一、浅议对国有企业经营者实行年薪制（论文文献综述）
于东阳[1]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中提出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
艾尼瓦尔·吐尔逊[2]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中认为企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
朱春辉[3]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中认为我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
祝媛箐[4]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中研究说明近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
陈春梅[5]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究表明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
刘长进[6]（2019）在《高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究》文中指出我国上市公司存在严重的非效率投资问题。管理层是公司投资的重要决策者,薪酬契约是解决股东与管理层之间代理问题的重要激励机制。随着中国经济快速发展和企业管理者薪酬制度的不断创新,不同行业不同企业间高管薪酬差距也在不断扩大。为了对国有企业高管不合理的偏高、过高收入进行调整,2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对国有企业高管薪酬做出了制度性约束。尽管如此,我国上市公司高管薪酬差距仍然很大。现实中个体行为通常与公平偏好紧密联系,人们在关注自己的收入时,还非常在意与他人的收入差距。我国上市公司管理层薪酬信息的公开使公司高管能够知晓其他公司管理层的薪酬水平,高管通过比较来判断自己的薪酬是否公平,据以调整其管理行为,进而影响公司投资效率。可见,高管外部薪酬差距会通过影响高管的管理行为,进而对企业投资效率产生影响。为此,本文以2009-2016年中国上市公司为研究对象,研究了高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响。具体而言,首先,在阐述高管外部薪酬差距的相关理论、委托代理理论与信息不对称理论基础上,从理论层面分析了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的作用机理,提出了高管外部薪酬差距与企业投资效率之间关系的理论分析框架。其次,通过引入高管外部薪酬差距的二次项,考察了外部薪酬差距与投资效率之间是否存在倒“U”型关系,并采用门限面板模型测算了门限变量（高管外部薪酬差距）的结构突变点,进而运用分段回归原理检验了高管外部薪酬差距对企业投资效率影响的非对称性。最后,以高管外部薪酬差距的结构突变点作为分组依据,研究了在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,高管能力、环境不确定性分别对高管外部薪酬差距与企业投资效率之间关系影响的差异性。本文主要研究内容和研究结论如下:第一,高管外部薪酬差距与企业投资效率之间呈倒“U”型关系;高管外部薪酬差距在门限值两侧对投资效率的激励效应存在不对称性。本文以高管行业薪酬均值为参照点,采用两种非线性回归方法,研究了高管外部薪酬差距对投资效率的非线性影响。首先,采用直接在计量模型中增加高管外部薪酬差距二次项的方法,研究表明,外部薪酬差距与企业投资效率之间呈倒“U”型关系。然后,以总资产收益率为因变量,利用门限面板模型来确定高管外部薪酬差距激励效应的结构突变点,研究发现,总体而言,中国上市公司高管外部薪酬差距不是过大,而是偏小。最后,利用分段回归原理来考察高管外部薪酬差距对投资效率影响的区间效应,研究发现,高管外部薪酬差距的激励效应表现出明显的门限特征;当外部薪酬差距达到临界值（2.6458）时,外部薪酬差距对公司高管的激励作用达到最大;而当外部薪酬差距超过临界值时,外部薪酬差距的激励作用呈现出边际递减规律,对企业投资效率的促进作用变弱。第二,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响,在外部薪酬差距结构突变点两侧存在差别。本文以第三章研究得出的高管外部薪酬差距结构突变点（门限值）作为分组依据,将高管外部薪酬差距划分为两个部分:高管外部薪酬差距小于门限值（低差距区间）与高管外部薪酬差距大于门限值（高差距区间）。在此基础上,研究了高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究表明:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,高管能力强化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用;在高差距区间,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响不显着。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,发现在低差距区间,高管能力增强了外部薪酬差距对企业过度投资的抑制作用,但对外部薪酬差距与企业投资不足之间关系没有显着影响。在高差距区间,高管能力对外部薪酬差距与投资不足、投资过度之间关系的影响均不显着。（3）由于不同所有制企业的经理人市场发展程度存在差异,进一步分析发现,在低差距区间,高管能力对外部薪酬差距与企业过度投资之间关系的强化作用主要体现在非国有企业,而在国有企业则不显着。第三,环境不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响,在外部薪酬差距结构突变点两侧存在差别。本文以第三章研究得出的高管外部薪酬差距结构突变点（门限值）作为分组依据,将高管外部薪酬差距划分为两个部分:高管外部薪酬差距小于门限值（低差距区间）与高管外部薪酬差距大于门限值（高差距区间）。在此基础上,首先,从微观层面研究了经营环境不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究发现:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,经营环境不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,经营环境不确定性强化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用;在高差距区间,经营环境不确定性弱化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,结果显示,在低差距区间,经营环境不确定性强化了外部薪酬差距对企业过度投资、投资不足的抑制作用;在高差距区间,经营环境不确定性削弱了外部薪酬差距对企业投资不足的抑制作用,但对外部薪酬差距与企业投资过度之间关系的影响不显着。然后,从宏观层面研究了经济政策不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究表明:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,经济政策不确定性弱化了外部薪酬差距对投资效率的激励效果;在高差距区间,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响并不显着。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,发现在低差距区间,经济政策不确定性削弱了外部薪酬差距对过度投资的抑制作用,却强化了外部薪酬差距对投资不足的抑制作用;在高差距区间,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资不足、投资过度之间关系的影响均不显着。本文的创新点在于:第一,构建了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的理论分析框架。本文基于社会比较理论和管理者权力理论,从理论层面分析了高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响机理,构建了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的理论分析框架,充实了代理冲突和信息不对称下高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的理论分析框架。第二,率先利用门限面板模型研究了高管外部薪酬差距对投资效率的影响,发现了高管外部薪酬差距的激励作用具有门限效应,这是研究方法上的有益尝试。前期研究主要从线性视角探究高管外部薪酬差距对投资效率的影响,本文运用门限面板模型研究高管外部薪酬差距对投资效率的影响,研究模型的设计更合理,研究结论更准确。本文不仅为高管外部薪酬差距影响投资效率的作用机制提供了经验证据,而且也为高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的研究提供了新的视角。第三,发现了在外部薪酬差距结构突变点（门限值）两侧,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在差别。现有相关文献主要关注高管背景特征,忽视了最能体现高管异质性的能力差异。本文以高管外部薪酬差距门限值作为分组依据,研究了在不同的外部薪酬差距区间,高管能力在外部薪酬差距对投资效率影响中所起作用的差异性,厘清了高管能力影响外部薪酬差距与企业投资效率之间关系的内在机制,深化了企业管理层薪酬激励机制的研究。第四,发现了在外部薪酬差距的结构突变点（门限值）两侧,环境不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在差别。前期研究高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的文献,忽略了环境不确定性对两者关系的影响。然而,现实中企业的投资决策通常是在不确定条件下做出的。本文以高管外部薪酬差距门限值作为分组依据,分别从微观层面（经营环境不确定性）和宏观层面（经济政策不确定性）,研究了在不同的外部薪酬差距区间,经营环境不确定性、经济政策不确定性分别在外部薪酬差距对投资效率影响中所起作用的差异性,揭示了经营环境不确定性、经济政策不确定性影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的作用机理,为我国企业应对不同层面的环境不确定性,充分发挥高管外部薪酬差距对投资效率的正向影响提供了证据支持。
童露[7]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中进行了进一步梳理建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
刘念[8]（2015）在《国有企业经营者年薪制问题研究》文中研究指明国有企业在整体经济中的占比达到45%,随着中国经济在世界经济大舞台中发挥越来越重要的作用,国有企业对国家的经济发展起着越来越重要的作用。因此,培养足够优秀的经营者来管理国有企业的经营活动,使之与国家战略和企业发展要求相适应就成为目前急需解决的问题。要解决这个问题就必须在国有企业中对经营者建立起符合公平理论和期望理论的有效激励和约束机制。作为一种激励与约束机制,年薪制指的是以年度为单位向企业经营者支付薪酬的一种收入分配制度,它能使企业经营者获得与其贡献相当的报酬。实施年薪制需要明确实施对象、完善考核体系、合理设置薪酬构成并建立有效的风险防范体系与配套措施。本文正是以年薪制为基础,为国有企业经营者在年薪制的实践中找出一套解决上述问题的方案。本文主要通过对国内外年薪制的实践情况进行对比,找出目前国有企业年薪制中存在的问题进行分析,并为基于年薪制的国有企业经营者的考核体系设置、年薪构成设置和配套机制建立提供借鉴和参考。本文提出的解决方案主要包括以下几个方面,首先,基于委托代理理论确定了国有企业经营者年薪制施行对象的确立原则,并在原则的指导下作出贯穿到具体企业的确定年薪制实施对象的操作方法。其次,在年薪制的基础上,基于公平理论和期望理论确立了国有企业经营者考核体系设置的原则和各项具体考核指标的设置。再次,基于公平理论和期望理论,在长、中、短期激励的结合下合理设置国有企业经营者年薪的构成。最后,国有企业可以通过构建风险抵押和风险基金制度以及年薪制的相关配套机制,构建有效的管理和制约机制。
董殿毅[9]（2011）在《中国国有企业管理者薪酬制度研究》文中进行了进一步梳理当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。
刘永威[10]（2010）在《基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究》文中研究表明上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,将经营权利向企业经营者进行让渡,从而形成了委托代理理论。委托代理理论重视对企业经营者激励与约束作用的研究,使其成为现代公司治理的逻辑起点。“年薪制”作为企业所有者施与企业经营者的一种激励手段,对委托人与代理人之间行为目标函数不一致的现状进行了有效的解决。在我国的国有企业中,经营者利用职权为自己牟利的“搭便车”行为、激励不足而损害国有资产的行为还时有发生,这都严重破坏了我国国有企业的正常运行。因而,在世界各国企业“年薪制”理论快速发展的阶段,我国有必要对国有企业“年薪制”理论进行深入研究,以促进国有企业的健康发展,打造具有中国特色的国有企业经营者“年薪制”薪酬体系。虽然我国在1992年把上海作为国有企业经营者“年薪制”制度试点进行推广,但是在实行的过程中仍然出现了不少问题。本文在理论研究方面主要从西方经济学的委托代理理论的角度,借鉴和运用了科层理论、契约经济学、不完全信息学中的相关理论,并且以马克思主义经济学的相关理论为指导,深入探讨了这些理论对“年薪制”理论构建的基础作用。通过分析我国在改革中出现的各种问题及解决方案,为我国国有企业薪酬制度的建立提供理论与事实依据,以进一步确保国有企业长期稳定的发展。本文除引言与总结外,大郅可分为三个部分,各个部分的主要内容如下:第一部分:年薪制理论有关的文献综述。国内外学者对委托代理理论的研究,为“年薪制”的实施奠定了理论基础。作为委托人的企业所有者与作为代理人的企业经营者,通过经营者“年薪制”的制定而把二者的利益结合在一起。国内学者通过年薪制理论与模型的探讨,加快了我国年薪薪酬制度的构建。本文在前人的基础之上,作出了一定的理论补充:把科层制中员工容忍系数考虑到模型的建立当中,使“年薪制”模型更加完善;强调了马克思主义经济学中按劳分配理论、产权理论、社会主义初期阶段的分配理论对“年薪制”发展的理论基础作用。第二部分:我国年薪制实施的现状分析。在我国“年薪制”经过十多年的发展历程,形成了准公务员型、一揽子型、持股多元型等多种多样的实施形式。同时,也发现了不少有待解决的问题。如年薪制实施对象的不明确、考核及定薪标准的不规范、企业经营者缺乏有力约束、员工认同度低等问题对我国国有企业经营者“年薪制”的发展产生了巨大的阻碍作用,影响了国有企业的健康发展。第三部分:年薪制中问题的解决方式。针对在“年薪制”改革中各个问题产生的具体原因,切实有效的寻求问题相应的解决对策。国有企业产权机制与法人治理结构的健全可以有效的对企业经营者的短期行为进行限制;加快国有企业文化的建设可以引导经营者树立正确的经营观念;股权收入的占比增加、企业人市场的建立则有助于提升企业管理者的发展战略阳光与竞争意识。通过问题解决方式的提出,可以弥补我国“年薪制”发展中存在的很多不足,进一步提高“年薪制”对国有企业经营者的激励作用。
二、浅议对国有企业经营者实行年薪制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议对国有企业经营者实行年薪制（论文提纲范文）
（1）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（3）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（4）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、核心概念界定 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 高管外部薪酬差距与投资效率的理论分析 |
| 第一节 高管外部薪酬差距的相关理论 |
| 一、社会比较理论 |
| 二、经理人市场理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、最优契约理论 |
| 五、参照点契约理论 |
| 六、管理者权力理论 |
| 第二节 投资效率理论基础 |
| 一、委托-代理理论与企业投资效率 |
| 二、信息不对称与企业投资效率 |
| 第三节 高管外部薪酬差距与企业投资效率的理论分析 |
| 一、高管外部薪酬差距对投资效率的非线性影响机理分析 |
| 二、高管能力影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的机理分析 |
| 三、环境不确定性影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的机理分析 |
| 四、高管外部薪酬差距与投资效率的理论分析框架 |
| 第二章 高管外部薪酬差距与投资效率制度背景与现状分析 |
| 第一节 制度背景 |
| 一、党的重要会议有关收入分配制度的决议 |
| 二、企业经营者薪酬制度的发展 |
| 第二节 中国上市公司高管外部薪酬差距与投资效率现状分析 |
| 一、中国上市公司高管外部薪酬差距现状分析 |
| 二、中国固定资产投资及投资效率现状分析 |
| 第三章 高管外部薪酬差距对投资效率的非线性效应研究 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、描述性统计 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响分析 |
| 二、高管外部薪酬差距对投资效率影响的门限效应分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 本章小结 |
| 第四章 高管外部薪酬差距、高管能力与企业投资效率 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、模型设计与变量说明 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 四、进一步的研究 |
| 本章小结 |
| 第五章 高管外部薪酬差距、环境不确定性与企业投资效率 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 一、经营环境不确定性下高管外部薪酬差距与企业投资效率 |
| 二、经济政策不确定性下高管外部薪酬差距与企业投资效率 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、模型设定与变量说明 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究贡献 |
| 四、研究局限性 |
| 五、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（7）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（8）国有企业经营者年薪制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本文创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 年薪制理论 |
| 2.1.1 年薪制的概念界定 |
| 2.1.2 实行年薪制的意义 |
| 2.2 国内外年薪制的相关研究 |
| 2.2.1 国企年薪制的理论研究 |
| 2.2.2 国企年薪制的应用研究 |
| 2.3 激励理论的相关应用 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 公司治理的委托代理理论 |
| 3 国内外年薪制的对比与启示 |
| 3.1 国内外年薪制对比 |
| 3.1.1 国外年薪制实行状况 |
| 3.1.2 国内年薪制实行状况 |
| 3.1.3 国内外年薪制对比 |
| 3.2 国有企业年薪制实施中的问题分析 |
| 3.2.1 年薪制的实施对象不明确 |
| 3.2.2 年薪制的组成结构不合理 |
| 3.2.3 年薪制的考核指标设置不合理 |
| 3.2.4 年薪制中未有效体现监督和约束机制 |
| 4 完善国有企业经营者年薪制实施的对策 |
| 4.1 科学界定年薪制的实施对象 |
| 4.2 合理设置年薪制的组成结构 |
| 4.3 完善年薪制考核指标体系的设置 |
| 4.3.1 考核指标体系设置的原则 |
| 4.3.2 具体考核指标的设置 |
| 4.4 建立风险抵押和风险基金制度 |
| 4.5 完善国有企业年薪制的配套机制 |
| 4.5.1 建立健全的国有企业法人治理结构 |
| 4.5.2 严格规范职务消费 |
| 4.5.3 建立完善的经理市场 |
| 5 研究结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 未来研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）中国国有企业管理者薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、本课题的选题背景和研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、课题研究的主要内容、方法 |
| 四、论文的主要观点 |
| 第一章 现代薪酬制度理论综述 |
| 第一节 企业管理者的基本概念 |
| 一、企业家的含义 |
| 二、国企管理者与企业家 |
| 第二节 薪酬的功能与构成 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的构成 |
| 四、薪酬制度的含义 |
| 五、现代薪酬制度的基本模式 |
| 第三节 薪酬管理的主要理论综述 |
| 一、马克思关于按劳分配的理论 |
| 二、马歇尔有关企业管理者薪酬制论述的启示 |
| 三、管理学的激励约束理论与评价 |
| 四、现代经济学的管理者薪酬理论 |
| 五、制度经济学的管理者薪酬理论 |
| 第二章 中国国企管理者薪酬制度演变 |
| 第一节 改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 一、社会主义统制经济体制下分配制度 |
| 二、改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 三、改革前国有企业管理者薪酬制度利弊分析 |
| 第二节 改革初期及承包制中的管理者薪酬制度 |
| 一、改革初期的管理者薪酬制度(1978-1986年) |
| 二、承包制中的管理者薪酬制度(1986-1992年) |
| 第三节 中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 二、中国国有企业管理者年薪制的六个地区模式 |
| 第三章 中国国有企业管理者薪酬制度现状及存在的问题 |
| 第一节 中国国有企业管理者薪酬制度现状 |
| 一、新的国资管理体制建立及国有企业基本情况 |
| 二、中央企业管理者薪酬制度设计及运行机制 |
| 第二节 对某地区国有企业管理者薪酬管理工作的实地调研 |
| 一、H区国有企业基本情况 |
| 二、H区国有企业管理者薪酬制度效果分析 |
| 三、H区国有企业管理者薪酬制度的特点及面临的具体问题 |
| 第三节 中国国有企业管理者薪酬管理存在的问题 |
| 一、国有企业管理者薪酬制度存在的问题 |
| 二、国有企业管理者薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 第四章 国有企业管理者薪酬制度改革的基本原则 |
| 第一节 国有企业管理者薪酬制度的性质与特征 |
| 一、国有企业管理者也是社会主义劳动者 |
| 二、薪酬制度是社会主义分配制度改革的重要内容 |
| 三、薪酬制度是国有企业改革的重要部分 |
| 四、薪酬制度关系着国有企业经营管理和发展 |
| 第二节 坚持所有者利益原则 |
| 一、所有制决定分配制度 |
| 二、国有企业权利关系分析 |
| 三、国有企业分配制度要服从公有制性质 |
| 第三节 坚持按劳分配的原则 |
| 一、按劳分配原则 |
| 二、国有企业管理者是国有企业中行使占有权和经营权的职工 |
| 三、国有企业管理者薪酬制度应坚持按劳分配为主的基本原则 |
| 第四节 坚持公平和激励相统一的原则 |
| 一、社会主义制度的公平原则 |
| 二、社会主义制度的激励原则 |
| 三、国有企业管理者薪酬制中公平和激励机制的统 |
| 第五章 外国国有企业薪酬制度借鉴和中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施 |
| 第一节 外国国有企业薪酬制度借鉴 |
| 一、有关国家企业管理者薪酬制度 |
| 二、发达国家广泛运用的平衡计分卡 |
| 第二节 对中国国有企业管理者薪酬的认识 |
| 一、明确中国国有企业管理者薪酬的性质 |
| 二、国有企业经营者薪酬管理需处理好的关系 |
| 第三节 依据国有企业的性质分类实行管理者年薪制 |
| 一、年薪制是现阶段国有企业管理者薪酬制的适当形式 |
| 二、针对不同性质的国有企业实施分类考核 |
| 第四节 完善国有企业管理者年薪制的运行程序 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制的制定 |
| 二、国有企业管理者年薪制的执行 |
| 三、对国有企业管理者年薪制的行政监督 |
| 四、对国有企业管理者年薪制的社会监督 |
| 第五节 在改革中逐步完善中国国有企业管理者年薪制管理机制 |
| 一、完善国有企业管理者薪酬管理机制 |
| 二、改革国有企业薪酬结构 |
| 三、建立科学评价体系 |
| 四、加快推进各项配套改革 |
| 参考文献 |
（10）基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1. 引言 |
| 1.1 论文选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究中的创新 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 2. 年薪制的理论基础 |
| 2.1 西方的委托代理理论 |
| 2.2 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 2.2.1 马克思主义的产权理论 |
| 2.2.2 马克思主义的按劳分配理论 |
| 2.2.3 社会主义初级阶段分配理论 |
| 3. 基于委托代理理论的年薪制研究现状 |
| 3.1 委托代理理论在激励机制的研究现状 |
| 3.1.1 国外研究现状 |
| 3.1.2 国内研究现状 |
| 3.2 国内对委托代理理论中“年薪制”的研究 |
| 4. 对“年薪制”理论的创新与完善 |
| 4.1 科层制度的概念及特征 |
| 4.2 科层制度的对委托代理激励研究补充 |
| 4.3 基于科层理论对“年薪制”数学模型的修正 |
| 5. 我国国企年薪制激励制度现状 |
| 5.1 年薪制的概念及主要形式 |
| 5.1.1 年薪制的概念 |
| 5.1.2 国企年薪制的主要形式 |
| 5.2 国有企业年薪制改革进程概况 |
| 5.3 年薪制现存问题概况 |
| 5.3.1 测评指标设计欠合理 |
| 5.3.2 经营者年薪标准不合理 |
| 5.3.3 实行股票期权制的企业数量过少 |
| 5.3.4 企业经营者风险约束机制的欠缺 |
| 6. 年薪制改革中问题的原因与对策 |
| 6.1 问题产生的原因 |
| 6.1.1 信息不对称与信息失真 |
| 6.1.2 委托代理相关产权机制不健全 |
| 6.1.3 国有企业法人治理结构不合理 |
| 6.1.4 国有企业文化建设的不足 |
| 6.2 “年薪制”问题的解决方法分析 |
| 6.2.1 建立完善的公司治理结构 |
| 6.2.2 完善国有企业产权机制 |
| 6.2.3 完善测评指标设计 |
| 6.2.4 提高经营者年薪标准 |
| 6.2.5 构建规范的企业经理人市场 |
| 6.2.6 加大企业股票期权制的应用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 期间研究成果 |
| 后记 |
四、浅议对国有企业经营者实行年薪制（论文参考文献）
- [1]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [3]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [4]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [5]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [6]高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究[D]. 刘长进. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [8]国有企业经营者年薪制问题研究[D]. 刘念. 华中科技大学, 2015(05)
- [9]中国国有企业管理者薪酬制度研究[D]. 董殿毅. 中央民族大学, 2011(10)
- [10]基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究[D]. 刘永威. 河南大学, 2010(11)
标签：年薪制论文; 员工持股计划论文; 国企论文; 混合所有制经济论文; 国企混合所有制改革论文;