果 |
| 5.3 建立体育场馆信息化管理服务平台,提高体育场馆管理服务水平 |
| 5.4 加大财政支持力度,提高和完善智能化体育场馆的功能 |
| 5.5 完善场馆服务认证标准,规范完善体育场馆运营管理体系 |
| 5.6 加强培养与引进工作力度,推进体育场馆专业管理人才队伍建设 |
| 6 结论 |
| 7 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（4）事业单位人才管理存在的问题及解决对策（论文提纲范文）
| 事业单位人才管理存在的问题 |
| ●缺乏以人为本的管理理念 |
| ●事业单位人才引进机制不完善 |
| ●管理方法相对落后 |
| ●无法体现管理的核心环节 |
| ●尚未形成开放性的管理体系 |
| 提升事业单位人才管理水平的有效策略 |
| ●树立先进的人才管理理念 |
| ●提高事业单位工作人员的综合素质 |
| ●完善事业单位人才管理制度体系 |
| ●优化人才管理培训开发体系 |
（5）大连市疾控系统人才流失情况调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 关键词解析及理论基础 |
| 1.2.1 关键词解析 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 国内外研究现状及发展动态 |
| 1.3.1 国内研究现状及发展动态 |
| 1.3.2 国外研究现状及发展动态 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 大连市疾控系统人才流失情况调查 |
| 2.1 调查研究的设计 |
| 2.1.1 调查问卷的设计 |
| 2.1.2 访谈提纲设计 |
| 2.1.3 信度和效度检验 |
| 2.2 调查样本的选取 |
| 2.2.1 调查问卷样本选取 |
| 2.2.2 访谈调查样本的选取 |
| 2.3 调查实施及统计 |
| 2.3.1 调查的实施 |
| 2.3.2 调查数据的统计 |
| 3 大连市疾控系统人才流失情况及人才流失导致的问题 |
| 3.1 大连市疾控系统人才流失情况 |
| 3.1.1 人才大量流失且呈上升趋势 |
| 3.1.2 流失人才呈“高学历低职称” |
| 3.1.3 流失人才年轻化 |
| 3.2 大连市疾控系统人才流失导致的问题 |
| 3.2.1 疾控人才总量减少 |
| 3.2.2 疾控人才出现年龄断层 |
| 3.2.3 疾控人才趋于老龄化 |
| 4 大连市疾控系统人才流失的成因分析 |
| 4.1 职业特性与局限因素 |
| 4.1.1 专业性强且形式单一 |
| 4.1.2 风险大责任重 |
| 4.1.3 条件艰苦环境差 |
| 4.2 工作付出与回报因素 |
| 4.2.1 工资与福利待遇水平较低 |
| 4.2.2 专业技术职称评聘难度大 |
| 4.2.3 疾控工作者社会地位低 |
| 4.3 政府政策与管理因素 |
| 4.3.1 人才扶植政策缺乏 |
| 4.3.2 人才激励措施不足 |
| 4.3.3 人才管理模式滞后 |
| 5 减少大连市疾控系统人才流失的对策建议 |
| 5.1 突破职业局限,提高福利待遇 |
| 5.1.1 优化人才配置结构 |
| 5.1.2 提高防疫津贴标准 |
| 5.1.3 改善人才工作氛围 |
| 5.2 加强保障力度,提升重视程度 |
| 5.2.1 完善人才保障制度 |
| 5.2.2 重视政策法规建设 |
| 5.2.3 提高疾控社会影响 |
| 5.3 改进人才政策,创新管理模式 |
| 5.3.1 强化人才储备策略 |
| 5.3.2 完善激励培训机制 |
| 5.3.3 创新人才管理环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 大连市疾控系统人才流失情况调查问卷 |
| 附录B 大连市疾控系统人才流失情况调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状简要述评 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 人才 |
| 2.1.4 专业技术人才队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资源的“5p”模型 |
| 第3章 A省地矿局专业技术人才队伍建设概况 |
| 3.1 A省地矿局专业技术人才队伍基本情况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人员数量 |
| 3.1.3 专业技术人才结构 |
| 3.1.4 同类单位专业技术人才队伍情况对比 |
| 3.2 A省地矿局专业技术人才队伍变动情况 |
| 3.2.1 人才数量变动情况 |
| 3.2.2 人才晋升情况 |
| 3.3 A省地矿局专业技术人才队伍建设主要做法 |
| 3.3.1 建立相关制度,完善配套政策 |
| 3.3.2 创建发展平台,提供良好环境 |
| 3.3.3 提供多元化培训方式 |
| 3.3.4 拓展对内培训方式,创建学习交流平台 |
| 第4章 A省地矿局专业技术人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 4.1 开展A省地矿局专业技术人才队伍建设情况问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计原则 |
| 4.1.2 调查问卷内容 |
| 4.1.3 调查实施 |
| 4.1.4 问卷汇总统计 |
| 4.2 A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题 |
| 4.2.1 专业技术人才队伍结构不合理 |
| 4.2.2 专业技术人才队伍稳定性较差 |
| 4.2.3 人才引进渠道较窄,培养方法单一 |
| 4.2.4 人才使用机制欠灵活,激励措施无效果 |
| 4.3 A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题原因分析 |
| 4.3.1 地勘行业特殊性 |
| 4.3.2 专业技术人才队伍建设观念落后 |
| 4.3.3 制度执行力度不足 |
| 4.3.4 人才管理体制机制不健全 |
| 第5章 A省地矿局专业技术人才队伍建设对策 |
| 5.1 加强对专业技术人才队伍建设的重视 |
| 5.1.1 加强人文关怀机制建设 |
| 5.1.2 加大人才奖励力度 |
| 5.2 规范制度建设与执行 |
| 5.2.1 建立健全人才规划与调整机制 |
| 5.2.2 规范人才引进工作 |
| 5.3 完善人才管理体制机制 |
| 5.3.1 做好人才引进培养工作 |
| 5.3.2 深化改革完善用人机制 |
| 5.3.3 健全人才激励机制 |
| 第6章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（7）乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究重点和难点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)乡村振兴战略 |
| (二)乡村人才的内涵和分类 |
| 二、理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励相关理论 |
| (三)新公共管理理论 |
| (四)习近平关于人才的重要论述 |
| 第三章 乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的现实动因 |
| 一、乡村人才队伍建设与乡村振兴战略的关系分析 |
| (一)乡村人才队伍建设是乡村振兴战略实施的重要保障 |
| (二)乡村振兴战略的实施推动乡村人才队伍建设 |
| 二、乡村振兴视角下乡村人才队伍建设的必要性 |
| (一)乡村人才队伍建设是乡村产业振兴的支撑 |
| (二)乡村人才队伍建设是乡村生态振兴的依靠 |
| (三)乡村人才队伍建设是乡村文化振兴的关键 |
| (四)乡村人才队伍建设是乡村组织振兴的助力 |
| 三、乡村振兴战略对乡村人才队伍建设的新要求 |
| (一)乡村振兴战略对乡村人才队伍的新要求 |
| (二)乡村振兴战略对乡村人才队伍建设工作的新要求 |
| 第四章 乡村振兴进程中乡村人才队伍建设的现状 |
| 一、A县概况 |
| (一)自然地理 |
| (二)区域经济状况 |
| (三)人民生活 |
| 二、样本选取原因 |
| (一)典型性 |
| (二)可靠性 |
| 三、A县乡村人才队伍建设的总体状况 |
| (一)人才队伍总体结构 |
| (二)年龄结构 |
| (三)学历结构 |
| (四)类型分布 |
| (五)区域分布 |
| (六)政治面貌 |
| 四、A县乡村人才队伍建设的主要做法及成效 |
| (一)围绕一个中心,确立一个目标 |
| (二)组建一支队伍,加强组织领导 |
| (三)落实三大保障,优化发展环境 |
| (四)依靠五大模式,构建人才高地 |
| (五)A县乡村人才队伍建设取得的初步成效 |
| 第五章 A县乡村人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 一、乡村振兴背景下乡村人才队伍建设存在的问题 |
| (一)乡村人才总量不足,增长乏力 |
| (二)乡村人才结构不尽合理,分布失衡 |
| (三)乡村人才整体素质不高,参加培训较少 |
| (四)乡村振兴背景下乡村人才队伍建设工作不力 |
| (五)乡村人才队伍培养模式上存在问题 |
| 二、乡村振兴战略下乡村人才队伍建设存在问题的原因分析 |
| (一)客观原因 |
| (二)主观原因 |
| 第六章 乡村振兴战略下加强乡村人才队伍建设的对策思考 |
| 一、厘清人才工作思路,明确队伍建设目标 |
| (一)强化乡村人才队伍建设的指导思想 |
| (二)坚持乡村人才队伍建设的基本原则 |
| (三)明确乡村人才队伍建设的总体目标 |
| 二、规范乡村人才识别,树立科学人才观念 |
| (一)构建科学规范识别体系 |
| (二)树立人才为先的人才观 |
| (三)强化乡村人才主体意识 |
| 三、优化人才发展环境,打造人才振兴高地 |
| (一)打造引才聚才的政策环境 |
| (二)营造敬才重才的社会环境 |
| (三)优化优才助才的服务环境 |
| (四)保障顾才留才的工作环境 |
| 四、优化组织管理格局,健全人才工作体系 |
| (一)强化力量配备协同,形成管理工作合力 |
| (二)采用动态数据模式,实现精细联动管理 |
| (三)完善目标考核办法,提高人才管理质量 |
| (四)管好用好专项资金,强化人才管理保障 |
| 五、完善教育培训体系,全面提素质强能力 |
| (一)提升基础教育质量,培养新兴后备人才 |
| (二)发展乡村职业教育,培养专业实用人才 |
| (三)高度重视科学培训,提高队伍整体素质 |
| (四)加快推进培训立法,护航人才队伍成长 |
| 六、破除体制机制障碍,激发干事创业热情 |
| (一)改进乡村人才培养支持机制 |
| (二)构建乡村人才引才用才机制 |
| (三)强化乡村人才激励保障机制 |
| (四)创新乡村人才评价考核机制 |
| (五)健全乡村人才顺畅流动机制 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 乡村振兴战略背景下乡村人才问题调查问卷 |
| 附录 B A县2019年乡村人才调查统计表 |
| 附录 C 关于做好乡村人才队伍建设有关数据统计和问卷调查工作的通知 |
| 附录 D 乡村振兴战略背景下乡村人才问题访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在学期间的科研情况 |
（8）西充县人才队伍建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| (三)国内外研究简评 |
| 三、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)人才 |
| (二)人才队伍 |
| (三)人才队伍建设 |
| 二、理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)人力资源管理理论 |
| (三)宏观人才学理论 |
| 第三章 西充县人才队伍建设现状分析 |
| 一、西充县概况 |
| 二、西充县人才队伍现状 |
| (一)人才队伍规模现状 |
| (二)人才队伍结构现状 |
| 三、西充县人才队伍建设工作现状 |
| (一)人才工作领导机构设置现状 |
| (二)人才队伍建设政策制定情况 |
| (三)人才队伍建设的措施及成效 |
| 第四章 西充县人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 一、西充县人才队伍建设存在的问题 |
| (一)人才工作体制机制不健全 |
| (二)人才总量不足、素质不高、队伍结构不尽合理 |
| (三)高层次专业技术人才引不进、留不住、用不好 |
| 二、存在问题的原因分析 |
| (一)人才管理水平有待提升 |
| (二)人才队伍建设投入不足 |
| (三)人才发展环境欠佳 |
| 第五章 西充县人才队伍建设的对策建议 |
| 一、深化人事制度改革,增强人才队伍发展活力 |
| (一)健全党管人才体制机制 |
| (二)完善优秀人才评价机制 |
| (三)深化企事业单位人事制度改革 |
| (四)分类推进职称制度改革 |
| (五)完善人才配套支持政策 |
| 二、加大人才招引力度,不断壮大人才队伍总量 |
| (一)深化县校企战略合作 |
| (二)不断拓宽招引渠道 |
| (三)建立县级人才储备库 |
| 三、加强人才培训培养,提高人才队伍整体素质 |
| (一)探索人力资源协同发展新模式 |
| (二)抓好重点行业重点领域人才队伍培养 |
| (三)搭建人才创新创业培养平台 |
| 四、优化人才发展环境,确保人才引得进留得住用得好 |
| (一)持续加强党委联系服务专家工作 |
| (二)持续加大人才队伍建设保障投入 |
| (三)持续营造尊重和爱惜人才的氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）N市博物总馆管理存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导言 |
| 第一章 博物馆管理的相关理论概述 |
| 一、博物馆管理的基本概念 |
| (一)博物馆管理的涵义 |
| (二)博物馆管理的构成 |
| 二、博物馆管理的意义 |
| (一)实现博物馆职能的需要 |
| (二)社会发展的必然趋势 |
| (三)提高博物馆服务水平的必然需要 |
| 三、博物馆管理的理论基础 |
| (一)服务型政府理论 |
| (二)公共产品理论 |
| 第二章 N市博物总馆管理现状及问题 |
| 一、N市博物总馆概况及其管理现状 |
| (一)N市博物总馆概况 |
| (二)N市博物总馆管理现状 |
| 二、N市博物总馆管理存在问题 |
| (一)总分馆组织管理运行不畅 |
| (二)博物馆经营产业滞后 |
| (三)公众服务质量不高 |
| (四)技术应用落后 |
| 第三章 N市博物总馆管理存在问题原因分析 |
| 一、组织结构功能未实现 |
| (一)理事会决策功能削弱 |
| (二)未发挥分馆的管理作用 |
| (三)缺乏外部监督的约束 |
| 二、人员队伍力量薄弱 |
| (一)人员专业配比失衡 |
| (二)人员培训过于程序化 |
| (三)人员考核方式单一 |
| 三、管理制度不配套 |
| (一)资源共享制度不健全 |
| (二)公众资源制度不健全 |
| (三)博物馆经营制度不健全 |
| 第四章 国外博物馆管理经验借鉴 |
| 一、国外博物馆概况 |
| (一)美国——纽约大都会艺术博物馆为例 |
| (二)英国——大英博物馆为例 |
| (三)法国——卢浮宫为例 |
| 二、启示 |
| (一)加大博物馆自主权 |
| (二)加强博物馆各类人才的管理 |
| (三)建立博物馆特色的管理制度 |
| 第五章 提高N市博物总馆管理水平的建议 |
| 一、落实以理事会为主体的组织结构 |
| (一)确保理事会的决策权 |
| (二)扩大分馆的财权 |
| (三)建立内外监督的组织结构 |
| 二、加强人员队伍建设 |
| (一)建立专业人才引进模式 |
| (二)创新人员培训方式 |
| (三)建立多元化的考核方式 |
| 三、完善各项管理制度 |
| (一)建立资源数字化共享制度 |
| (二)建立统一化公众服务制度 |
| (三)建立博物馆经营管理制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）H企业部门绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容和框架 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效与绩效考核的概念 |
| 2.2 绩效管理与绩效考核关系 |
| 2.3 绩效考核的常用方法 |
| 第3章 H企业发展现状及其部门绩效考核存在的问题 |
| 3.1 H企业简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 H企业部门绩效考核现状分析 |
| 3.2.1 现行部门绩效考核办法 |
| 3.2.2 执行状况 |
| 3.3 H企业部门绩效考核问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查的目的和调查对象 |
| 3.3.2 问卷调查的内容 |
| 3.3.3 问卷调查的结果及分析 |
| 3.4 H企业部门绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 部门绩效考核指标设置不合理 |
| 3.4.2 部门绩效考核体系不完备 |
| 3.4.3 缺乏公平性和激励性 |
| 3.4.4 部门绩效考核执行能力差 |
| 3.4.5 部门绩效考核结果利用率低 |
| 3.5 现行部门绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 制度原因 |
| 3.5.2 组织原因 |
| 3.5.3 人员原因 |
| 3.5.4 文化原因 |
| 第4章 H企业部门绩效考核方案的优化设计 |
| 4.1 部门分析 |
| 4.2 优化设计原则和设计思路 |
| 4.3 部门绩效考核优化方法的选择 |
| 4.4 部门绩效考核指标的优化设计 |
| 4.5 H企业部门绩效考核优化方案的重点突破 |
| 4.5.1 优化部门绩效考核指标 |
| 4.5.2 健全部门绩效考核体系 |
| 4.5.3 提高部门绩效考核的公平性和激励性 |
| 4.5.4 加强部门绩效考核执行能力 |
| 4.5.5 充分利用部门绩效考核结果 |
| 第5章 H企业部门绩效考核优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 文化保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、事业单位改革的关键是人才管理模式的改革（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]智慧场馆视阈下成都市公共体育场馆管理创新研究[D]. 许琳. 成都体育学院, 2021(08)
- [3]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]事业单位人才管理存在的问题及解决对策[J]. 王杨. 人力资源, 2020(24)
- [5]大连市疾控系统人才流失情况调查研究[D]. 于诗洋. 大连理工大学, 2020(06)
- [6]新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例[D]. 黎艳虹. 江西农业大学, 2020(07)
- [7]乡村振兴战略下乡村人才队伍建设研究 ——以四川省A县为例[D]. 涂孟梅. 西华师范大学, 2020(01)
- [8]西充县人才队伍建设问题及对策研究[D]. 刘亚. 西华师范大学, 2020(01)
- [9]N市博物总馆管理存在问题及对策研究[D]. 罗小力. 南京师范大学, 2020(04)
- [10]H企业部门绩效考核体系改进研究[D]. 王慧. 昆明理工大学, 2020(05)